终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
2、麦克利兰的成就激励论（David C?McCleland ） 认为：人除了生理需要外，还有三种需要： ①权力需要：影响、控制别人的愿望。 ②社交需要：相互交往、获得友情
③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 ● 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。 ● 一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 特征：事业心强，独立，敢于承担责任；
视成就重于金钱（报酬只是衡量成就大小的标志）； ● 可通过教育、培养造就高成就需要的人。 3、赫茨伯格的双因素理论
50年代末美国心理学家( F?Herzberg ) 对匹兹堡地区11个企业、203名工程师和会计师进行了调查，发现使他们满意的因素与不满的因素是不同的。 保健因素：薪金、工作条件、人际关系 管理方式、公司政策等
激励因素：挑战性工作、责任、赏识 成就、晋升、成长机会等 不具备 具 备 保健因素
激励因素 不满 没有不满 没有满意 满意
● 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。
● 双因素理论70年代后越来越受欢迎，但多数人认为它适用于经济较发达地区和权力阶层。
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4、弗鲁姆的期望理论
美国心理学家（V?H?Vroom）1964年在《工作与激励》一书中提出。 激励水平(M) = 效价(V) × 期望值(E)
效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人有不同价值。 期望值：对实现目标的可能性的主观估计。 努力 绩效的可能性 绩效 奖酬的可能性
应用期望理论应处理好的三个关系：
1） 努力与绩效的关系： 目标不要太高或太低！ 2） 绩效与奖酬的关系： 多劳多得，说话算数！ 3） 奖酬与满足人们需要的关系： 多种奖励方式！ 5、亚当斯的公平理论
美国心理学家（J?Adams）于1976年提出。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。
员工激励水平不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。 ＝ ， ＞或＜ 都会产生不公平
产生不公平感的原因： 奖励制度本身引起,领导作风不正 个人错误判断：公平是一种主观感受 （三）激励方式 1、合理设计、分配工作
考虑员工特长、兴趣；使工作丰富化。—--使工作本身成为激励因素 2、奖励
物质的 （1）奖励应针对员工的需要； 坚持“物质利益原则” 精神的 （2）奖励应与业绩挂钩。 坚持“按劳分配原则” 3、增强员工自我激励 思想政治工作；成就意识教育 案例 提拔错了吗？
朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最好的推销员李兰提拔起来当销售
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部经理。李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商。李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成一笔生意就可立即拿到奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终才能定下来。人们说她是被高度激发了，她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车，全部收入都用在生活开销上。李兰现在和过去判若二人，朱彬被搞糊涂了。
一位管理咨询专家被请来研究这一情况，他的结论是，对李兰来说，销售部经理一职不是她所希望的，她不会卖力工作以祈求成功。 请问：管理专家为什么会得出这一结论？ 案例 布拉德利服装公司的激励
艾丽斯?约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。她相信，公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。 结果她说服公司的执行委员会，去着手制订了关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就并使工作更有挑战性等各种计划。计划运转几个月之后，她迷惑了，发现结果并不如她所期望的那样。
服装设计人员对计划的反应好象并没有引起热情。有些人觉得他们已经有了一个挑战性工作了，他们的成就感已由他们超过销售定额实现了，他们的佣金支票就是对他们的表彰。并且对他们来说，所有这些新计划都是浪费时间。裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人随新计划的实行而受到表彰，反应良好；但是另外一些人则认为是管理人员的诡计，要让他们更加拚命工作而不增加任何工资。他们工会的企业代表同后面那些人的意见一致，公开批评这些计划。
反应是如此的悬殊，约翰逊女士受到公司最高层主管人员的不少批评，他们以为被一个过度热心的人事经理所欺骗了。
（1）你认为这个计划为什么会引起这么多的争议？ （2）如果你是约翰逊女士，你会做些什么？ 三、领导理论
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现有领导理论可分为三类：性格理论；行为理论；权变理论 （一）性格理论
研究领导者的个性对领导有效性的影响。
研究方法：找出好的领导者与差的领导者、非领导者之间在个性特征方面的差异，再考察某个领导者是否具备这些特征，就可断定他是不是优秀的领导者。 吉赛利的研究：P354
?性格理论自40年代后逐渐被放弃，原因是：性格难以测量；所得结论不一致；没有考虑被领导者的情况等。
?性格理论并非一无是处，一些研究表明，领导者的才智、广泛的社会兴趣、强烈的成就欲、对员工的关心尊重等确实与领导成效有密切关系。 （二）行为方式理论
出发点： 内在特征 外在行为，依据行为方式可以对领导进行分类。 实际意义：
如果性格理论成功，可以指导组织为正式领导岗位选拔正确的人员；
如果行为理论成功，可找出领导成效的关键因素，从而通过训练使人们成为领导者。但至今还没有一种行为理论能取得真正意义上的成功。 1、三分法 ------ 权威式、民主式、放任式 怀特、李皮特提出。
2、领导连续流（以领导人为中心 以下属为中心） 坦南鲍姆和施密特提出。
3、利克特的理论 ------ “以工作为中心”和“以员工为中心” 并假设了四种管理方法：P358
4、二维构面理论 ------ “关怀”和“定规”
俄亥俄州立大学的研究，形成四种基本的领导方式：P360 5、管理方格理论 ------ “关心生产”和“关心人” 布莱克和穆顿提出。实际上可看作是二维构面理论的延伸。 其中有五种典型的领导方式：P361 6、雷定的三维构面理论
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三维构面是：（1）任务导向；（2）关系导向；（3）领导效能 结论：四种领导方式中每一种都可能有效或缺乏效能。P364 7、阿吉里斯的不成熟-----成熟理论
有效的领导者应该帮助员工从不成熟转变到成熟状态。P359
*** 行为理论在确定领导行为类型与成功的绩效之间的一致性关系上很不成功。该理论缺乏对影响成功与失败的情景因素的考虑。 （三）权变理论
讨论领导效能，必须考虑人的动机、态度及环境影响等。 1、菲德勒模型 (Fred E Fiedler)
领导工作的有效性取决于各种因素的相互作用，其中最主要的三个因素： 1）职位权力：实际影响下属的能力（奖励、提升、工作分配、解雇等） 2）任务结构：是否明确，即任务的结构化、程序化程度。
3）上下级关系：是否得到下属的尊重、信任、爱戴。相互信任、喜欢的程度越高，领导者的影响力就越大。
同时，将三种因素组合成8种类型：P366，认为在最有利和最不利的情况下，任务型领导方式较为有效。而在其它情况下，关系型领导方式较有效。 2、豪斯的途径----目标理论（Robert House）
领导者的职责是指导、支持、帮助下属实现目标并确保这些目标与组织目标相一致。 3、赫塞、布兰查德的情景理论（Paul Hersey & Kenneth Blanchard） 建立在管理方格理论和不成熟----成熟理论基础上。 成熟度：自觉性、工作能力、承担责任的愿望 高 （参与式） （说服式） 关 低工作 高工作 系 高关系 高关系 行
为 低工作 高工作 低关系 低关系 （授权式） （命令式）
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