大连东软信息学院毕业设计（论文）
第3章 LJ地产置业顾问激励现状及问题分析
3.1 LJ地产激励制度现状
（1）大连LJ地产公司的组织架构如下图所示：
图3.1 大连LJ地产公司组织架构
总体而言，大连LJ地产公司的组织架构属于直线职能制。组织架构简单，汇报关系明确。
（2）置业顾问是指房地产行业的基层销售人员。目前大部分指的是二手房地产中介公司的“经纪人”，即销售人员。
他们的工作内容是：制定个人销售计划，严格按照公司的销售价格及交房标准进行二手房交易；进行市场调查，并对收集的资料进行研究；注意对相关资料、客户档案及销售情况的保密；及时向销售部负责人反映客户信息，以便公司适时改变销售策略；每天记录电话咨询及客户接待情况；协助解决客户售后服务工作；不准承接客户委托的转让盘或擅自向客户索取任何中介费用；应努力学习房地产专业知识，掌握销售技巧，不断提高业务水平。
3.1.1 基本制度
（1）工作时间：上班时间为上午8：00至晚上19：00，人员分早晚两班轮流值班。采用轮休制，每周除周六周日外休息一天如遇公司重要活动时，上班时间另行安排。
（2）考勤管理：指纹打卡制度，该记录作为计发工资的依据，由人力资源部每月核查；因公外出人员，下班前不能及时返回，必须提前汇报或电话通知。第二天须由上
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一级领导在记录签字确认，否则视为旷工；迟到早退：迟到10分钟以内，罚款10 元每次；迟到超过1小时者，记旷工半天；提早下班者同上处理（早退）；每月旷工三天以上，则视为自动离职处理；请假：员工事假应以书面形式提前请，每请事假一天，则扣减当日工资；每自然季度员工有一次带薪病假，并且需要提供正规医院的诊断书，否则按事假处理。
3.1.2激励制度
激励制度分为两大部分，第一部分是物质激励制度，第二部分是非物质激励制度。 （1）物质激励制度
每个公司的物质激励制度都包含了薪资制度，这也是最重要的一点。但是LJ地产除了薪资制度之外还加入了冬季夏季一些可以使用物品的发放。
①薪资制度
在置业顾问的工资水平上，公司采用了更加严格的薪酬制度体系。降低了置业顾问的基本工资，加大了对工作效率和数量额度的要求。因此不仅不同的分店工资不同，同一分店的置业顾问的工资也是不同的，高业绩高提成，低业绩低提成。
员工在超额完成工作量的情况下，公司会根据员工超额部分的业绩计算工资作为奖金。在节假日及周末，如果遇到订单量多，工作量大的情况下，公司将会征求工人同意采用加班制度，并且根据国家法定的标准对加班员工发放多倍的日工资作为结算。
置业顾问的薪酬=基本工资+转正补助+福利+绩效工资 基本工资：由岗位级别决定；
转正补助：享有条件为公司所有转正员工，金额为200 元/月；
福利：公司根据大连市最低缴费标准给员工缴纳社保和公积金，大连本地户口的员工可以享有额外的取暖费；
绩效工资：试用期的员工入职当月的绩效工资按80%发放，第二个月开始，则与正式员工相同按100%发放；如果在试用期的月度绩效考核中，完成对应销售额度，则从次月可以办理转正。具体计算方法如下表：
表3.1 置业顾问绩效工资提成比例
方向 佣金额 提成比例 5万以上 30% 3-5万 20% 买卖 3万以下 10% 4000以上 20% 租赁 4000以下 10% 条件 房屋面积超过90平或房价高于83万，向购房者收取房价5%的佣金 房屋面积60-90平或房价介于50-83万，向购房者收取房价5%的佣金 房屋面积60平以下或房价低于50万元，向购房者收取房价6%的佣金 月租金超过4000元租期满半年以上，向房东收取一个月的租金为佣金 月租金4000元以下租期满半年以上，向房东收取一个月的租金为佣金 7
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每个季度公司会有奖项的评选活动，部分活动如下表：
表3.2 奖金激励内容
评选标准 1.考核期间无恶性事件的分店均可参选 2.分店本季度销售业绩全市前十名 3.公星级分店 司论坛上人气最旺前十的分店 1.入职满1年 分店销售标兵 2.个人销售业绩排名分店前3名 奖项名称 对象 分店 个人 数量 3 20 奖品 2000元团队活动经费并授予五星级徽章 1000元奖金 公司海报宣传 ②非现金激励制度 在工作条件上，公司则采取透明公开的办公原则。每个分店的员工不管是分店店长还是店助理或者置业顾问都是在同一间办公室工作。在硬件条件上，公司会在每年固定时间对部分分店工作场所进行翻新，使员工的工作环境质量提高。
公司在夏季为每位置业顾问免费发放矿泉水、毛巾，当出现展销会等室外工作时间长，公司会为员工提供解暑用品；在冬季公司为置业顾问的办公地点提供标准温度的供暖，在外出工作时会为员工发放手套、暖宝宝等用品。
（2）非物质激励制度
大连LJ地产公司除了做了物质激励制度之外还有非物质激励制度，其中包括了培训、职位的晋升以及关于员工参与等方面。
①培训制度
新人七天培训：内容包括公司的文化制度、价值观、愿景等的学习；了解所在分店的商圈以及周边设施；走盘：了解商圈内有哪些楼盘以及房价、租金、物业费、停车费等，街道，医院，学校，公交车站等；绘制走过楼盘的地图，对比网络上的地图是否存在差别；最后一天，进行总结和回顾。并且在每一天都需要拨打系统中的10个无效房源的电话，进行回访并且记录无效的原因以及是否还可以提供新的房源。
