职业的概念和特点：（书本P200）
人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。它具有以下几个特征： 1、 社会性 2、 连续性 3、 经济性
职业生涯的概念：（书本P200）
职业生涯，指一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。 职业生涯设计的概念（书本P201）
职业生涯设计是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素和社会因素等进行分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。 职业生涯的作用（书本P202） （一） 职业生涯设计对个人的作用 1、 帮助个人确定职业发展目标 2、 鞭策个人努力工作 3、 引导员工发挥潜能 4、 评估工作成绩
（二） 职业生涯设计对企业的作用 1、 保证企业未来人才的需要 2、 使企业留住优秀人才
3、 使企业人力资源得到有效开发 职业发展阶段分为：（书本P204） 1、 职业探索性阶段 2、 立业与发展阶段 3、 职业维持阶段 4、 职业衰退阶段 职业锚的含义：
职业锚的类型：（书本P207） 1、 技术智能型职业锚 2、 管理型职业锚 3、 创造型职业锚 4、 自主独立型职业锚 5、 安全稳定型职业锚
个人职业生涯设计的步骤：（书本P215）
（一） 确定人生目标 （五）职业生涯路线的选择 （二） 自我评估 （六）设定职业生涯目标 （三） 职业生涯机会的评估 （七）制订行动计划与措施 （四） 职业的选择 （八）评估与回馈 职业生涯管理概念：（书本P218）
职业生涯管理是指组织部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。
第八章 员工培训与发展
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员工培训和开发的含义：（书本P234）
员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务 员工培训和开发按以下几种来划分：（书本P234） 1、 从培训与工作的关系来划分 2、 按培训目的来划分
3、 按培训对象在公司中的的地位来划分 员工培训与开发的原则（书本P237） （一） 战略原则 （二） 长期性原则
（三） 按需施教、学用一致原则 （四） 投入产出原则
（五） 培训方式和方法多样性原则 （六） 全员培训与重点培训相结合 员工培训体系构建的要求（书本P240） （一） 结合企业文化 （二） 紧扣企业目标
（三） 强化其他人力资源管理活动的支持 培训效果评估的概念（书本P251）
所谓的培训效果评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断
培训效果的层次分析
（一） 反应层面 （二） 学习层面 （三） 行为层面 （四） 效果层面 如表8-7 层 面 第一层面 名 称 反应层面 问 题 受训者喜欢改项目吗？对培训者和设施有什么意见？课程有用吗？他们有什么建议？ 受训者在培训前后，知识以及技能的掌握方法有多 大程度的提高？ 培训后受训者的行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？ 组织是否因为培训经营得更好了？ 第九章 员工激励类型与模式
衡量方法 问卷 第二层面 学习层面 笔试、绩效考试 由监工、同事、客户和下属进行绩效考核 事故率、生产率、流动率、质量、士气 第三层面 行为层面 第四层面
效果层面 激励理论的概览：（书本P275）
1、 需要层次理论 2、 双因素理论 3、 ERG理论 4、 期望理论 5、 激励需要理论 6、 公平理论
激励的原则： 1、物质激励和精神激励相结合的原则 2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 3、实事求是原则 4、公平公正原则7 激励的特性是：（书本P274）
1、 系统性 2、 易逝性 3、 社会性 4、 信用性 5、 有限性
影响员工激励的因素（书本P278） （一） 企业外部环境
1、 经济发展水平 2、 传统文化 3、 社会环境
（二） 企业内部环境
1、 管理方式 2、 领导方法
（三） 个体因素
1、 收入水平 2、 受教育程度 3、 年龄和工龄 4、 性格特征 5、 个人价值观
奖惩激励的特点（书本P281） 特殊激励的特点（书本P284）
1、 奖励极其技巧 1、晋升激励 2、 善用惩罚 2、工作环境激励 3、 寻求奖惩的最佳结合点 3、授权激励 4、培训激励
5、文化激励
不同企业员工激励模式可分为：（书本P292）
1、 国有企业激励模式构建 2、 非公有制企业激励模式构建 3、 中小企业激励模式构建 4、 企业发展阶段与员工激励模式
不同员工类型的激励模式（书本P298）
1、 指挥型的激励技巧 2、 关系型的激励技巧 3、 智力型的激励技巧 4、 工兵型的激励技巧
团队激励模式（书本P302）
