用人要有气魄。一是要敢于使用人才，就是要不拘一格选才，打破常规用人，特别是敢于使用那些具有独特个性，敢闯敢冒的创新型人才。二是要乐于使用人才，就是要有容纳人才的气量和胸襟，真心实意地选拔、重用和举荐那些比自己学历高而资历浅、年龄小而本事大的人才。人才有用不好用，庸才好用没有用。对于那些才能卓越但不太?听话?，甚至与自己持不同意见的人才，也一定要大胆重用，放手使用。三是要善于使用人才，就是对各类人才要用当其时，要用其所长。人才资源不同于自然资源，具有极强的时效性，只有适时地加以开发才能产生最大的效益，否则时过境迁，就会埋没人才，贻误事业。因此，要适时开发，要敢于打破论资排辈，不拘一格起用新人。适时开发人才资源，既要重视人才队伍整体潜能的及时开发，又要重视人才个体潜能的适时挖掘。?骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟?。使用人才要适才适用。用人所长，人才长处会更长；因事择人，事业发展就顺利。
用人的建议
领导者选人、用人，要防止和克服以下七种不良的心理状态。 一是报恩心理。有的领导者对那些于自己有恩的人，往往以官职给予回报，而不管他是否有能力，是否能胜任所予职位等要求。
二是报复心理。同报恩心理相反，有的领导者对那些有意无意冲撞过自己的人，或侵犯过自己的人，就是其再有才华，再有能力也不提拔重用，有的甚至还想方设法进行压制、打击。
三是用?亲?心理。有的领导者任人唯?亲?的心理比较强烈。任人唯?亲?有两大类：一类是搞家属化，凡是自己的亲戚，只要沾亲带故的就一个个提拔重用，手中握有实权，占据重要岗位；另一类是搞帮派，小团体主义。
四是选?熟?弃?生?心理。有少数领导者在用人时，倾向于用熟人，如老乡、同学、老同事、老下级等。用熟人的现象，从心理上来分析，大概是认为熟人相互了解，工作起来能配合好。但仅从熟人中选拔人才，面
窄、选择余地小，很难把最优秀的人才选拔到重要的岗位上来。
五是取?顺?弃?逆?心理。?顺?者，是指顺从领导者。有些?顺?者，还专门去揣度领导者的内心世界，顺着领导者的意图，甚至会变着戏法，给领导办一些想办的事，有些领导者就是喜欢使用这样的人。而那些?逆?者，大都从工作出发对领导者提一些建议甚至是一些反对意见。这样，有些领导者总觉得用了这样的人，对自己个人一点好处也没有，反而增添不少麻烦，所以即使这样的人有能力，领导者也不喜欢选择重用?逆?自己的人。
六是用?弱?弃?强?心理。?弱者?与?强者?是与领导相比较而言。有的领导者喜欢用比自己?弱?的人，不喜欢用比自己?强?的人。他们认为，比自己?弱?一点的人，好使唤，能听话，而且对自己也不会造成多大威胁；但用比自己?强?的人，往往不太好使用，用起来不顺手，并担心这些人有了发挥才能的机会，会显山露水，使自己显得无能，反而把自己的位臵顶掉了。
七是?逢迎?心理。对上级领导的亲属、好友；跟上级领导一起工作过的人员；上级领导提到的同志及过问的同志等，有些领导者给予极大的关注和提拔重用。
以上七种选人、用人的心理，都是不健康的，领导者应努力防止和克服，坚持按照干部?四化?标准，把有真才实学的人提拔到领导岗位上来。
干部的责任
一个单位的宝贵财富是拥有一批人才，一届班子的重要政绩是培养一批人才，一任领导的突出贡献是带出一批人才。世界华人成功学第一人——陈安之说：?领导者的工作——就是复制下一个优秀的领导。每一个领导人从第一天工作开始，就要知道，他的工作就是‘复制领导’。??你不是在训练一个员工，你是在训练更多的领导者！?（ 选自《领导力决定一切》），他还说：?最优秀的企业，最成功的公司，他们有什么成功的秘诀？就是他们——‘选对人’。?（选自《如何做个赚钱的总裁》）
我觉得这句是专门说给我们全体干部教员的，在座的全体干部教员，你们是培养人才的人才，发现人才的人才，管理人才的人才，使用人才的人才，学院选择了我们，把这么重要的培养人的岗位交给我们，我们的责任就是努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。牢固树立人人都可以成才的科学人才观，有爱才之心、识才之智、重才之量，拓展识才、用才、育才的范围，打破人才的禁锢和约束。把发现人才、举荐人才、用好人才作为推动学院和部队建设科学发展的一个重要举措，使轮训大队形成凝聚人才的磁场，为各类人才充分施展才华提供广阔舞台，为打牢基础把好源头做出就有的贡献。
参考文献：
《文苑》2004年第12期 《党建研究》2006年05期
《领导文萃》2005年第01期22006年第02期12期2007年第01期 《人民日报》《解放军报》《光明日报》《中国青年报》《参考消息》《学习时报》《中华文摘》《中外期刊文萃》《报刊荟萃》《读书文摘》