管理类培训：每季度结束会根据每个分店的业绩，对分店店长进行不同层次的管理方面的培训。同时，分店店长还可以出差到其他城市的LJ公司去学习和培训，这样不仅使员工增加了对企业的满足感和归属感，最重要的是了解并学习到了先进的销售理念和技巧方面的知识，从而更好的提高工作效率。
②晋升制度
置业顾问设置分级管理制度：初级置业顾问、中级置业顾问以及高级置业顾问。 a.初级要求：经过公司认证，成为正式员工。
b.中级要求：工作3个月以上且无缺勤记录；或销售累计销售10套以上。
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c.高级要求：工作3个月以上且无缺勤记录；每月销售业绩均处于分店前2名或累计销售量达到25套以上者。
③员工参与制度
公司每个季度会根据每个分店的销售业绩评选出来排名前三的分店，奖励全分店的员工团队建设的资金，员工可以投票进行选择活动内容。然后其他未登榜的分店，会采取全体员工投票的方式选择分店优秀员工代表分店参加公司组织的活动。
3.2 问题分析
该部分对LJ地产大连某些分店的置业顾问进行了问卷调查和访谈内容进行了整理和分析。此次参与问卷调查的员工共计100人，男女比例6：4；选取访谈的员工共15人。通过对问卷调查结果的整理发现，大部分员工的学历水平在大专以下，员工的整体素质一般，对于这样的员工管理起来更加困难。本公司员工的工作年限在3年以下，可以看出员工的流动性很大。经调查发现很多公司销售类的基层岗位基本上流动性都很大，但是对于二手房地产公司流动性大，当其他同行业公司招聘到有经验的置业顾问，那么对本公司则有很大的损失。
3.2.1 物质激励缺乏外部竞争性
物质激励有两个方面：现金激励和非现金激励。大连LJ地产公司的非现金激励制度基本让员工满意，现金激励制度包括：基本工资、转正补助和奖金提成。
（1）基本工资：经调查发现置业顾问员工的基本工资为1200元每月，只比大连地区月最低基本工资1100元高一点；同行业其他的二手房地产公司的置业顾问员工的基本工资几乎都是1200元每月；但是其他销售类的员工的基本工资在1500-2000元之间，所以在销售界置业顾问员工的基本工资相对要低一些。
（2）转正补助：本公司的薪酬结构中包含转正补助，每个员工转正之后每月会有200元的转正补助。在实习期间，也对其他同行业公司进行了了解，转正补助每个公司基本设定在100-300之间。员工对本公司转正补助还算比较满意的，其实转正补助的设置可以激励新入职的置业顾问努力工作并且试用期的月度绩效考核完成对应销售额度。
（3）奖金提成：关于奖金提成的部分，买卖方面的置业顾问们提成并没有提出异议，但是租赁方面的置业顾问们就有些意见。大连目前租金每月在4000元以上的房屋几乎地处繁华的地带，但是毕竟能够租用起这样价位的租客并不多。大多数租用4000元以上房屋的属于商业用房，但是能够通过二手房地产公司租用房屋的大部分人还是属于个人住房的租赁，而这类人平均可以租用起2000元每月的住房，很多都是以毕业生
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合租的形式出现的。置业顾问希望能够增加一个等级的比例，例如：租金4000以上，提成20%；租金在2500-4000每月的，提成15%；租金在2500以下的，提成10%。
（4）综合收入：员工整体的月收入在2000-3500元。与同行业相比置业顾问的收入属于中等水平，但是与大连地区的平均工资相比来说，置业顾问员工的收入低于平均工资水平。通过面谈中得知，大部分员工选择离职也是因为薪酬方面的问题；这个问题一直围绕着很多公司，因为如果薪酬做得不好，那么员工的最基本的生活保障就成了一个很大的问题。
（5）影响：员工对于本公司的薪酬制度的科学性持怀疑的态度，他们认为公司的薪酬制度不够合理；激励方面做的也不够。面谈中，了解到员工对于基本工资希望能够再提高一些，并且二手房地产公司的销售业绩是跟季节、国家相应的政策等等方面息息相关，如果员工只靠销售业绩拿提成的话，会出现在淡季的时候很多员工拿不到提成的情况。而且员工薪酬的多少决定了员工的生活水平，大连LJ地产公司员工的平均收入在大连地区相对较低，这种收入与支出不能平衡的生活状态会导致员工为了追求个人收入而出现不正当的抢单竞争以及频繁跳槽的现象。
3.2.2 非物质激励流于形式
经过调查问卷的结果分析发现，大连LJ地产公司的非物质激励制度流于形式，在执行方面并没有达到制度的规定。归纳和总结了本公司的非物质激励的制度有：培训、晋升以及员工参与。
（1）培训方面：通过调查得知，几乎每一位员工都参加了新员工的七天培训，但是其他方面的培训就相对较少。而关于培训的主要作用，员工认为培训了之后提高自己的能力才能涨薪和晋升职位。这种现象说明员工对于培训只在乎它的物质价值并没有深刻考虑到培训的精神意义。对于职业技能方面的销售能力培训，很多员工提出没有参加过而且因为工作的原因，没有充裕的时间参加这类培训。
面谈中员工对公司目前的培训状况并不算十分满意，这是与现实相符的，随着知识更新的速度加快，大家都或多或少的有些压力，所以都会产生强烈的求知欲。尤其是对那些刚刚踏入这个行业的新人来说，培训员工就是一种更新知识、获得新技能的一个好的手段。
（2）职位晋升：根据成就需要理论来分析员工期望的激励因素和方式，我们发现员工除了在物质方面期望得到更多的报酬之外，职位的晋升对于员工的激励也占到很大一部分。职位的升迁可以增加员工的荣誉和心里归属感，让员工觉得在这个企业中被重
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