《人力资源管理概论》考试复习材料 第一章
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成的。（书本P2）
效益型效益：（书本P3）
是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称：效益型效益。 表达式如下：
Ｅ＝Ｂ－Ｃ
经济效益＝劳动成果－为劳动耗费或成本、费用
收益型效益：（书本P3）
是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗（投资）的收益，简称：收益型效益 表达式如下：
人力资源管理基本概念与原理
效率型效益：（书本P3）
是收益与消费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称：效率型效益。 表达式如下：
提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。（书本P3）
人力资源具有以下特点：（书本P4） 1、自有性。 2、生物性。 3、时效性。 4、创造性。 5、连续性。
人力资本的概念：（书本P7）
现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。
人力资源管理基本原理可分为：（书本P9）
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1、战略目标原理 2、系统优化原理 3、同素异构原理 4、能级层序原理 5、互补优化原理 6、动态适应原理 7、激励强化原理 8、公平竞争原理 9、信息激励原理 10、文化凝聚原理 人力资本投资的途径：（书本P9）
人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念，通常将人力资本投资的范围和内容概括为： 1、正规学校教育 2、职业培训 3、医疗保健
4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目 5、迁移及成本
第三章 企业战略与人力资源战略规划
战略性人力资源管理的基本目标：（书本P46）
1、 能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；
2、 行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠
诚和献身精神。
企业不同发展阶段的人力资源战略核心：（书本P47） （一） 初创阶段：
该阶段企业刚刚创建，虽然富有灵活性，但各方面均不成熟，企业发展战略的目标是求得生存和发展，尽快度过创业期。 （二） 成长阶段：
成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速和稳定的发展。
（三） 成熟阶段
成熟阶段的企业灵活性和控制性达到平衡，是企业发展的巅峰时期。在这个阶段企业业绩效最高，资金充裕，能力能强，企业能很好地满足顾客要求，其制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，是企业真正的黄金阶段。 （四） 衰退阶段
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，产品竞争力减弱，赢利能力全面下降，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和在造，使企业获得新生。 企业战略与人力资源战略之间的关系：（书本P51） 1、 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 2、 人力资源战略为企业战略的制定提供信息 3、 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 人力资源战略规划的内涵：（书本P53）
人力资源战略规划，概括地说，就是自制为了在未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。 制定和事实人力资源战略规划的意义（书本P54） 1、 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件 2、 人力资源规划是组织管理的重要依据
3、 人力资源规划猤合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作
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用，
4、 人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性 基于战略的人力资源规划模型（书本P57）
战略性人力资源规划要求规划主体（即组织）在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下针对人力资源活动的特点，把握人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现。 图3-2即为人力资源战略规划的模型
人力资源战略规划的程序和方法（书本P59） 第一阶段：信息收集、整理阶段 第二阶段：确定规划期限阶段 第三阶段：预测供给与需求阶段 第四阶段：反馈调整阶段
人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患（书本P76）
1、 能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
2、 可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 3、 降低企业的风险。
4、 适用于各个不同发展阶段的企业
5、 能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度 6、 有助于企业留住优秀员工 人力资源外包的影响因素（书本P79） （一） 环境因素 （二） 组织及文化特征 （三） 人力资源管理系统
第四章 组织发展与职位设计
职位设计的概念和原则（书本P87）
职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的要求。 1、 因事设岗原则 2、 规范化原则 3、 系统化原则 4、 最低数量原则
职位设计的权变因素（书本P91）
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1、 组织因素 2、 环境因素 3、 人员因素 4、 技术因素
组织结构设计的定义和原则（书本P99）
企业的组织结构设计就是这样一项工作：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。 原则：
第一、 目标一致原则 第二、 精干高效原则 第三、 分工与协作原则 第四、 集权与分权相结合原则 第五、 稳定性和适应性相结合原则。 组织发展的特征（书本P104） 1、 组织发展是一个动态的系统 2、 组织发展是一个相互作用的过程
3、 组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略
4、 组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理 组织发展的基本内容（书本P105） 1、 组织方面 2、 技术方面 3、 个人与群体方面
组织发展变革的压力（书本P108） （一） 技术的不断进步 （二） 知识的爆炸 （三） 产品的迅速老化 （四） 劳动力素质的变化 （五） 职业生活质量的提高
组织发展的不同阶段（书本P111） 1、 传统官僚机构阶段 2、 复杂性组织阶段 3、 适应性组织阶段
第五章 人员选聘与面试
员工招聘的概念和原则（书本P118）
在现代人力资源管理中，员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织来，以填补空缺岗位的过程。 原则：
1、 公开、公平原则 2、 竞争、全面原则 3、 能级、择优原则
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4、 低成本、高效率原则
员工招聘的基本程序（书本P120） 1、 根据组织人力资源规划确定人员净需求
2、 进行职务分析，攒写工作描述和职位说明书，确定空缺职位的任职资格和关键指标 3、 了解组织内部人力资源的分配情况，确定能否通过人力资源再配置填补空缺职位。 4、 人力资源部门开展招聘宣传，发布招聘信息 5、 审查求职者申请表或简历，进行初次筛选
6、 经过笔试、面试、评估中心测评等多种方式作出录取决策
7、 与新员工签订合同，进行职前适应性培训，将其纳入职业生涯规划 8、 招聘评估
招聘策略包括：（书本P124） 1、 招聘地点策略 2、 招聘时间策略 3、 招聘渠道和方法选择 4、 组织宣传策略
内部招聘的途径和方法主要有：（书本P128） 途径： 方法：
1、 内部提升 1、管理与技能档案 2、 内部调动 2、职位公告 3、 工作轮换 3、职位竞标 4、 返聘 外部招聘的途径主要有：（书本P131） 途径： 1、 招聘广告 2、 校园招聘 3、 人才中介机构 4、 网络招聘 5、 员工推荐
招聘测试工具的信度、效度（书本P140） （一） 信度（可靠性）
员工的录用测评的信度指的是测评的稳定性与一致性 （二） 效度（有效性）
效度是指根据求职者自在今日组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。 招聘经济成本核算与评估（书本P149）
招聘的经济成本是指取得和重置人员而发生的费用支出。 它包括：
1、 历史成本的核算 2、 离职成本的核算 3、 重置成本的核算
招聘的时间成本核算与评估（书本P155） 1、 反应时间 2、 定岗时间 3、 到岗时间
第七章 职业生涯设计与管理
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