技工的储备来源不足，改善现状难度较大。
员工培训的针对性不强，工学矛盾未能有效解决的问题原因分析：一是施工现场作业层员工的受教育程度普遍偏低，主动参加培训学习的意愿不够积极。二是在建工程的工期紧、任务重，能够抽调人员参加培训的时间相对有限，工学矛盾相对突出。三是缺乏培训的激励机制，使培训处于被动，激励流于形式。
用工、用人、分配的激励约束机制不尽完善，有待进一步提高的问题原因分析：一是用工、用人及分配管理方面的管理制度建立不够及时，针对性不强，造成一定程度的管理漏洞。特别是近年来，全局业务板块扩展，海内项目及新开工项目增多，在用工、用人及薪酬分配管理制度和办法需要分别予以制定。二是部分管理制度或办法实施已久，没有随着企业的发展，及时予以修定或完善，不能很好地发挥其激励机制的作用。
A针对员工队伍结构不尽合理的问题 1．整改目标
整合有利资源，积极调整人才队伍结构，加大高学历、高技能人才的培养和引进力度，为企业发展提供可靠的人才保障。
2．分工与职责
技术干部科负责员工队伍的优化，在有效利用股份公司下达的招生计划的同时；做好专业技术职务的评审和推荐工作；培训科抓好职业技能鉴定和高技能人才的评价工作，人力资源管理部其他科室辅助做好其他相关工作。
3．责任单位或部门
责任领导：人力资源管理（组织干部）部部长 责任单位或部门：技干科、培训科 具体负责人：科长 4．整改措施
（1）完善技术人才管理机制，全面提升高学历和高职称员工比例。一是突出重点，立足培养，着力在高速铁路、高速公路、城市轨道交通、地下工程、高层建筑、涉外工程项目等重点领域培养造就一批德才兼备、学术和技术成就突出的专家型人才。二是拓宽渠道，引进人才。要提高招收毕业班的质量，在保证主专业需求的前提下，适当引进辅助专业及研究生学历学生，逐步改变高学历人才偏低的现状；要通过社会挖掘等方式适当引进企业急需的、成熟的高端技术人才，为企业开展科技含量高的项目做好技术力量储备。三是通过专业技术职务评审，逐年加大全局专业技术人才的比例，特别是高级专业技术人才的比例。
（2）加大对技工、高级技工的培养力度，不断提高技师和高级技师的比例。一是利用多种方式进行岗位练兵，不断提高技工人员的作业水平及操作能力。二是完善激励机制，积极开展各层次多工种的技能比赛，并积极选送人员参加股份公司组织的各类大赛，在作业层人员、特别是青年技工中形成学知识、练技能的良好氛围。三是认真做好高技能人才评价和职业技能鉴定工作，鼓励高职院校毕业生发展为高技能人才，促进高技能人才数量增加、能力提升。
（3）规范市场化用工，做好择优纳入企业正式编制工作。目前全局共有市场化员工2153人，经过几年的锻炼，部分员工已经走上了重要工
作或领导岗位，成为企业持续发展的主要力量。要认真落实《大中专毕业生市场化聘用管理办法》，通过此项工作补充企业缺员岗位，改善企业人才结构。
B针对员工培训的针对性不强，工学矛盾未能有效解决的问题 1．整改目标
制定并落实好员工培训计划，确保培训质量。 2．分工与职责
由培训科负责制定培训计划并负责督促实施，人力资源管理部其他科室辅助做好相关工作。
3．责任单位或部门
责任领导：人力资源管理（组织干部）部部长 责任单位或部门：培训科 具体负责人：科长 4．整改措施
（1）完善员工分级分类培训体系，围绕企业管理和施工现场所需制定落实培训计划。注意做好专业技术人员及技能人才的知识更新工作，不断适应施工生产中科技含量日益增加的需要。
（2）突出培训重点，加大技术培训、安全培训、岗位技能培训及综合素质培训等方面的力度；
（3）采取多种方式，完善培训制度，严肃培训纪律。要充分利用中心组学习，班组理论学习，班前班后会、以会代训以及师带徒等方式，解决工学矛盾，确保参培人员的数量及培训质量。
C针对用工、用人、分配的激励约束机制不完善，有待进一步提高的问题
1．整改目标
建立健全符合公司发展实际、具有较强竞争力的激励约束体系，增强激励约束机制的针对性和可操作性，全面提高人力资源管理水平。
2．分工与职责
干部科负责领导干部人员的选拔配备，优化领导干部管理机制；劳资科负责机构定员的核批及薪酬分配办法的制定与落实工作。人力资源管理部其他科室辅助做好相关工作。
3．责任单位或部门
责任领导：人力资源管理（组织干部）部部长 责任单位或部门：干部科、劳资科 具体负责人：科长 4．整改措施
（1）健全完善“能进能出”的用工机制。根据企业发展实际，制定并落实好用工计划；坚持贯彻落实《劳动合同法》，对企业员工实行全面劳动合同管理。
（2）切实抓好《领导人员管理暂行办法》的贯彻落实，结合局业务版块的增多、产业结构的变化，进一步优化基层班子结构，全面促进领导班子和领导干部队伍建设。
（3）根据企业发展实际，优化考核体系，修订和完善薪酬管理制度，同时加强执行规章制度情况的监督、指导、检查，真正发挥其作用。
人力资源管理三个方面问题的整改时限如下：
（1）第一阶段：再深入剖析问题阶段（2012年8月—2012年9月） （2）第二阶段：全面整改落实阶段（2012年10月—2013年4月） （3）第三阶段：总结提升阶段（2013年5月—2013年6月） 人力资源管理三个方面问题的整改要求如下：
严格依据局管理提升活动的总体安排要求，按照各个问题的整改措施和意见，及时做好各项工作的计划安排，并按时完成。
第一阶段：再深入剖析问题阶段（2012年8月至9月）。根据存在的问题，进一步开展查找剖析，挖掘问题根源，为下一步整改提供有力的依据。9月底前各科就存在的问题形成详细的书面分析报告报人力资源管理专项提升工作组。
第二阶段：全面整改落实阶段（2012年10月至2013年4月）。各责任科室依据在第一阶段查找出的问题和制定的具体整改措施，严格按照整改目标、时限及整改要求，扎实深入开展各项问题的整改。在整改过程中要做好沟通交流，及时反馈落实整改情况。整改目标、责任不明确的，要及时修订整改方案，完善整改措施，适时作出调整。
第三阶段：总结提升阶段（2013年5月至2013年6月）。在全面整改落实阶段完成后，各责任科室要及时核实问题的整改情况，查找整改中存在的问题，以确保专项提升、协同推进阶段的效果。
六、全面预算及资金管理专项提升工作组实施方案
针对全面预算管理及资金管理两个方面的问题与管理薄弱环节，成立全面预算及资金管理专项提升工作组：