心理管理学文摘
耐心的方式去手把手辅导，积跬步当然以致千里，成功的变革推进者较之那些面对变革难题徒有牢骚抱怨的人，必定是“得寸进尺”的人。
十个经典心理学实验之三：“和那些业务部门的经理相比，我没有他们懂业务怎么办？”
无论是在北方，还是在南方，还是在东部，我都遇到过一些在企业管理/运营管理/质量管理岗位的朋友，他们会觉得“底气不足”。因为，和那些业务部门的经理相比，自己在业务方面不是专家，也没有做过多年的业务经理能拿出实际业绩来说话。
在这种心理下，可以看到“有进有退”的两种不同做法：
退者，总觉得心理上有个难突破的东西，不愿意去和业务部门谈业务，在遇到点业务部门的冷淡、冷嘲热讽甚至抵触的情况下，就更不愿意去，结果越不去越不能用“业务语言”去谈流程、谈自己正在推动的变革，于是就只会使用“管理语言”、“流程图语言”、“宏观语言”了，自己把自己关在办公室里，对着制度、文件和流程做着文字修订工作；
进者，觉得“业务没有那么难懂的，你业务经理能学会，我也能学会”，于是拿出几个月甚至一年时间好好钻研业务，虚心向业务资深人员学习，可有时候感到业务知识太庞杂，比如要在一家医药物流企业工作，那些有几十年资历的人员能把常用药和冷门药的用途、产品区别、3000家厂家的概况都说个大概，甚至能说出药厂老总和关键经理的几番人事变迁的背后到底都是什么故事，于是，“这潭水真深”，一个业务知识点后面还有一大堆业务知识点，感觉在短时间内是游不到岸边了，不由得有时会泄气和茫然。
那么，我们来看心理学上的一个实验：
心理学家哈夫兰特（C.I.Hovland）等人曾经做过如下实验，结论是：宣传者有无威信，对被宣传者态度的转变与否有很大关系。他们以大学生作为被试，运用同样的材料（录音、录像或文章）对两组被试进行劝说与宣传。对甲组被试说该宣传者是个权威；而对乙组被试说该宣传者是个普通人。结果发现，甲组被 6 / 37
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试有23%的人改变了态度，而乙组被试只有7%的人改变了态度。实验表明，宣传者本身威信高则其宣传效果好；宣传者的威信不高则其宣传效果差。
但哈夫兰特进一步的研究又表明，这种正比关系往往不能持久。随着时间的延续，不管是有威信的宣传者还是无威信的宣传者，两者的宣传效果并无多大差异。这就是说，有威信的宣传者在宣传之后即刻就有很大的说服力，但此后这种优势就会逐渐消失；而威信低的宣传者在过一段时间之后，其效果会逐渐上升。这事实上与被宣传者由最初对宣传者自身的评价转向此后对信息本身的真伪与价值的判断有关。
这个实验告诉我们两个道理：
第一，我们作为变革推进者，要努力成为业务领域的权威。因为你的权威是高还是低，被宣传者态度的转变与否有很大关系。当人们因为你是业务权威而在你的变革之后变得情绪激昂时，应趁热打铁，促成态度的转变；
第二，不要高估业务权威的影响力，也不要高估业务权威的持久性。因为只有23%的人会转变态度，而且还不持久。因此，哪怕你刚开始不是权威，人们对你推动的变革无动于衷时，也不必操之过急，你只要能每过一段时期，就帮助业务部门取得实实在在的业务提升，哪怕是一点小小的提升，别人也会买账，耐心等待一个时期下来，最终用事实建立你的威信。
继而我们来思考，面对浩若烟海的业务知识和经验，从哪里入手去取得实实在在的业务提升呢？
第一，倾听，而且是真正用心地去听。其实，一个有问题的流程上如果有3个关键部门的经理身在其中，那么，每位业务经理都会有一肚子话要讲，对上级他没有一个好的场合说，对同级他不便说，对下属他觉得说了也没有用，而现在，你作为一个变革推动者，多少意味着“是公司派来的人”，你的用心倾听将使得业务经理打开话匣子，而你只要去听就能成为受益者。注意，倾听的时候不要你做任何评价、不要给出你的任何建议，你只要说，“你刚才谈到***这几个事情，关键谈到了***，的确是会带来如你刚才说到的***这几种感受啊”。没错，你只要复述、把要点进行提炼进行复述，就是一个好的倾听者。不要掺杂你自己的任何一点意见。
