1 导言
1.1 写作目的
保险是一个特殊的行业，它作为我国金融体系的三大支柱之一，发挥着社会稳定器的重要作用，同时作为一个金融行业，商业保险却远远没有达到它应该有的认可度。百姓对于国家强制保险的认可，更是反衬出商业保险的苍白无力。
由于没有长期有效的激励机制，保险业很难留住现有人力，所以才有了“保险不是人干的，是人才干的”说法，大部分投身保险业的人都昙花一现，这对我国保险业的持续发展是很不利的。没有留下真实有效的人力，保险业现有人力的发挥率又得不到提升，这成为了制约保险发展的一个重要因素。
1.2 研究思路及方法
研究思路：保险业的名声被败坏己久，由于长期没有合理有效的管理机制，保险业一直被认为是混乱无章、鱼龙混杂的行业，骗保、假保、洗黑钱的事情时有发生，这更让本来就深陷信任危机的保险业面临着前所未有的挑战。
要改变现状，只有在行业内部肃清人力。每一个行业的从业人员，都会关注自己的切身利益，而保险业大部分基层员工是没有底薪的，所以激励方案对于他们的收入和个人发展都是有至关重要的影响的，如果从事保险行业的人员可以获得与自己付出相当的收入，那么保险业的发展才会趋于健康。
在保险业站在快速发展的历史十字路口的时候，如何建立长期有效的管理机制，同时提升保险从业人员的素质，成为了摆在保险公司高层人员面前的一个大难题，而解开这个难题的钥匙就是建立长期有效的激励机制。
研究方法：本文在笔者社会实践中得到题目，并且通过文献研究、案例研究，得出符合实际的结论。
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2 激励机制含义与构成
2.1 激励机制含义
激励机制，也称激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。 根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
2.2 激励机制构成
一、诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
二、行为导向制度
行为导向是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应
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该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
三、行为幅度制度
行为幅度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
四、行为时空制度
行为时空是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
五、行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。
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3 保险业现状剖析
3.1 保险行业现状
保监会在《2006中国保险市场年报》中指出, 2006年我国保险业在持续发展过程中, 表现出高速增长、市场潜力巨大的特点。2006年, 全年全国实现保费收入5640.2亿元, 同比增长14.4%, 保险公司赔款和给付累计支出1464.5亿元, 同比增长29.3%。与我国的其他经济数据相似, 保险的数据也是经不起人均化的。在巨大的人口基数面前, 我国居民的人均拥有保单率仅为0.6%, 与邻国日本的人均拥有6份报单相比, 投保数量方面, 我们实在是差了一大截。
保险公司作为金融企业，主要有股份制非国有保险公司和股份制国有保险公司两种企业形态。行业由国务院下属的保监会管理，在各个地方政府设立保监局，并同时成立保险行业委员会。对每个从业人员都经过严格的考核，并要求所有从业人员都持有保险代理人从业资格证。国家对于保险监管的严厉程度和关注程度可见一斑。
但是保险业仍然处于一个混沌的时代，从《国十条》的颁布，到2009年12月中央汇金收购新华人寿，国家对于保险业的监管已经初见规模。保险业正面临着空前的机遇。有国外的评论家说：“中国保险业正处于起步阶段，而如果按发达国家的发展轨迹来看，中国保险业的钱够中国两代人赚。”这不仅仅是把我国的保险业放进了世界保险业中，并表明了我国保险业所处的阶段，而且还对我国保险业的潜力作出了评估。
3.2 保险从业人员的现状
保险公司对员工的要求并不高，国家规定的保险从业人员的要求仅仅是初中以上文化，而保险公司更是没有限制，所以有相当一部份退休和失业人员加入保险公司，从而成就一番事业。保险的发展势头是好的，不过保险从业人员的素质却被大大的限制了，所以保险员欺骗投保人的事件也时有发生。如何全面而快速地提高保险从业人员的素质，成为了中国保险业和中国保险公司发展的一个大问
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题。
4 我国保险行业激励机制存在问题
一、我国保险行业的有效人力资源较少
企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率
通过调查，保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。
二、认为只要建立起激励制度就能达到激励效果
通过市场调查，我国保险行业都已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。
三、认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素
需要是激励的出发点，保险行业员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。
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