场中实现的，其收入大小是由市场进行评价的，所以对于管理人员具有长期的激励作用，对于留住高级人才具有很好的作用。作为一种长期激励机制，股票期权对民营企业引入职业经理人制度不仅有着促进作用，还有监督和约束作用。它是股权激励和公司治理相结合，产生的人力资源管理最新激励机制。同时它把期望理论的“努力——绩效——奖励”关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短视行为。通过推行股票期权制，设立岗位股、创业股和技术股，实现股权的多元化；让管理、技术、人力资本等要素参与分配，都将极大调动企业内部人才的积极性。四通改制给民营企业的股权激励提供了成功的范例。集团通过职工集资建立四通投资有限公司并向原公司借款回购原公司，新公司占原公司资产的51%，然后将全部资产的49%量化到个人，这样就将全体员工个人利益和企业经济利益紧密地联系到了一起。
（六）加强民营企业外部环境建设
我国民营企业寻求管理创新已是大势所趋，但是要推行员工持股计划、股权激励计划，引入职业经理人需要成熟的市场经济体制和规范的公司治理结构，其执行起来需要一系列的前提，如必须具有高效率的资本市场评价机制，来反映企业经营业绩和未来发展状况；具有健全的企业家市场来保证通过竞争性的选拔程序来产生管理层；股票期权方面的系列法律法规和独立公正客观的中介机构等提供保证。这就需要政府主导，创造良好的社会环境体系，加强民营企业的正确引导，促进其整体素质和管理水平的提高，从而促使民营企业人力资源管理水平的提高。为此应采取以下策略：
1、完善政府社会化服务机制。政府应树立市场观念，变行政管理为宏观指导调控，从早期简单的制定优惠政策转向科学、规范的制度安排，引导企业、社会和个人共同参与管理人才队伍的建设。同时，政府部门应抓好效能建设，转变职能，简化办事程序，提高工作效率，做好人事部门审批审核制度改革，放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度，如养老保险、工伤保险和医疗保险制度等等。
2、建立健全人才的市场化机制。人才既然被看作是资本，就应该把人才的生产看作是社会总资本再生产优先增长的部分，并用市场的价值规律去实现人才资源的优化配置。为实现这一目标，应尽快建立人才市场化、社会化机制，如建立健全人才市场配置；培育社会化人才中介机构；建立人才市场化的相关法律法规和执法机构。通过建立职业经理人法、人才合理流动法、人才收益保障法、投诉法等，再加上人才的市场交易行，消除人才壁垒和人才市场不正当竞争，降低企业人力资本投资风险，保护企业与人才双方的合法权益。
3、加快高素质人力资源管理人才的培养。解决了市场化、社会化的机制问题，还需要社会为民营企业提供更多可供选择的各专业、各层次、各类人才，方可保证民营企业的可持续发展。因此，在大力发展高等教育的同时，还应发展多层次教育产业，如发展职业技术教育，以促进区域企业人才结构合理化。同时制定人才继续教育的地方法规，保证企业对人才的培训。
最后，建议政府加强相关政策的宣传和执行力度，通过各管理委员会和各大企业网站的辐射作用，传递最新人事政策和相关信息，避免企业在今后工作中的盲目性。
参考文献
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