28.定员标准的编写依据：法规，条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排
1）概述：封面，目次，前言，首页等要素构成
2）标准正文：由一般要素和技术要素构成 一般要素：标准名称，范围，引用标准
3）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种，岗位，设备，各类人员的用人数量和质量要求 30.制度话管理的概念：以制度管理为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。 31.制度化管理的特征：
1）明确规定每个岗位的权力和责任2）确定其在企业中的地位3）以文字形式规定岗位特性4）所有权与管理权相分离5）管理人员在实施管理时要根据因事设岗原则，每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的限制6）管理者的职务是管理者的职业 32.制度化管理的特点：
1）个人与权力相分离2）以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现3）适合现代大型企业组织的需要
33.制度规范的类型：章程，条例，守则，规程，程序，标准，办法等 1）企业基本制度：是企业的宪法
2)管理制度：是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，比基本制度层次略低
3)技术规范 4)业务规范 5)行为规范：层次最低，范围最广 34．企业人力资源管理制度体系的构成
劳动人事基础管理方面：组织机构和设臵调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定，岗位设臵和绩效管理的规定。人员培训与开发的规定，薪酬福利规定，劳动保护用品与安全事故处理的规定，只有病防治与检查的规定 对员工进行管理的制度主要包括：工时时间的规定，考勤规定，休假规定，年休假规定，女工劳动保护与计划生育规定〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 35.企业人力资源管理制度体系的特点 1）体现了人力资源管理的基本职能
录用：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划，对有资格的求职人员提供均等的就业机会，采用科学方法确定符合高位的最合格人选
保持：有效激励员工，始终保持员工的积极性，主动性和创造性，提供良好的工作环境，营造良好的企业文化气氛 发展：知识，技能，能力和其他素质的提高 考评：工作成果，劳动态度，技能水平做出全面考核 调整：通过奖惩，解聘，晋升，调动等方式
5个职能围绕计划，组织，监督，激励，协调，控制 2）体现了物质存在与精神意识的统一 36.人力资源管理制度规划的原则
1）共同发展原则（最基本的原则）2）适合企业特点3）学习与创新并重4）符合法律规定5）与集体合同协调一致6）保持动态性 37：制定人力资源管理制度的基本要求
1） 从企业具体情况出发2）满足企业的实际需要3）符合法律和道德规范4）注重系统性和配套性5）保持合理性和先进性
38.人力资源管理制度规划的基本步骤
1）提出人力资源管理制度草案2）广泛征求意见，认真组织讨论3）逐步修改制度调整，充实完善 39.审核人力资源费用预算的基本要求：合理性，准确性，可比性 40.审核人力资源费用预算的基本程序
1）检查项目是否齐全2）注意国家有关政策的变化3）将存在的问题，产生的矛盾反映给政府有关部门
41.审核人工成本预算的方法
一、注重内外部环境变化，进行动态调整
1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线 2.定期进行劳动工资水平的市场调查 3.关注消费者物价指数
二、注意比较分析费用使用趋势 三、保证企业支付能力和员工利益
人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。 42.审核人力资源管理费用预算的方法：原则“分头预算，总体控制，个案执行” 43．人力资源费用支出控制的作用
1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保障。
44．人力资源费用支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合 45.人力资源费用支出控制的程序
1）制定控制标准2）人力资源费用支出控制的实施3）差异的处理
第二章 人员招聘与配臵
1.内部招聘的特点
优点：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低
不足：因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。容易抑制创新 2.外部招聘的特点
优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用
不足：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性 3.选择招聘渠道的主要步骤
1）分析单位的招聘需求2）分析潜在应聘人员的特点3）确定合适的招聘来源4）选择适合的招聘方法
4.参加招聘会的主要程序
1）准备展位2）准备资料和设备3）招聘人员的准备4）与协作方沟通联系5）招聘会的宣传工作6）招聘会后工作 5.内部招募的主要方法
1）推荐法（内部，外部）2）布告法（普通员工）3）档案法 6.外部招募的主要方法
1）发布广告：最常用，发布快，应聘者多，层次丰富，单位选择余地大，可以展现企业实力 2）借助中介：承担双重责任，即为单位择人，也为求职者择业，定期交流会，缩短招聘与应聘时间 人才交流中心：针对性强，费用低廉，对计算机，通讯等热门人才和高级人才的招聘不理想 招聘洽谈会：了解当地人力资源素质和走向，人力资源政策和人才需求情况，选择余地大，难招到合适高级人才 猎头公司：高级和尖端人才
3）校园招聘（直接）（招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐）
4）网络招聘：成本低，不受时间地点限制，求职申请书，简历等重要资料的存储分类处理和检索更加便捷和规范 5）熟人推荐：对候选人的了解比较准确，适用范围广，适合一般和专业技术人才，节约成本，易形成裙带关系
7.采用校园上门招聘方式时应注意的问题
