6、现实的人力资源
指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。 7、潜在的人力资源
指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。 9、人口资源:指一个国家或地区具有的人口数量。 10、劳动力资源:是一个国家或地区具有劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人。 11、工作要素:指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
12、任务（Task）:为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
13、职责（Responsibility）:是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
14、权限（:是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 15、任职资格（Qualification）:指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。 16、职位（Position）
单个人所完成的任务与职责的结合。一定的时间内，职位是由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成。一般来说，在一个组织中，有多少员工就有多少职位。 17、工作（Job）
一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
18、工作簇（Job Family）:两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
19、工作分析:是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程。具体是指分析者采用科学的手段或技术，运用一定的方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，作出规范性的描述与说明，为组织特定发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 20、观察法:是工作分析人员在工作现场不影响被观察人员正常工作的条件下，通过实地观察、交流、操作等方式收集相关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。
21、访谈法:又称面谈法，与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。
22、问卷调查法:根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。 23、工作日志法
指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。 24、工作评价
指根据工作分析结果，按照一定的标准，对工作责任、工作技能、工作强度及工作条件等因素的差异程度进行综合评价的活动过程。
25、工作排序法:指根据各种不同工作的相对价值或它们对组织的贡献由高到低进行排序。
26、因素比较法:选择多种因素，并按所选定的多种因素分别对工作职位进行排序的工作评价方法。 27、工作分类法
指通过制定一套职位级别标准，将工作职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去的方法。 28、要素计点法
指通过各种工作评定分数，以取得它们的相对价值，并据此来制定工资等级的一种工作评价方法。 29、人力资源获取:指为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等过程，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源合理配置的过程。
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30、招募:组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括人力资源获取计划的制定与审批、信息的发布、求职者申请登记等。这是人力资源获取的第一步。
31、 甄选:组织从“一人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位的过程。这是人力资源获取中最关键的一步，也是技术性最强的一环，故而难度也最大。
32、录用:是对甄选出的合格人员作出聘用决策的环节，处于委派或配置之前。主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。
33、配置:是落实“合适的人做合适的工作”的活动。
34、评估:对整个获取活动的效益与录用人员质量的评估。
35、评价中心法:创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。
36、公文筐处理:指的是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法，即测评对象被假定接替或顶替某个管理人员进行工作，其办公桌上堆积着一堆亟待处理的文件人，要求测评对象在一定时间内处理这些文件，并要求其填写行为理由和处理理由，并回答评价人员的提问，评价人员根据测评对象的一系列表现予以评分。
37、角色扮演:该方法是在一个模拟的人际关系情境中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演其中某一角色并进入情境，去处理这些矛盾和问题。通过对被测试者在不同的角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价被测试者是否具备符合其身份的素质特征及个人在模拟情境中的行为表现与组织预期的行为模式与将担任职务的角色规范之间的吻合程度，即个人的个性特性与工作情境间的和谐统一程度。
38、管理游戏:它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。通过被测试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被测试者的实际管理能力。 39、结构化面试: 指命题（面试题目）、面试实施程序、实施结果评定、考官构成等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而也称标准化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握（面试程序）的结构化；二是面试试题的结构化；三是面试结果评定的结构化。
