《组织行为学》
3） 粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，
外部表现少；反映速度慢，具有稳定性；
4） 抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体
验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。 气质与神经类型 内外向 情绪稳定性 不稳定 行为特点 暴躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、冲动、乐观、积极 多血质（活泼型） 外向 稳定 有领导能力、无忧无虑、灵活、活泼、消遥自在、敏感、健谈、开朗、社交型的 粘液质（安静型） 内向 稳定 被动、谨慎、有思想、温和、能控制、可信赖、脾气好、安静 抑郁质（抑制型） 内向
3、答：A型性格者总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感。总是不断驱动自己要在最短的时间里做最多的事，并对阻碍自己努力的人或事进行攻击。 A型性格表现为：
1）运动、走路和吃饭的节奏很快； 2）对很多事情的进展速度感到不耐烦； 3）总是试图同时做两件以上的事情； 4）无法处理休闲时光；
5）着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
与A型性格相对照的是B型性格。B型性格者很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。 B型性格表现为：
1）从来不曾有时间紧迫感以及其他类型的不适感；
2）认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此； 3）充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平； 4）充分放松而不感到内疚。
4、答：有许多调查和研究说明工作效率与人的个性特点是密切相关的。据研究，成就最大和成就最小的人相比，在智力方面没有什么差距，而他们的个性特点却有很大的差异。美国学者的另一项研究的结论则是，个人工作效率与其毕业学校的名望并无相关，而他的心理特点，如信念、态度与个性等却重要的多。
正是因为个性在预测工作效率、缺勤、离职等个体和组织行为方面的重要性，有关个体、个性与工作、职业、组织、环境之间的匹配问题和理论得到了组织行为学家的关注。
不稳定 寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻板、焦虑、忧虑 胆汁质（兴奋型） 外向 - 6 -
《组织行为学》
5、答：王重鸣等人提出的管理胜任力结构图 信息搜寻 认知能力 概念形成 概念的灵活性 人迹搜寻 人迹关系能力 管理交互作用 管理胜任力 发展取向 影响力 表达能力 自信 表达 在管理胜任力的人际激励和用人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制维度上得分则较低。在创新能力、人际激励、时间计划、表达能力和决策能力等维度上，随着管理层次的上升，其得分也增高。中层管理人员体现出较强的协调能力。
四、论述分析题（要点）
1、答：常用心理测验包括麦尔斯－吉尔斯类型指标测验、大五个性因素模型、加州心理测验、投射测验、韦式智力量表、创造力测验、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业人格测验等。
1） 麦尔斯－吉尔斯类型指标测验
MBTI量表是目前世界上应用最为普遍德个性评价工具，该测验实在荣格分析心理学内外倾向性格和思想发展起来，包括4个双极维度，组合成16种个性类型，即： A． 外向型（E）——内向型（I）：表示获得与运用能量的方式； B． 感知型（S）——直觉型（N）：表示收集与获取信息的方式； C． 思考型（T）——感觉型（F）：表示作出决策的方式； D． 判断型（J）——认知型（P）：表示组织生活的方式。 2） 大五个性因素模型
认为任何个体存在着5个相对显著、独立且稳定的个性因素。这5个因素包括：精力充沛、情绪稳定、相容协同、责任意识和文化修养。一般命名为：
A． 外向。该因素既包括个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、饱受、恭谦、
退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力。 B． 情绪稳定性。该因素既包括个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担
心、情绪化的另一极端。也包括神经过敏。
C． 随和。该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不
激励能力 支持活动取向 成就 - 7 -
《组织行为学》
愉快、冷淡的另一极端，也包括信任、攻击性、喜欢、友好的顺从。 D． 责任意识。该因素既包括努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒
惰的另一极端。也包括可信赖、成就欲、自我控制和冲动、野心与慎重、约束和工作。
E． 开明性。该因素的最明显特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。 3） 加州心理测验
