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视；而在组织中，他也可以充分发挥自己的能力。
（3）员工参与：从问卷调查的结果发现员工觉得公司的职能部门服务意识不强，领导交办给自己事项却不问结果如何。这样的情况出现在公司，员工会觉得自己的公司部分制度形同虚设而且自己并没有参与到制度的制定过程，无法理解制度的含义。同时，面谈中发现公司上下级沟通不及时，很多时候领导并没有及时的了解员工的需要。
（4）其他方面：从问卷中发现员工的价值取向更加在意团队精神，而分配机制中员工对于高管多员工少的情况也存在不满。通过面谈，员工希望能够在分配机制上更加的平等化，员工对本公司的团队精神十分满意。在工作环境方面，员工对分店周围的环境也很满意。
3.2.3 法定福利未严格执行国家标准
（1）五险一金：我们俗称的社保包括“五险”—养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”—住房公积金。在面谈中，不仅了解员工对社保的了解而且还询问了关于这些员工之前工作的公司是否有缴纳社保以及缴纳的金额。通过数据的整理和分析发现，很多员工并不了解社保的缴费比例而且之前很多工作单位不缴纳社保或者只缴纳其中一部分。
经过调查发现大连LJ地产公司并未按照国家法律的规定缴费基数为员工缴纳社保，其次公司与个人的缴费比例与法定不符。法律规定企业为员工按照上一年度社会平均工资作为缴费基数缴纳“五险一金”。目前大连市最低工资为1100，社平工资为4144元。
大连市社保部门在2012年8月发布大连市社保缴费基数为4144元。若员工月工资超过平均工资300%，其缴费基数为12432元；若员工月工资不足社会平均工资的60％时，按照社会平均工资的60%（2486）为缴费基数；公积金的最低缴费基数为大连市最低月收入1100元。大连LJ地产公司置业顾问的基本工资为1200元，不到社平工资的60%，所以缴费基数为2486，公积金按照最低月收入1100缴纳。
所以，理论上按照最低缴费标准置业顾问的五险一金需要缴纳1274.064元，个人五险一金缴费比例合计11%，即383.46元每月；公司五险一金缴费比例合计31.4%，即890.604元。但是从调查的数据中发现，该公司为置业顾问员工缴纳社保的比例明显与法律规定相背离。该公司的社保缴纳总额仍然是1274.064元，但并不是个人按缴费基数的11%，公司按缴费基数的31.4%来缴纳。而是个人按缴费总额的40%，公司按总缴费额的60%来缴纳，个人509.626元，公司764.438元。
从这些数据与大连市最低缴费比例的数据相比，该公司员工个人缴纳的费用要高很
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多。而且从员工的基本工资1200元扣除509.626元，员工所剩只有690.374元，那么员工的绩效奖金需要相当高才可以保证员工的基本生活。从社保的缴纳问题上，也侧面证实了置业顾问员工的基本工资太低，虽然公司初衷是希望员工能够努力的增长销售业绩，但是没能考虑到员工在二手房地产淡季时的基本生活保障。
（2）其他福利：
本公司在补贴等方面做得比较少，员工的生日或者在季度或者年度销售成绩优秀的员工的福利跟其他员工的福利差距不大，这样会导致员工不在意自己的工作业绩，很多员工只考虑短期的收益，而公司更加在意长期的发展。所以福利是否能够做好，关乎一个公司员工对公司是否满意。
3.3 总结
通过对上述的研究分析，影响大连LJ地产置业顾问激励问题的因素存在以下几点： （1）公司管理方案不够完善：从主观上看，该企业必然会存在一定的问题和管理上的弊端；从客观上讲，公司的管理层人员多数属于从其他分站调过来，缺乏对大连各大商圈以及本地竞争对手的了解，往往会对公司员工的管理和制长远发展有一定的影响。
（2）工资构成不合理：目前只做到了初级置业顾问和分店店长的基本工资和提成。除此之外没有对于那些佣金较少的员工没有考虑他们除了基本工资外扣除社保公积金之后的剩余工资是否满足本地区最低工资标准以及其基本生活需求，而且公司在社保的缴费比例没有按照国家的相关规定来执行。
（3）沟通不及时，执行力差：由管理层传达到每一个分店，再由分店负责人传达给置业顾问的过程中出现了问题。置业顾问出于公司的最底层，好比传话游戏一样，一传十十传百，最后一个人得到的答案往往与第一个人说的相差甚远。一个人想表达的意思是100%，说出去的则是80%，听者能够听到60%，明白的只有40%，可是真正明白却只有20%。沟通的及时性直接执行的情况，公司内及时的进行工作上的沟通，可以让员工的工作效率提高，同时员工的归属感也会增强。
（4）培训以及其他的激励不完善：除了在新员工入职会有七天培训之外，其他的培训形式基本上不会涉及到置业顾问这个岗位上，而员工的学历等等因素导致员工的基础差，而又得不到开发，那么对于组织而言，这个问题是致命的。
（5）其他方面：在实习期间也通过招聘的工作对前来应聘的人员进行了关于劳动合同期限以及试用期长短等问题进行了解答。劳动法规定试用期包含在劳动期限内，3