40、职业:一般是指人们在社会生活中所从事的以获得特定报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
41、职业生涯:又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定的道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。
42、 职业生涯管理: 指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
43、职业锚:指一个人进行职业选择时，始终不会放弃的理念或价值观。
44、路径依赖:类似于物理学中的“惯性”。一旦选择进入某一路径（无论是“好”还是“坏”的）就可能对这种路径产生依
45、培训:指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
46、学习型组织:指通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。
47、工作轮换:将员工轮换到另一个同等水平、技术要求接近的工作职位上去工作。
48、在职培训:是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。
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49、脱产培训:指受训工员离开自己工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或是掌握一项技能。 50、绩效:是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
51、绩效管理:是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
52、组织文化:通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。 53、 自我报告法:也称为报告法，通常是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结与评估的一种方法。
54、业绩评定表:是一种出现比较早也比较常用的方法，考核者通常使用事先印制的表格，利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果。
55、简单排序法:指评估者将所有被考评员工，通常是一个部门的员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，即对一批考核对象按照一定标准排出高低的顺序。
56、交替排序法:也称选择排列法，是简单排序法的进一步推广，不再对被考评者的绩效进行绝对的考核，而是利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，根据某一考核要素，在所有的被考评者中分别选出在这一考核标准上最好的员工和最差的员工，将其作为第一名和最后一名，再从剩下的被考评者中选出最好和最差，将其作为第二名和倒数第二名，以此类推，对所有被考评者进行排序。
57、配对比较法:又叫对偶比较法、两两对比法，是在交替排序法基础上的一种优化。其基本做法是评估者就某一评估因素（如工作质量、创造性等），使群体中每一个考评者与其他所有被考评者进行一一比较，根据两两比较的结果，得出绩效排名。
58、强制分布法:又称为强迫分配法、硬性分布法，本质上也是一种排序方式，只是以群体的形式进行排序，指在企业进行绩效评估时，按照“两头小，中间大”的正态分布规律，预先划分出几个等级（如：优秀、良好、中等、需要改进、不合格）并确定各个等级在被考评者总数中所占的比例，然后对照被考评者实际绩效表现，将其强制性的划入某个等级的方法。
59、因素考核法:也称因素评价法, 是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法。将一定的分数按照权重的不同分配给各个绩效考核指标，使每一项考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现，分别给予其在不同考核因素上的评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。 60、图解式考核法:也称为图表尺度评价法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），以及跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”），对不同等级进行定义和描述，考评者针对每一项绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，对每一位被考评者从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将所有分值汇总，得到其最终的工作绩效评价结果。 61、行为锚定等级评价法:实质上是把关键事件法 与传统业绩评定表两种方法有效结合起来，兼具两者之长。通过一张行为等级评价表，在表中用典型的说明词来描述绩效维度中存在的一系列行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将特别优良或特别差劣的绩效叙述加以等级量化，这就是行为锚。
62、360度绩效反馈（360-degree feedback）:也称为全视角考评或多源评价，是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者，全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为，如，沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等，并提供客观具体的反馈信息，达到改变行为提高绩效的目的。 63、平衡计分卡:是一个全面的框架，它帮助高级管理层把公司愿景和战略转变为一套连贯的业绩指标，它抛弃传统的单一的测评方法，建立能够反映多个方面的绩效指标，同时对他们进行检查考评的制度。
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64、目标管理:是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门与个人绩效产出对组织贡献的标准。
65、标杆管理:也被称为基准管理。标杆管理是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。
66、薪酬:是指通过某种物质形态或其它形态来衡量人的价值的计量单位和方法。