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第二，把零散的拼图拼成完整的画面。有个笑话是怎么说的，一个武术运动员会唱歌，他说，在所有会唱歌的人当中，他的武术是一流的；在所有会武术的人当中，他唱歌是一流的。其实这个道理可以复用，我们作为变革推动者，要成为能把这个流程从起点到终点说的最清楚的一个人，在财务段你比物流经理说的清楚，在物流段你要比财务经理说的清楚。你可以用各种生动的方式（AMT咨询曾有项目组做一堵墙那么大那么长的云朵图），把这个流程的全貌表现出来，辅助以一些让人堵心的数据和负面的事实，如果再有一些同行业竞争对手的标杆数据就更好了，在某个合适的场合展现给大家。你想像一下这个震撼力，尤其你是对一个业务工作摸底没几个月的人，当然，为了避免各经理对你的嫉妒和攻击，你要多次强调鸣谢各位××经理对这个全图的伟大贡献和具体付出。
第三，在接口的地方狠下功夫。虽然财务经理、物流经理都是专家，但在接口地方，往往是三不管的金三角地区，而那里，是你的舞台，是你施展手脚的地方。比如，一旦有部门经理说A部门和B部门信息不共享，你就要深入下去探究，“到底是要共享什么？为什么要共享？谁将受益？他希望得到的格式是怎样、多久得到？源数据应该从哪里来？谁提供？他怎么提供？多久提供一次？是直接提供给B还是提供到计算机里、然后B部门随时点某个按钮就可以进行数据抽取了？他为什么要提供？怎么把这个提供变成提供人的本职工作，也就是提供者的经理本身就要对他开展的检查事项，而不是让他感觉到是在为他人提供？”因此，下次再听谁在笼统地抱怨“信息不共享”，你要做那个眼睛发亮的人，你的机会来了。
不仅是这三点，也许你可以做的还有很多。但我想说的是：不要期望自己在短时间内成为业务权威专家，那几乎不可能，但你可以短时间内成为让人觉得有权威的人，你的权威在于，你是那个踏踏实实地愿意追着一个问题连追5公里的人。
而且到了适当的时候，建议我们的这些变革者朋友，建议你愿意放弃在总部、在集团的较舒适的工作岗位，主动提出到某地区去做业务经理的助理、业务经理副职或者业务经理正职。你可以为自己规划一条跳动的职位发展路线：较低的职能管理类岗位－较低的业务类岗位－较高的职能管理类岗位－较高的业务类岗位－... ...
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这个路线的终点是什么？每当我看到一个真正有行动力的变革推动者，我总是在心底里默默祝福他，未来20年、10年甚至5年内，他能成为这个公司的常务副总，他想一把手所想，成为创始企业家的左膀右臂，他打通各个部门的壁垒一揽全局，他不仅能想，而且去行动，去做出最终结果来。
“象常务副总一样思考”，从手头的点滴工作开始起步，起步的时候不要太多功利心，名和利也许都会存到未来的户头上呢，急什么，“内心纯洁的人前途无量”－－谨以此文献给您，献给我在企业界的各位前途无量的朋友。
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十个经典心理学实验之四：只有活下去才能打持久战
几年前有部电视剧，《大法官》，刘佩琦（下图左）主演，我至今有深刻印象。剧中还有一位正直不阿的大法官，遇到邪恶实力宁折也不弯，对法院内部的不良现象也绝不姑息，结果，在任上没有干几年就由于种种原因下来了。而刘佩琦主演的大法官，讲究工作的方法方法，在坚守基本原则的前提下，有时该弯则弯，反而，他在这个执法岗位上做的时间更长，铲除的邪恶势力更广更深，在法院内部改革上打开的改革局面也更大。
我觉得这个电视剧很有时代意义，说明了：改革需要那种正直刚硬的人，更需要那种审时度势把改革之路走的更加深远的人，而且，改革越是到了攻坚困难的崎岖复杂阶段，就越需要后面这种能活下去并打持久战的人。
其实，在企业中推动变革，又何尝不是崎岖复杂。如果一位信心满满的改革者，受命到了某推进变革的职位上以后，没有几个月就匆匆下课，那么我觉得，纵然有很有理由和原因，这位改革者也是终究是不成功的。理由和原因随手拈来就可以说出很多，“这个企业的氛围和文化不行”，“这个企业没有改革的土壤”，
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