加州心理测验量表由美国加州大学的心理学教授高夫编制，共包括480个是否型问题，由18个分量表构成。18个分量表按所测查的个性心理特征又可分为4大类：
A． 考察人际关系适应能力；
B． 涉及社会化、成熟度、责任心及价值观念的测量； C． 考察成就能力与职能效率； D． 涉及个人的生活态度和倾向。
该测验主要考察人与社会相关的各个方面，从人与社会交往中了解个体的特点。 4） 投射测验
投射测验是给被试者呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，要求尽快作出解释反应，被试者在回答或解释反应过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的个性特征。主要包括罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。
2、答：霍兰德的职业选择理论是以对以下6种不同类型的任务及特性的分析为根据的。现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）。他认为每个人都是这6种类型的不同组合，只是占主导地位的类型不同。每一种职业的工作环境也是由六种不同的工作条件所组成，占主导地位的职业个性取向在很大程度上取决于其个性类型和工作条件之间的适应情况。 霍兰德职业人格类型 类型 现实型 研究型 艺术型 偏好 需要技能、力量、协调性的体力活动 需要思考、组织和理解的活动 需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动 社会型 企业型 能够帮助和提高别人的活动 能够影响他人和获得权力的言语活动 个性特点 害羞、真诚、持久、稳定、服从、实际 分析、创造、好奇、独立 富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际 社会、友好、合作、理解 盛气凌人 社会工作者、教师、议员、临床心理学家 共关系专家、小企业主 职业范例 机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 画家、音乐家、作家、室内装饰家 自信、进取、精力充沛、法官、房地产经纪人、公- 8 -
《组织行为学》
常规型 规范、有序、清楚明确的活动 顺从、高效、实际、缺会计、业务经理、银行出乏想象力、缺乏灵活性 纳员、档案管理员
3、答： 心理测验在管理中的应用主要表现在员工的招聘、选拔、心理健康测查以及潜能开发。下面具一些例子加以说明。
1）心理测验在公务员考试中的应用
近年来我国公务员考试中广泛应用了心理测验技术，其中行政职业能力倾向测验是指对一个人所具有的有利于其在行政方面成功的潜力素质的考试。
2） 心理测验在招聘和选拔中的应用
诚信度测验成为继能力和个性测验后在人员选拔实务中必不可少的测验。根据估计，美国每年约40亿美元的企业损失是由于员工偷窃所致；1997年，另一估计认为，美国每年60~2000亿美元的损失使员工造成的，这导致了雇主对雇员的诚实、诚信、可依赖性和可信任性这些品质的关注不断加强，并且开始聘请专家在人员选拔中利用心理学的方法来检测应聘者的诚信度。
3） 笔迹分析在招聘中的应用
笔迹分析假定不同的情况和环境下人们的笔迹有一个可靠的模型。关于笔迹分析对未来绩效预测的效果还存在很多怀疑，事实显示通过分析一个人的笔迹来确定他的职业并不比机遇有更好的效果。目前，75%以上的法国公司利用笔迹学作为人员选拔的基本方法，而在瑞士，该比例还要高一些。应该指出的是，与其他欧洲大陆国家相比，英国人对笔迹学的使用比较谨慎，但据国际笔迹分析学会指出，有3%的英国公司出于对人员选聘的目的采用了笔迹学，而且这些公司多属于美国《时代》杂志评出的100强。 使用心里测验应注意的问题
1）正确认识心里测验的作用和局限。心理测验可信，但不能全信；心理测验可用，但不能完全依靠它。
2）使用标准的心理测验。心理测验有优劣之分，必须通过专家鉴定、科学有效并配有使用手册方可使用。
3）由专业人士施测。心理测验是一种专业性技术很强的工作，只有由专业人士施测，才能把误差控制在最小的范围内，才能提高测试结果的科学性、可靠性、客观性和有效性。
4）慎重解释与使用测验结果。主试要与被试者讨论测验结果，以建设性的方式向其传达真实和准确的信息；要考虑施测中可能带来的误差，结合历史数据和常模综合解释测试结果。
五、案例题
- 9 -
《组织行为学》
第四章 价值观与态度
一、填空题 1、行为 2、认知
3、企业价值－社会效益最优价值观 4、价值 5、情感 6、改变态度 7、内化
8、管理者的期望×对待方式 9、垂直集体主义 10、水平集体主义 11、工作满意度 组织承诺 12、“自己人”效应 13、行为观察法 14、报酬 升职机会 15、退出 忠诚 16、沟通 管理过程
二、判断题
1、对 2、对 3、错 4、错 5、对 6、错 7、对 8、错 9、错 10、对 11、对 12、对 1 3、对 14、错 15、错 16、对 17、对 18、错 19、对 20、错
三、简答题
1、答：价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。价值观按内容、表现形态可分为不同的类别。 （一）奥尔波特的价值观分类：6种。 类型 经济型 理论型 价值观特点 强调有效和实用 重视以批判和理性的方法寻求真理 - 10 -