67、工资:是组织根据一定标准所确立的支付给其所属工作人员的劳动报酬。工资以可度量的货币为其基本表现形式。
68、计时工资:根据工作人员的技术熟练程度、劳动繁杂程度以及工作时间的长短支付的劳动报酬就是计时工资。
69、计件工资:是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单位，来支付劳动报酬的一种工资形式。
70、奖金:是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。
71、福利:有广义和狭义之分，广义上的福利是指国家福利，指改善人们物质文化生活的公益性事业和所采取的措施，这是国家活动的宗旨，也是人类社会的追求。它几乎囊括了社会保险、社会救济、社会优抚等所有方面的内容。狭义上的福利则特指组织为其工作人员所提供的为提高和改善工作人员的物质文化生活水平而实施的各种制度。
72、津贴:是组织对在特殊条件下工作的劳动者所支付劳动的补偿。
73、保险:以集中起保险费建立保险基金，用于补偿由于自然灾害和意外灾害事故所造成的经济损失，或对个人因死亡、伤残给予补偿的一种方法。 74、养老社会保险:是指劳动者达到了法律所规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力而退出劳动领域，由国家社会提供一定的经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险制度。
75、失业保险:是指劳动者暂时失去劳动机会从而没有劳动收入时，获得社会资助一定数目的货币的保险制度。
76、医疗保险:是社会对因病而暂时失去劳动能力或无收入来源的的劳动者所提供的医疗服务和补偿。 77、工商保险:通常是指劳动者在工作期间受伤而暂时或永久失去劳动能力而由社会给予的经济救济和帮助，以保证其基本的生活得以保障。
78、生育保险:是指妇女因怀孕、分娩等生育行为暂时丧失劳动能力而失去收入时给予其物质救济的保险制度。
79、薪酬管理:指组织管理者对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，组织必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
80、 薪酬总额管理:即薪酬总额水平的管理以及薪酬总额增长或减少幅度的管理 四、判断题
1、机会成本原理告诉我们，如果一开始就能做出正确的选择，就会提高个人选择的成本。（×） 2、人力资源培训是为了满足组织发展的需要，实现长远目标。（×）
3、绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。（√） 4、目标管理方法，对员工有着必要的“行为指导”。（×）
5、薪酬管理，指组织管理者对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。(√)
6、传统人事管理强调以“人”为核心。（×）
7、现代人力资源管理强调以“工作”为核心，看重人对工作的适应性。（×） 8、现代人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。（√）
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9.日本人力资源管理模式优势在于合作性的劳资关系以及注重对员工的培训，这套制度能较好地调动员工的劳动积极性和忠诚感.（√）
10、.工作说明书和工作规范是工作分析的两个重要结果文件。（√） 11、工作规范主要是对某一职位或岗位工作职责、任务的说明. （×） 12、.观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的分析。（×） 13、.问卷调查法的优点是对在职人员的知识水平要求不高。（×）
14.对于一个动态组织来说，人力资源的需求和供给的平衡是可以自动实现的。（×）
15人力资源剩余情况下人力资源规划政策与措施主要有利用现有人力资源和外部招聘人员两种. （×） 16、.工作说明书是对工作分析以后形成的一个有关某特定工作内容的任务、责任，工作情况与活动的书面摘要。（√）
17、.员工招聘应以内部晋升选拔为主。（×） 18.面试中环境的布置要做到庄重、严肃。（×） 19.只有新员工才需要进行培训。（×）
20、绩效考核不仅是一项管理活动，也是管理者与员工之间的一项沟通活动。（√） 21、效果主导型考核类型着眼于“如何去干的”。 （×）
22.绩效考核的晕轮效应是指考核者由于思维惯性而产生的个人偏见。（×） 23.激励的出发点就是调动员工的积极性。（×）
24.亚当斯的公平理论认为，员工只关心自己所获报酬的绝对量。（×） 25、年薪制和股票期权是两种适用于生产工人激励的方法。（×） 26.薪酬和福利是两个本质不同的概念。（×）
27、能级对应原理指在人力资源管理中，要根据人的学历安排工作。（×） 28、人力资源战略管理的核心是，获得并保持人力资源竞争的优势。（√ ）
29、作为工作分析方法之一的工作日志法，强调将注意力集中于结果，而不是工作过程。（×） 30、工作识别信息通常出现在工作说明书的结尾部分。（×）
31、公文筐处理是一种具有较高信度和效度的测评手段，主要用于选拔高级管理人才。（√） 五、案例分析
1、2003年1---4月份，用友公司采用在报纸上登广告和参加人才交流会为主的方式来寻找人才，但结果均不理想，只收到了很少的求职资料，而且参加招聘的人大部分都不是用友所需要的人才。用友人力资源部经过对招聘渠道的评估发现，通过报纸和参加人才交流会这两种招聘渠道不适合招聘用友所需要的编程人才，于是用友转向网络招聘，结果从5月份在网络上登招聘广告到6月份一个月的时间里所收到的应聘资料是整个1---4月份资料的总和，而且申请者的水平相当不错。同样的情况在国外有些大公司里也出现过。纽约一家银行4年中常规性地使用7种招聘方法，而这样招聘的员工一年后的离职率为21%---40%，该银行通过对招聘渠道的评估后发现，如果舍弃其中效果最差的3种方法的话，离职率可以减少9%，4年中节省下来的经费高达18万美元。
（1）结合案例分析为什么用友公司通过报纸和人才交流会都没有取得想要的招聘效果？ （2）结合案例分析，报纸广告和网络招聘各自的适用性？
（1）用友公司需要招聘的是编程的专业人才，报纸和参加人才交流会等招聘形式专业性不强。
（2）报纸广告报聘适用于：第一，由于大部分发行量大的报纸都具有地区性的特点,因此比较适合于在某个特定地区招聘；第二，比较适合在短期内需要得到补充的空缺职位；第三，适合于候选人数量较大的职位；第四，适用于较高流失率的行业或职位。
网络招聘：第一，适用于有机会使用电脑和网络的人群；第二，不论急需招聘的职位还是长期招聘的职位都适合
2、戴拉维尔和哈森铁路公司在被加拿大太平洋铁路公司收购的时候，终止雇佣年龄在40岁以上的老
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