大连东软信息学院毕业设计（论文）
第1章 绪 论
1.1 研究背景
LJ地产集团创立于二零零一年，截至二零一二年底，集团已在北京、大连、天津、上海等很多重要城市开设分支机构，数量已超过一千个。其中大连LJ地产隶属于北京LJ集团。公司的愿景是将致力于建立和有效管理最高质量的房地产服务标准，领导和推动行业进步。
公司主要是以二手房地产中介为业务中心，业务囊括了房地产、金融和商业三大部分。业务范围涉及二手房屋代理、房屋租赁、房屋买卖、\央产房 \上市交易、产权证件的办理、房地产投资咨询以及商铺租售等。
LJ地产进驻大连时间并不长，但是在大连的各大商圈都有分店。其中以青泥洼、三八/二七广场、西安路、和平/星海广场商圈为主要的销售地段，此地段的房价也是大连市最为突出的，所以各大分店主要集中在这几个商圈中；其次天津街、站北、华南、长春路、开发区金马路、旅顺世达/瑞鑫商圈也有LJ地产的分店，虽然分店数量不多，但是这些地段是那些外来人口主要集中的住地。截止2013年3月，大连LJ地产共有72家分店，近2000名员工，置业顾问1584人。
随着公司规模的不断壮大，人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理问题日益突显。员工作为企业最重要的资产，他们的工作积极性在很大程度上影响组织的运行效率与战略目标的实现。
置业顾问作为LJ地产公司最核心的员工力量，担负着业务拓展、形象传达、利润贡献等主要职责，是员工队伍中人数最多、管理难度最大的群体。然而，目前LJ地产的置业顾问却普遍存在工作动力不足、员工忠诚度不高、工作效率低下、工作倦怠明显等问题，因此，从激励机制中找到突破口，调动员工的工作动力，是LJ地产人力资源管理工作的核心。
1.2 研究意义
本文将以LJ地产公司的置业顾问为研究对象，以LJ地产的激励制度为研究内容。从而发现LJ地产公司目前激励机制方面存在哪些问题并且提出解决方案。
对于LJ地产而言，将有助于其提高人力资源管理水平，提升员工的满意度，进而促进组织整体目标的实现。大连LJ地产公司作为一家二手房地产龙头企业，
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面临着很多问题，例如：员工的工作积极性不高、离职率只增不减、管理系统尚未完善等问题。在市场经济日益激烈的今天，如何发现并有效的解决企业出现的问题，充分发挥这类员工的最高价值使企业在同行业的竞争中处于不败之地已经成为了当务之急。
对于置业顾问而言,合理的激励政策可以提高他们的工作积极性，从而减少他们的流动性。通过激励，置业顾问的满意度提高，自身也可以随着公司的长远目标的实现而得到充分的发挥。
对于我个人而言，通过对这一课题的调查研究，可以将大学期间所学的专业知识应用于实际企业当中，不断锻炼自己分析解决问题的能力，从而提升自己在职场的适应能力。
对于同行业的其他企业来说，能否做好员工的激励问题是人力资源工作的关键。因此希望通过本文的研究，给广大的同行业提供一个关于激励问题解决的方案。从而促进企业发展，带动行业进步。
1.3 研究内容
本文共分五章，每章节的结构和内容概述如下：
图1.1 文章结构图
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第一章为绪论。该部分以目前二手房地产公司当前社会发展的现状为背景，介绍了大连LJ地产公司的背景以及主要业务并且引出了对大连LJ地产公司置业顾问员工激励机制的研究意义。
第二章为激励理论。该部分阐述了激励的涵义及其重要性，以及本文运用到的相关激励理论。
第三章为LJ地产置业顾问的激励现状及问题分析。首先介绍了大连LJ地产目前置业顾问的激励制度，其次通过了解置业顾问对激励机制的看法以及问卷调查结果并对其进行分析总结，从而发现该公司激励机制中主要问题。
第四章为针对LJ地产置业顾问激励问题提出解决对策。首先明确置业顾问激励制度制定的原则和方向，然后结合前面所发现的问题,结合现有激励理论模型提出一个相对完善的激励制度方案。
第五章为总结。通过以上各章节的描述给予本文最后的总结。
1.4 研究方法
分析方法包括定性分析和定量分析，定性分析有归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法。本文选取了问卷调查并结合访谈法和观察法。通过调查问卷的数据可以发现一些最基本的问题；然后再通过实习过程中对于置业顾问工作的流程以及环境等的观察发现这些员工注重哪些方面；选取一些员工进行面谈，了解他们的意见和建议。
在分析的过程中，应用到了我们经常用到的Office办公软件中的Excel进行了数据以及图表的制作和总结；而与员工的访谈的结果则使用了归纳法总结和归纳了员工需求的主要方面和。在实习的过程中，关于员工资料的收集使用了金蝶的人事系统导出相应的员工邮箱等基本资料（不涉及员工个人隐私的部分）。