1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2）一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象
3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4）对学生刚兴趣的问题做好准备 8.采用招聘洽谈会方式时应注意的问题
1）了解招聘会的档次2）了解招聘会面对的对象3）注意招聘会的组织者 4）注意招聘会的信息宣传 9.笔试的适用范围 测试基础知识和素质能力
一般知识和能力（社会文化知识，智商，语言理解能力，数字能力，推理能力，理解速度，记忆能
力） 专业知识和能力即与岗位相关的知识和能力（财务会计知识，管理知识，人际关系能力，观察能力等） 10.笔试的特点
优点：一次可出大量题目，增加对知识，技能，能力的考察信度与效度。可以大规模应聘者同时进行筛选 花较少的时间达到高效率，对应聘者心理压力少，容易发挥正常水平，成绩评定客观
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能 11.筛选简历的方法
1）分析简历结构：一般不超过两页，通俗易懂
2）审察简历的客观内容（个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩） 3）判断是否符合岗位技术和经验要求 4）审查简历中的逻辑性 5）对简历的整体印象 12.筛选申请表的方法
1）判断应聘者的态度2）关注与职业相关的问题3）注明可疑之处 13.提笔试的有效性应注意以下几个问题
1）命题是否恰当2）确定评阅计分规则3）阅卷及成绩复核 14.面试的内涵
1）考查其相关知识的掌握程度，以及判断，分析问题的能力 2）观察其衣着外貌，风度气质 3）以及现场的应变能力
4）判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求
面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，语言表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维能力。 使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，将个人期望与现实情况进行对比。 15.面试的发展
在面谈回答的基础，引入：答辩式，演讲式，讨论式，案例分析，模拟操作等辅助形式，达到了解应聘者业务知识水平，外貌风度，工作经验，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑性思维等情况 16.面试的目标
面试考官的目标： 1）创造一个融洽的会谈气氛 2）使应聘者更加了解单位的现实情况
3）了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素 4）决定应聘者是否通过本次面试等。
应聘者的目标：
1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 3）希望被理解，被尊重，并得到公平对待。 4）充分的了解自己关心的问题。 5）决定是否愿意来该单位工。 17.面试的基本程序
1）面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学设计面试的问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点
2）面试开始阶段：从应聘者可以预料的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。
3）正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式
4）结束面试阶段：在面试结束之前，应给应聘者一个机会，询问是否有问题要问，是否有要加以补充或修正的。
5）面试评价阶段：根据面试记录表对应聘人员进行评估（平分式和评语式） 18.面试的方法
1）初步面试（相互了解，对书面材料进行补充）和诊断面试（实际能力和潜力的测试：表达能力，交际能力，应变能力、思维能力，个人工作兴趣与期望） 2）结构话面试和非机构化面试（漫谈式） 19.面试提问的方式
1）开放式提问（无限开放式和有限开放式）用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力 2）封闭式提问：让应聘者对某一问题做出明确的答复
3）清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断，分析与决策能力 4）假设式提问：从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点 5）重复性提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性 6）确认式提问：表达出对信息的关心了解
7）举例式提问（行为描述提问）让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的能力 20.面试提问时，应注意的问题 1）尽量避免提出引导性的问题 2）有意提问一些相互矛盾的问题
3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机 4）所提问要直截了当，语言简练
5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还有观察非语言行为 21.其他选拔方法
1）人格测试：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度. 领导者失败的原因不在与智力，能力和经验不足，而是人格体制不适合
2） 兴趣测试：六类：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型 3） 能力测试（普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动机能测试） 22.情景模拟测试法（测试心理素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质） 23.情境模拟测试的特点
1）易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力，人际交往能力，语言表达能力
2）比较适合在服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员时使用