团队激励体系中的团队可能是工作团队，可能是某个部门，甚至是整个企业。尽管所指范围不同，设计的基本概念却是一样的，即建立一种通过比较员工可变绩效来确定薪酬标准的基准。从薪酬管理发展的历史上看，财务指标是团队激励计划中使用最为广泛的绩效参考标准。显然仅仅使用财务指标并不能帮助管理人员解决这一问题。对这一问题的解决结果就是所谓的平衡计分卡，即对企业的经济从客户、财务、学习与成长、内部经营等方面对企业的运营进行评估。
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第十章 绩效考评与绩效管理
绩效计划的概念：（书本P309）
绩效计划是绩效管理中的第一个环节，是发生在新的绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。
标管理的特点：（书本P310）
1、 强调组织计划的系统性
2、 强调目标制定过程本身的激励性 3、 目标管理重视人的因素 4、 目标管理重视成果 目标管理的程序：（书本P311）
确定目标→执行计划→过程检查→自我调节 绩效沟通的概念：（书本P313）
绩效沟通是绩效管理系统的一个重要组成部分，也是促成绩效管理系统目标实现的重要手段 绩效沟通的原则：（书本P313）
第一：沟通应该真诚 第三：沟通应该具有针对性 第二：沟通应该及时 第四：沟通应该定期 第五：沟通应该具有建设性 绩效沟通的方式：（书本P313）
绩效沟通的方式可分为：正式沟通和非正式沟通 两类 绩效沟通的内容：（书本P314）
绩效沟通的内容应该由3部分组成：即工作目标和任务、工作评估、要求与期望 绩效考评系统的设计原则：（书本P316）
1、 绩效考评制度化原则 2、 责任与权利相结合的原则 3、 客观公正的原则 4、 公开原则 5、 沟通原则 6、 效益原则
绩效考评结果的运用：（书本P334）
1、 选拔与招聘
2、 人力资源开发与培训 3、 报酬方案的设计与调整
4、 协调处理内部员工关系 5、认识和调动员工潜能 不同类型员工考评模式可分为：（书本P342）
1、 一般营销人员的考评模式 2、 中层管理人员的考评 3、 高层管理人员的考评 4、 技术研发人员的考评
第十一章 薪酬设计与薪酬管理
目前薪酬体系存在的主要问题： 1、 对薪酬功能的错误定位
2、 薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节
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3、 薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱 4、 薪酬系统的激励手段单一。激励效果较差 5、 薪酬管理过程不透明，沟通不足 全面薪酬体系包括以下内容： （一） 货币性薪酬体系 （二） 非货币性薪酬体系 薪酬决策的主要内容：
管理一定程度上就是决策，企业在薪酬管理的过程中必须作出一些重要的选择或决策。主要包括：薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度管理等3方面。 战略薪酬对提升企业竞争优势有以下作用：
1、 增值功能 2、 激励功能 3、 配置和协调功能
4、 帮助员工实现自我价值的功能 职位薪酬：
职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改职位的价值相当的薪酬决定制度。 技能/能力薪酬：
技能/能力薪酬制度，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度制服基本薪酬的一种报酬制度。 绩效薪酬：
绩效薪酬是有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人员的一种手段。 宽带薪酬：
宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将一个级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 可变薪酬计划：
可变薪酬计划可以采取各种形式：个人、团队、业务单位或者全部雇员的。其主要有3种类型：
1、 现金利润分享（cash profit sharing）。 2、 收益分享 （gain sharing） 3、 目标分享 （goal sharing） 不同群体的薪酬制度设计 （一） 高级管理人员
对于高级管理人员，当前国内主要实行经营管理者年薪制。年薪制一般由5个部分组成，即：
年薪=基本薪酬+年度红利+长期奖励+附加福利+特别待遇
（二） 研发人员
研发人员是知识型员工，他们的工作热情和创造性直接影响着企业核心能力的培养。因此，要非常重视研发人员的薪酬设计。应注意以下几点：
1、 研发人员的薪资水平要看企业的性质和发展阶段
2、 研发工作往往以项目为基本组织形式，研发人员的岗位不固定 3、 技能因素是很重要的方面
（三） 销售人员
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