便车”行为和“隐瞒行为”，它能以一种无形的鞭策和压力促使员工主动地完成工作任务，也能通过发现工作中存在的问题来减少或避免工作中的失误。所以，通过绩效考核．能够提高员工工作的积极性与主动性，减少或避免工作问题的发生，从而提高管理效率。
对部门的员工而言，绩效考核是发现员工工作忧缺点，改进行为和方法，促进员工潜力发挥的重要途径。从目标管理理论和激励理论的角度来看，员工期望自己所付出的劳动能获得一个客观正确的评价，通过绩效考核．员工可以了解自己的所作所为对部门的价估，也可以通过主管给自己的绩效分和考核评语了解自己的优点和缺点，从而为改进后续的工作行为和工作方法提供参考依据。
对企业的财务管理而言，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是其相关管理部门的信息来源，绩效考核是企业财务管理职能模块工作得以进行的重要依据。
第3章 中小企业绩效考核存在的主要问题 3.1财务考核制度的不健全
以前的考核制度，不外是以下几个指标：出勤率、任务完成率、执行力、专业能力、心态等，可是这些考核与其说有不如说是没有，因为怎么样具体的确定考核结果呢?比如说心态，怎么样评价一个财务人员的心态?具体怎么解释呢?什么样的心态算不好应该扣考核，什么样的心态是好应该奖励?这就给现实中的执行考核留下了难题，通常考核部门无从下手。一个企业的制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。对企业财务部门的绩效考核，是企业绩效考核管理中的一项重要内容也是绩效管理重点中的难点。一般中小企业的在财务方面的绩效考核制度不健全问题主要表现在绩效考核的指标不够明晰；绩效考核的信息缺乏反馈；绩效考核与预算管理脱节；绩效考核与奖惩相关性弱，此外还包括考核目标的不明确、考核方案的不科学、考核方法的不适用、考核过程的形式化、考核结果利用等等一系列的问题。中小企业由于种种原因一般很少设立完善的、切合实际的规章制度,同时也忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。对于目前国内大多数中小企业而言,在管理上的一个大弊端就是没有制度或制度的不完善,一些中小企业的财务岗位职责管理制度不健全,没有完善的适合自身的定期考核制度,不能客观公正、民主公开的反映存在的问题,对员工没有起到很好的监督和考核的作用,不能够更好的调动员工的积极性。此外，最容易出问题的地方就是在部门与部门关联的地方，在流程中也是最难处理的，出问题了最容易扯皮的地方也是这里，所以在考核的时候要特别的关注这种交接口，就像水管最容易漏水的
地方就是管与管的接口处，这应该是企业内控要注意的地方。总之，企业绩效考核制度通过财务管理部门的工作时间、工作效率、工作业绩、工作能力和工作态度等一系列标准对员工的工作表现进行综合的评价，并据此来制定有针对性的措施以改进员工在工作中所存在的不足，从而达到提高企业财务管理职能部门整体的工作效率和效益的目的。
3.2财务考核目标的不明确
在中小企业的财务管理体系当中，明确财务管理中的绩效考核目标是企业对财务管理部门绩效考核中最重要的组成部分之一，但在实际运用中，许多企业在这方面的绩效考核却并不尽如人意，出现了各种各样的问题。管理层觉得绩效考核非但没有达到预期设定的目标，而且严重挫伤了员工的积极性；在员工眼中，绩效考核就是业绩考评，认为考核结果并没有反映出自己的真正的工作成绩，考核是不公平的。此外，财务管理绩效考核目标的不明确也使得绩效考核没有实际的操作性以及考核的功用和价值意义上成为虚置，为什么会有这种尴尬的局面呢。原因可能是多方面的，但绝大多数可以归因于绩效考核目标设置的不明确和不合理。
在企业财务管理实践中，企业的整体目标往往与公司员工的目标相背离，公司的整体目标无法得到保证，企业丧失发展机会。而通过建立明确的财务管理绩效考核目标，特别是目标导向的绩效考核体系，将使财务管理人员的目标、员工利益（岗位晋升、收入、福利等）、公司整体利益等结合起来。在科学、可行的财务管理部门绩效考核目标下，员工目标的实现将保证公司整体的财务目标的实现，维护了公司的整体利益。结合中小企业实际，每个员工的目标实现与否，可能都要占到公司整体目标的一个相当大的比例，如果有一个员工不能实现其目标，那么公司的整体目标可能也就无法得到保证，影响企业竞争力的提升。