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年或3年以上的固期劳动合同，试用期不能超过6个月；1-3年的固期劳动合同，试用期不能超过3个月；3个月以上不满1年的固期劳动合同，试用期不能超过1个月等等。很多员工对此并不是很关心，通过了解很多员工在之前的工作单位签订合同时有出现试用期单独设置的情况。
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第4章 面向LJ地产置业顾问的激励对策
通过第三章的问卷调查数据分析很容易发现，大连LJ地产置业顾问对目前的薪酬设定、培训、晋升等方面不太满意。根据双因素理论我们得知，该公司目前置业顾问不满意的因素大多数是属于激励因素的范围，这类问题大大阻碍了员工工作积极性。现在需要建立一套新的激励机制，采取有效的措施去完善和改进这些方面的工作。这样才能从根本上解决员工激励的问题，最终实现企业的目标。
4.1 新激励制度
对大连LJ地产公司新激励制度的制定需要从设定原则以及构成要素两个方面考虑。
4.1.1 设定原则
第一，需要分析公司的行业背景以及前景。近几个月楼市继续下降的空间非常有限，房价大跌可能性大大减少。目前由于国家关于房税的相关政策使得房地产行业陷入谷底，二手房地产更会受到极大的影响。
第二，根据地区调整最低薪酬标准的政策，对置业顾问员工的基本工资进行小幅的调整。
第三，充分满足员工个人需要，从而调动员工的工作积极性。每个人有每个人不同的需求，所以不同的激励方法会产生不同的效果。
最后，不能光说不做，要把理论应用在实践中。
4.1.2 构成要素
当然LJ地产公司的激励机制也是要考虑成本的，如果成本太高超出员工可能做出的贡献，那就得不偿失了。
本次激励制度修改主要分两大类：物质激励、非物质激励。LJ地产公司的新激励机制也要从这两个方面来进行。物质激励方面包括：现金形式的薪酬、法定福利等方面；非物质激励包括：培训、职位晋升、员工参与等方面。
4.2物质激励
公司在物质激励制度主要从现金形式的薪酬、法定福利等来进行修改和制定工作。 对员工来说这些物质激励的作用是很大的，大连LJ地产公司目前的物质激励情况让管理者非常头痛，员工对目前的个人收入以及福利保障方面满意度较低并且对于公司的薪酬制度提出质疑。所以，公司目前最主要的物质激励制度需要从薪酬制度、员工的补贴、奖金以及法定福利等方面着手。总体而言，在保证公司利益的前提下，更多的考
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虑员工的需求。
4.2.1 薪酬制度
首先需要成立薪酬设计小组对其每个置业顾问进行职业能力方面的评估，然后通过评估的结果分为初级、中级、高级三个等级。根据三个等级的不同设计他们的基本工资以及其他的补贴。最后需要对同行业其他公司的薪酬结构也需要进行分析，也要与本公司其他地区的薪酬进行一个比较，让员工的薪酬等到内外公平。这样不仅仅可以大大增加员工在职的满意度，同时也可以增强员工的归属感和主人翁意识。
表4.1 修改后基本工资和补贴
岗位 分店店长 店助理 置业顾问 实习人员 基本工资 2,500.00 1,500.00 1,400.00 1,600.00 1,800.00 1,400.00 转正补贴 300.00 200.00 200.00 200.00 200.00 - 生日补贴 500.00 200.00 100.00 200.00 300.00 - 工龄工资 工作满一年，200；满五年，1100 工作满一年，150；满三年，500 工作满一年，100；满三年，500 工作满一年，150；满五年，1000 工作满一年，200；满五年，1100 - （1）置业顾问的基本工资 首先需要对置业顾问员工的基本工资进行小幅调整，薪酬小组需要对目前大连地区的最低薪资标准进行调查，然后根据最低标准进行修改。大连市内四区、旅顺口区等最低薪酬标准是1100元；北三市为1000元。2013年2月，大连将再次提高最低薪酬标准，涨幅约为13%，即1243元和1130元，所以员工的基本工资需要进行微调。
置业顾问的基本工资可以根据不同的等级来进行调整，初级置业顾问每月1200元提高到1400元；中级置业顾问每月1200元提高到1600元；高级置业顾问每月1200元提高到1800元。
（2）分店店长、店助理及实习人员的基本工资
大连LJ地产公司，共有72个分店，每个分店都会分成3个店组，一个店组会有一个店长来带领。分店店长，他本身除了自己需要有业绩之外还具有一定的管理职能。那么他们的基本工资自然需要与普通的置业顾问有所区别。那么店长的基本工资就不能设置太低，根据大连的员工收入情况，分店店长的基本工资应由2000元提高到2500元；店助理的工作主要是辅助店长的工作，工作性质属于文职，那么可以减少他的销售业绩提成，增加基本工资由1500元提高1800元；实习人员的基本工资1400元每月，可以不用调整，在目前大连地区大连LJ地产公司所提供的实习人员工资属于中上水平，并且可以满足实习人员的基本生活。
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