中原工学院信息商务学院毕业论文（设计）
1 引言
1.1 研究背景
近年来，我国的会展业发展的形势一片大好，场馆以及配套设施不断完善，以展览面积，展会数量为代表的会展业规模不断扩大，由此带来的经济效益也不断攀升（如，图1-1，图1-2所示）。会展产业表现出强大的关联效应与经济带动作用；各级政府也对会展业进行着重大的支持。可以说现在是中国会展发展的黄金时期。但是与之相对应的是，目前中国会展业依然存在着许多的不足。首先，中国的会展企业的规模都不大，都是中小型企业，并且这些中小型企业中存在着许多的不足。其中，人力资源管理层面的不足必须特别重视。
图1-1 2008-2016年中国会展总产值及相关产值变化
图1-2 2008-2016年中国展会规模变化
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文借助中国知网等相关网站，以及图书馆找寻相应的文献资料，并对相关文献资料进行分析，总结。业余时间对中小型会展企业进行调查，并以实习的方式进入企业上班工作，深入了解企业人力资源管理实际情况。同时了解国外大型会展公司的人力资源管理实际案例，对比我国的中小型会展企业的现状。
通过以上工作，全面的摸清我国中小型会展企业的现状，找出目前的不足，并结合相关的成功经验提出相应的对策，为实现我国中小型会展企业人力资源管理的规范化，提高我国中小型会展企业的核心竞争力，促进在新时期我国会展企业的发展做出应有的工作。
1.2.2 研究意义
在生产力诸多要素中人是其中最活跃的，任何企业的管理都是以人为中心的，一切资源的介质皆是人。可以说企业间的竞争追根溯源表现的是人才的竞争，企业作为市场的主体必须高度重视人力资源管理方面的建设。因此，会展企业的发展更加离不开高效的人力资源管理，会展企业若想发展与壮大离不开人力资源管理方面的发展与完善，良好的招聘培训体系，完整的绩效考核体系以及完善的监督体系对一个企业的发展与壮大具有重大意义。
1.3 国内外研究概况
1.3.1 国外研究概况
国外对于人力资源管理的研究由来已久，这个概念最早出自有“现代管理学之父”之称的彼得.德鲁克所著的《管理的实践》一书[1]。但是，早在1924年心理学家梅奥教授的“霍桑试验”就已经开始对“人”进行研究了，经过了这一系列试验是打破了科学管理法的地位，使企业开始重视“人”的重要性，这项理论被称为“行为管理理论”。其要求人力资源管理应当充分考虑群体因素，增强内外沟通和团队协作意识，构建出和谐的企业文化，最终达到招收优秀外来人才，维持现有人才，开发员工潜能，激励更好工作的目的。马斯洛提出需求层次理论使企业开始认识到员工的不同需要通过不同方法调动员工的积极性。而后赫茨伯格提出双因素理论对激励理论进行了完善，是企业开始重视用多种方式对员工进行激励[2]。这些都能够被视为国外对于人力资源管理的研究成果。
国外对于会展人力资源的研究起步较晚。但是，随着会展所带来的经济效益
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逐步增加国外对于会展的人才建设力度也在大幅度提升，国外的会展人才培养主要是在高校通过各种课程培养会展人才，以德国为例，德国采取的边实践边学的方式一直备受各国的推崇，这样的培养方式能够使会展从业人员能够在具有深厚理论基础的同时，具有更为贴近现实的知识应用能力。国外会展人力资源教育课程设置早已形成体系，分为会展从业资格证的课程设置和学位教育的课程设置。其中学位教育的课程设置包括学士学位教育的课程设置与硕士学位课程设置，学士学位教育是整个体系的主体 [3] 。
1.3.2 国内研究概况
国内的会展人力资源管理的相关研究起步相对于西方开始的较晚。但是，随着近几年各大城市会展业的发展，相关的研究也在有条不紊的进行着。厦门兴才学院陈梦老师在其发表的文章中指出会展人才分为：负责管理的会展业核心人才，负责具体工作的会展业辅助人才与为会展活动锦上添花的会展业支持型人才
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。湖南职业技术学院邵崇云老师在其发表的文章中指出，会展人力资源管理具
有如下意义，首先，能够激发会展从业人员的工作活力；其次，能够使企业跟好的适应环境的变化；最后，这一切都是企业生存发展的需要[5]。石家庄职业技术学院陈蓉蓉老师指出这些活动主要包括：制定出合理的人力资源计划，招募并选拔出优秀的员工，培训并开发员工的各项技能，最后在采用科学的方法促进绩效与薪酬管理 [6] 。
1.4 主要研究内容
第一章为引言，重点介绍此方面的研究背景，研究意义，国内外相关研究以及本文的研究方法，研究内容。
第二章从研究当前中小型会展企业人力资源管理的现状入手，指出当前会展企业人力资源管理的进步，存在的问题，以及这些问题存在的原因。对当前现状进行直观的展现。
第三章依据前一部分的内容中指出的存在的问题以及存在问题的原因入手，对当前中小型会展企业人力资源管理提出相应的改进措施。