3.3财务考核方案的不科学
制定科学的方案是对财务管理的绩效考核是否能够顺利进行的指导性文件，但是在考核方案的制定中往往会遇到，绩效考核因无科学的财务管理量化标准，使具体工作指标无法量化和细化而出现种种遗漏，因其无科学的衡量尺度，没有具体的工作指标，明确工作干到什么程度、什么标准，使得方案实施不力，没有达到预期的目标和效果，此外因无科学的考核程序和标准，方案的制定只是一个宽泛的指导性文件，在实施过程中考核者因此形成凭印象打分的弊端，因工作量，工作时限、工作进度等具体细化、量化指标的缺失，造成在考核
中凭印象打分的现象。考核方案的不科学一般总会在考核方案的实施过程中显现出来，方案中的不科学最终还是表现在量化指标易流于宽松问题上。通过对该企业员工绩效考核方案的实施过程和得到的实施结果发现，发现企业的考核方案过于抽象简单的不科学，尤其是企业的财务管理部门的绩效考核方案中没有能进一步细化和标准化，没有明确员工哪些行为是企业财务部门专有的、哪些行为是部门要惩罚的，没有给员工指出一个明确的工作方向，同时对指标之间的权重关系也未能科学界定，无法客观反映各指标对部门各个人员绩效业绩的贡献程度。此外方案制定中表达模糊自然造成考核过程中考核者打分的随意性和感性化，那么就不能建立科学规范的考核实施和指标体系，考核所制定的方案在实施中最终流于形式。
指标设计的科学性偏差，不能真实的反映企业的财务状况其表现为:①速动比率是指速动资产与流动负债的比率其中；速动资产，制度规定的是流动资产减去存货后的余额。但事实是，流动资产中除了存货以外，还有一些费用项目也不属子速动资产，如待摊费用以及待处理流动资产净损失等。这些项目，实际上也不能及时变现，不能列作企业的速动资产。②企业财务制度规定，应收帐款周转率的分子为赊销收入净额，而企业在营销活动中的赊销政策及赊销比例属于企业的机密，一般不对外公布;因而当企业外部人员进行财务评价时，根本无法得知赊销收入净额资料。所以，企业计算的应收帐款周转率也就不能真实地反映企业的财务状况。③财务制度规定的存货周转率为销售成本与平均存货的比率。根据计算公式的内容可以看出:销售成本越高，企业存货周转率就越高，企业的存货经营效率就越高，但这样也可能掩盖企业销售成本上升的矛盾，影响企业营运能力的分析。
3.4财务考核方法的不适用
考核的方法是考核实施过程中实现一系列的考核工作方法和考核艺术，方法的不适用，往往使得考核事倍功半，有时通过绩效评估，由于操作过程中方法的不适用，考核不能覆盖财务管理工作的各个方面，仅了解中层管理人员工作方面的不足之处，而且未有任何促进措施。考核方法的不适用使得有些员工不知道考核其绩效时自己先期要注意些的是什么。由于没有专人负责对新进员工、在岗员工进行这方面的培训，员工对考核其业绩的标准是什么往往不够清楚；考核结果受人为影响过大，与主管关系好的员工往往能有比较好的业绩考核结果；员工对考核方式、方法的意见不统一。由于考核方案是公司单方面推出的方案，与员工的沟通不够，员工只能被动接受，不利于公司文化的建设。考核的不适用还表现在考核时间的不固定，考核结果不能公布于众。在先期考核过程中，由于考核没有一个适合的时间固定
考核时间，使得考核的时间不固定，有时半年一次，有时一年一次，这种情况下，无法对员工的工资予以适时的调整。此外，由于先期考核不科学，考核结果很难公布。考核的结果往往与员工的工作表现不大相符，这样的结果难以公布。
3.5考核过程的形式化
绩效管理系统作为一个系统，它并不是一个封闭的系统，而是一个动态开放系统，有着自己特定环境，这些环境因素包括企业财务状况、企业全面预算以及资金的各方面管理等。财务部门的绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。中小企业在实施财务管理部门的绩效管理过程中，缺乏对运行环境的很好研究，也不能根据环境的变化，对绩效管理系统进行调整，使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而形式化最终导致绩效考核无法有效实施。
