或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。通过培训可以把员工的岗位技能进一步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，造就符合其要求的稳定的高素质队伍。
三不能认人唯才。不管招聘什么岗位，既要求本科学历，又要求要有几年的工作经验；既要求人才是专家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才听话。一些领导甚至于武大郎开店，容不得比自己能力强的人才，更谈不上提拔重用。同时有些家族式企业，对人才的配置与选拨存在随意性，不能唯才是用，在重要的岗位上没有配置人才，而是让家族人进入，这样不能给员工一个公平工作环境，从而导致人才流失。
四是分配机制不合理。利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性
四、人才流动的对策
1.培养氛围让人才有认同感
努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，是留住人才的最好办法。只有让人才有了一种认同感，这样他们才能全心全意的投入。企业应该营造一种企业文化，即以人为本，尊重每个员工，在企业中造成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，人才把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。
2.制定合理的制度以及培训机制
人才是需要发现、使用和培养的，应该建立一套规范的人才发掘管理机制，实行公开公正公平招聘，为所有员工提供发展平台，规定招聘程序和流程。从制度上保证企业员工培训工作有章可循。使职工培训规范化、制度化。
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3．坚持科学的考评和分配制度
激励机制与约束机制是人力资源管理的核心，它通过制定科学的员工绩效考核办法和收入分配制度来实现。现代绩效考核制度采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作的改善和员工的成长，在实际工作中必须结合企业的实际情况制定出科学的考核方案。考核的结果，一方面是在员工职业发展系统方面，为表现优良的员工提供晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过奖励的办法激发员工的工作热情和动力，同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。
4.为人才提供竞争性薪酬
不管是在什么单位，什么工作薪酬待遇是激励个体的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向。人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，就是薪酬管理的艺术。在激励的竞争下，如果组织薪酬低于市场水平，又缺少其他的补偿性激励机制，就很难避免人才流失。我国薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。由于薪酬水平高低是制约组织能否留住人才的重要因素，因此，若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才有利于留住和吸引人才。由于避免了大量人力资本投资的流失，则降低了雇佣成本。这样，又进一步增强了组织提供竞争性薪酬的能力。同时，竞争性薪酬有利于刺激个体的行为积极性，提高工作效率。
5.为人才创造职业发展空间
建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当的竞争上岗。对于在本岗位的已经有出色表现、且员工能力已超出该岗位要求的，用新的岗位、新的挑战，来激发员工的工作热情。给员工充分的发展空间，继而激发员工自我发展的欲望，让员工的职业生涯规划变得有意义。
当一个人感觉自己在组织中有较大发展空间和施展才华实现自我价值的机
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会时，他们将会十分珍惜机会。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩，受到世人敬仰？组织的责任就是应经常帮助优秀人才树立事业进步的信心，为其进行职业生涯的设计，使其能够看到在组织中工作的前途。同时，还需提供不间断的学习充电机会，以适应个体成长的需要，要经常给予个体新的挑战，让其承担更重要的或职位更高的工作，借此机会发展和激励人才。
6.营造良好的组织环境
良好的组织环境是吸引和留住人才的重要条件。为员工营造一个积极向上的工作氛围和良好的工作环境，提供一个员工之间可以公平竞争的机会，从而提高人才对环境的满意程度，将有利于影响人才工作的方式和工作态度。
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总结
随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使企业中不安定的成分增加，人才流动更快。因此在新形势下，从企业人才力资源管理机制、企业文化建设入手、人才管理制度的创新、员工薪酬、激励、培训、绩效评估等一系列措施，鼓励员工个人能力和创新发展，在企业内部形成员工参与决策和管理来调动员工的积极性，真正形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好气氛，使员工达到职业生涯发展与企业发展的相互促进，从而达到共同提高。只有这样企业才能真正形成自己的人才优势，推动企业健康发展。
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参考文献
1、张德.《人力资源管理》.北京：组织管理出版社，2010年
2、肖勇、曾福生.《人才流动对组织的负面影响及对策》.湖南农业大学学报，2004年
3、徐斌.《人力资源管理的战略选择—外企与国内企业的人才战略》.劳动经济出版社，2000年
4、王辉耀.《人才战争》.中信出版社，2009年
5、《企业的发展靠人才，关爱人才是企业发展的关键》.劳动经济出版社，2011年
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致 谢
在校的这五年时间里很感谢老师们对我的淳淳教诲，是你们教会了我们勤奋学习，诚实做人，踏实做事，以宽容之心面对生活。指引着我们沿着正确方向前进。在点滴汇聚中使我逐渐形成正确、成熟的人生观、价值观。特别要感谢我的指导老师，陆建胜老师给予我很大的帮助。
感谢我的家人，我永远的支持者，正是在你们殷切目光的注视下，我才一步步的完成了求学生涯。没有你们，就不会有今天的我!我一直很感谢你们，让我拥有一个如此温馨的家庭，让我所有的一切都可以在你们这里得到理解与支持，得到谅解和分担。你们的支持和鼓励是我前进的动力。
衷心感谢我的导师XXX教授。本文的研究工作是在X老师的悉心指导下完成的，从论文的选题、研究计划的制定、技术路线的选择到系统的开发研制，各个方面都离不开X老师热情耐心的帮助和教导。在硕士研究阶段的三年来，X老师认真的工作态度，诚信宽厚的为人处世态度，都给我留下了难以磨灭的印象，也为我今后的工作树立了优秀的榜样。
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