在制定解决方案时应用了马斯洛需求层次理论、麦克里兰成就需要理论、赫兹柏格双因素理论、亚当斯公平理论以及罗伯特豪斯综合激励模式理论等的激励理论。为了确保此次的调研能够成功的完成，关于相应解决方案也使用了很多目前很多同类企业以及各行业领先的大多数企业会用到的激励理论及方法。希望可以切实解决该企业存在的激励问题。
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第2章 激励理论
2.1 激励的涵义
激励有激发和鼓励的意思，激发是指激发和规范员工的行为，鼓励是指对员工行为的肯定，还需要结合某些特别方法、手段让员工能够保持这种行为。激励在人力资源管理中是不可或缺的环节，它是人类活动的一种内心状态。激励的动机在于通过努力来实现组织的目标，而这种努力还需要满足个体的需要。
激励的类型包括物质激励和非物质激励、正激励和负激励、内在激励和外在激励等。不同的激励类型对员工的激励程度是不同的，所以正确选择适合企业激励类型是做好对员工激励工作的必要条件。
激励的作用：第一，开发员工内在潜能；第二，实现组织目标；第三，提高员工的积极性，抑制人才流动。
2.2 相关的激励理论
2.2.1 马斯洛的需求层次理论
所谓需求层次就是将人的需求分成五部分，由低到高分别是：生理、安全、社交和归属、尊重和自我实现。生理需求是人们最基础的需求，马斯洛认为只有满足生理需求之后才能够满足安全等高一级的需求；满足一种之后，更高层次的需要就会占据主导地位。
但是这个观点似乎有些偏颇，耶鲁大学的阿德弗教授对此进行了更深入的研究并提出相似的“ERG”理论。他认为人的核心需求有三种：生存、相互关系和成长。第一种是人最基本的物质生存需求；第二种是维系重要人际关系需求；第三种是个人成长需求。“ERG”理论认为较低层次的需求满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。并且在满足较高层次需求的企图受挫时，会向较低层次需求的回归。因此，在制定管理策略时需要考虑不同的组织和不同人的需求变化而做出相应的改变。
2.2.2 麦克里兰的成就需要理论
麦克里兰提出人的最主要的需要有成就、情谊和权利。前两者我们可以理解为马斯洛的自我实现和社交需要；权利需要是指想要影响和控制别人的需要。麦克里兰还指出管理者是否成功，需要满足情谊和权力需要。
“成就需要理论”指出人类的需求是有主次之分的。次等需求比主等需求相比更加容易满足，但是当需求层次上升之后，则需要满足人们那些重要的需求。重要需求满足
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以后，就会产生更多难以满足的其他需求了。
2.2.3 赫茨柏格的双因素理论
赫茨柏格的“双因素理论”包括保健因素和激励因素。保健因素和激励因素人性的两端，保健因素是固定的，而激励因素却是变化的。人们在这两端之间移动，既寻求成长又躲避痛苦。通常我们可以将公司的政策、管理措施、工作条件等理解为保健因素，而工作本身、个人发展、薪酬福利等可以理解为激励因素。
赫兹柏格认为只有满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面是没有不满意。保健因素只能消除不满意，却不能带来满意感；而激励因素能带给人们满意感。所以企业在对员工进行激励制度的制定，需要结合保健因素和激励因素，这样才能达到预期的效果。
2.2.4 亚当斯的公平理论
“公平理论”认为，员工对报酬的知觉和比较的认知失调，会导致心理失衡而产生不公平感，为了减轻或消除这种紧张，需要采取某种行动来恢复心理平衡；如果报酬公平，员工就会获得满足感，从而激励员工的工作积极性。
很多的企业会应用到亚当斯的\公平理论\，所谓“公平理论”并不是只看绝对值，而是要进行社会或者历史的比较，来看相对值。一个人和另一个与自己各方面条件以及贡献与劳动报酬进行比较，如果比率相等，那么他就会认为公平合理从而对组织的激励手段感到满意。
2.2.5 罗伯特豪斯的综合激励模式理论
提到罗伯特豪斯，他最著名的理论是“路径—目标”领导风格理论。该理论主要阐述了领导风格与建立实现组织目标的工作路径之间的关系。除了这个理论之外，罗伯特豪斯还提出了“综合激励模式理论。
“综合激励模式理论”是一种激励模式，是一种平台将需求层次理论、成就需求理论等综合起来。它是通过一定的模式把它们连接，其强调了任务本身的内在激励作用并且兼顾完成任务而获得外在激励等等。而且可以通过不同的着重点进行研究，从而找到问题所在进行解决。
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