第四章，以现实中的企业郑州HM会展策划有限公司为，进行案例分析，以小见到。指出问题，解决问题，更好地论证改进措施在现实中的可能性。
最后一章，对全文内容进行总结，对未来中小型会展企业的发展进行展望。
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2 中小型会展企业人力资源管理现状分析
在现代会展企业中，人力资源具有可再生性与能动性，所以人力资源逐渐成为能够为企业带来巨大利润的一种资源，会展企业只有发现和开发有用的人才才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。目前我国的会展行业正在进入快速的发展期，会展公司如雨后春笋般相继崛起。并且随着会展行业的发展，以及人才的重要性，会展公司越来越重视对本公司人力资源管理的建设。但是，在各大会展公司人力资源管理取得进步的同时，依然还存在着一定的问题，这一章节将就目前会展企业人力资源管理取得的进步与依然存在的问题进行分析，并结合现实中会展企业的案例以小见大，展示出目前会展企业人力资源管理的现状。
2.1 中小型会展企业人力资源管理现状
自改革开发至今，我国的经济呈迅猛发展。由此，作为第三产业的会展业也得到了充分的发展，在此期间我国中小型会展企业非常重视人力资源管理方面的建设。我国中小型会展企业人力资源管理相比过去有了许多的进步。我国会展企业人力资源管理的进步如下：①都建立了合理的招聘模式②建立了良好的薪酬层级③建立了良好的激励体系④建立了良好的部门分工。
2.1.1 合理的招聘模式
目前我国中小型企业招聘模式相对合理，招聘的方式具有多样性，主要由以下三种：在网上发布招聘启示，招聘合适的人；到大学里招聘实习生或者毕业生；同时一部分企业也会让员工自己介绍一部分自己的朋友加入公司。
对于在互联网上招聘，企业一般会对人员进行筛选，进公司后还会进行一定的测试，测试其是否是需要的人；对于大学里招聘的毕业生实习生，在招聘现场会对其进行考核，考核的内容主要是以生活中会遇到的实际情况为准，考察员工的应变能力；员工介绍来的会指派介绍人作为其培养人，培养其直到适应工作为止[7]。
2.1.2 良好的薪资层级
目前各个企业都建立了相对良好的薪资层级，从管理层到员工，各个部门的人员薪资有一定的差距。但是，差距在合理的范围内。薪资一般由基本工资与一定的附加收入为主。附加收入包括，销售人员的提成以及中层项目经理的项目分红。对于拿不到这些附加收入的岗位如，文职等。这类岗位的基本工资普遍高于销售类员工的工资。这样的分配有利于在企业中形成一种相对公平的分配氛围，
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是企业中的每个人都能得到心中形成了“跳一跳，摘桃子”的氛围，使每一位员工更加用心的工作[8]。
2.1.3 良好的激励体系
目前各大会展公司都有一定良好的激励体系。如，每个月开展业务能力评比，对业务能力优秀者进行物质奖励；定期组织员工公费旅游；在各大节日对员工进行节日福利的奖励，善于发现优秀员工，对业务能力好的员工进行提拔到管理岗位；对一个展会中具有突出贡献的个人集体在展会后给予物质奖励。这一系列的激励措施促进了每一位员工的工作积极性[9]。
2.1.4 良好的部门分工
目前的企业中都能做到良好的分工，会展公司的部门主要是招展与招商两个方面。招展是指招参展者，招商是指招专业观众，这两个方面的是一个展会成功的关键。目前在所有的会展企业中都设置了负责招展运作的项目组，并根据展会的不同设置不同的项目组，同时项目组还负责展会期间的现场运营工作。在观众招揽方面，设置了专门针对专业观众的市场部。除此之外，人事，财务专业部门都有所设立。不能分工明确[10]。
综上所述，我国中小型会展企业在人力资源管理方面有着许多的进步，同时表明企业重视人力资源管理方面的建设。
2.2 中小型会展企业人力资源管理方面存在的问题
改革开放三十年来我国经济有了较快的发展，我国会展业也由此进入了发展的黄金时期，各类会展企业如雨后春笋般崛起。与之相对的是会展企业在人力资源管理方面依然存在着不足。主要有以下不足：①企业管理制度不符合企业的现实；②管理者管理技巧的缺乏；③中高层领导缺乏明确的管理目标④企业员工激励机制不完善⑤企业文化建设缺失⑥员工忠诚度低的问题。
2.2.1 管理制度不符合企业的现实
目前在中小型会展企业由于人员少，生存压力大往往会不重视人力资源管理方面的建设，导致其人力资源管理没有做到细化与量化。同时许多企业在制定绩效考核，激励机制等的时候没有注意到会展活动的特殊性。在会展的活动中，招展、招商。现场服务等不同的活动不同环节所涉及的管理方式是不同的，应根据其不同点应采用不同的方式进行激励与考核[11]。但是，现实中，大部分企业没能做到不同岗位在人力资源管理方面采用不同的方式[12]。
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