企业日常的财务管理还不能严格按照财务管理部门规定的工作规范和工作程序开展，而且有关科室和部门以及被考核者认为考核只是一种形式，往往主管因素较大，于是对平时工作的成效、存在的不足，没有详细的记录或记录不全，以致在绩效考核时，对照考核标准来评分就比较盲目。
3.6考核结果利用不当
财务管理部门的绩效考评目标是追求企业短期财务职能部门财务状况的健康有序，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联，致使企业财务管理部门在人员的竞争优势大大下降。得出评估结果并不意味着财务部门绩效考核工作的结束。
中小企业的考评由于自身环境的局限性，考评的结果主要是过多地强调财务部门的科室与科室之间，人与人之间的比较，有时即使许多科室或者许多人的绩效都不错，但由于绩效评为优秀的总是那么几个科室和几个人，这样考核就难以调动多数部门和多数人的积极性，反而会由于对考核方法和考核结果主观认识上的不一致，而引起许多人对考核产生抵触情绪，从而影响财务部门职能的正常发挥。
此外考核结束后，没有进行有效的反馈，对财务人员的考核结果缺乏公开。考核对象对考核过程及考评者的评语不甚了解，更不晓得如何改进工作。考核的结果不能得到充分利用，也难以有效地与薪酬挂钩，耗费了大量的精力，结果不了了之。在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等人事决策的需要。于是对对考核结果利用上往往比较单一，这就使得考核结果对企业像财务
管理部门这样的职能机构的管理没有价值和意义。
第4章 应对中小企业绩效考核问题的对策 4.1健全绩效考核的制度
作为加强企业财务管理部门的重要措施，绩效考核制度在有效的监督与考核部门员工的工作质量和成效，进一步的提高部门员工的工作效率、改进企业整体的财务管理效率上，起到了极其重要的作用。所谓的绩效考核制度是指企业的管理者所制定的能够对本企业相关部门的员工在工作过程中的相应表现进行一定的评价，并用该评价的结果来判断员工与其所属岗位的要求是否相符合的一种评价和考核制度。按公司制要求建立的一整套企业管理制度。
首先要进行年度内部评级，按照考核结果制定内部岗级。半年考核总分600分，按每50分一个岗级，制定内部岗级， 随后半年按内部岗级对绩效工资进行二次分配。既避免了“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，又提高了财务人员的工作积极性。
其次每年对全体财务人员进行总评，财务人员要认真写好述职报告，对自己进行全面总结，主要从工作中取得的成绩、存在的不足、对公司及财务工作的建议、今后工作打算等方面详细阐述，对考核成绩优秀的人员进行奖励。
第三要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到财务工作的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关 通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入财务人员心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使财务人员认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现财务人员工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在财务管理的各个岗位发挥牵引力。
考核职责一览表
人员 职责 1．具体组织、实施本部门的员工绩效考核工作，客观公正的对下属进行评估 2．与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的问题，并与下属共同制定绩财务经理 效改进计划和培训发展计划 3．对考核结果进行审核、审批 被评估者 1．学习和了解公司的绩效考核制度