1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范
3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求
6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类
1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为
1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力）
2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平）
4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题
1）系统故障 2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作
○1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 ○2收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施
○1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性） ○2薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略
1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法）
2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略
○1预防性和制止性策略 ○2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性） ○3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
○1.员工自我矛盾○2.主管自我矛盾○3.组织目标矛盾 解决方法
○1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理解服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流
○2在绩效考评中，将过去，当前，今后的目标适当区分开。近期和远期的开发目标严格区分开，具体问题具体分析 ○3适当放下权限，鼓励下属参与
15.绩效管理系统的检查与评估（系统的功能：人事决策，开发人力资源） 16.检查和评估企业管理系统的有效性的方法
1）座谈法2）问卷调查法3）查看工作记录法4）总体评价法(总体功能，结构，方法，信息，结构分析)
17.绩效管理的考评方法与应用见手写稿
第五章 薪酬管理
1.薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。（薪资，福利，保险等各种直接或间接的报酬） 薪酬有不同表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的 2.薪资=薪金、工资
薪金是较长的时间为单位计算员工的劳动报酬与月薪，年薪，通常使用薪水一词
3.工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时，日，周），计件工资
4.薪酬-货币形式-直接形式（基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴）
-间接形式（其他补贴，社会保险，员工福利）
-非货币形式（表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋） 5.报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇
6.收入：员工所获得的全部报酬（包括薪资，奖金，津贴和加班费等） 7.薪给：分为工资和薪金
8.奖励：员工超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享） 9.福利：如带薪年假，各种保险
10.分配：社会在一定时期内对新创出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配和再分配 11.薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩所做出的各种回报。
12.广义：薪酬包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担更大的责任等内部回报 13.外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬（员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬即基本工资：周薪，月薪，年薪。 绩效薪酬：绩效工资，红利，利润分成等）
间接薪酬即福利（各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费午餐）
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策，获得更大的工作空间和权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长机会和活动的多样化） 14.影响员工薪酬水平的主要因素
1）影响员工个人薪酬水平的因素（劳动绩效，职位或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄与工龄）
2）影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略）
15.薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度 地发挥各种薪酬形式如工资，奖金，福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。
16.企业薪酬管理的基本目标
1）保障薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才 2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报 3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4）促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展
17企业薪酬管理的基本原则（一个企业员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现） 1） 对外具有竞争性原则 2） 对内具有公正性原则 3）对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距 4)对成本具有控制性原则：效率优先，兼顾公平，按劳付酬 18.企业薪酬管理的内容 1）企业员工工资总额管理
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平、计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据 工资总额是企业人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面，是企业掌握人工成本的主要信息来源。
确定合理的工资总额应考虑的因素：企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况 计算工资总额的方法：工资总额、销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值 2） 企业员工薪酬水平的控制
企业明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力和企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。
根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度地调动员工的工作积极性，主动性和创造性 3） 企业薪酬制度设计与完善 4） 日常薪酬管理工作
○1开展薪酬的市场调查，统计分析结果，写出调查分析报告 ○2制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析 ○3深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查 ○4对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况 ○5根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整 19.企业薪酬制度设计的基本要求 1）体现保障，激励和调节三大职能
2）体现劳动的三种形态：潜在形态，流动形态和凝固形态 3）体现岗位的差别：技能，责任，强度和条件（环境） 4）建立劳动力市场的决定机制 5）合理确定薪资水平，处理好工资关系
6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统
20.衡量薪酬制度的三项标准
1）员工的认同度：体现多数的原则，90%以上员工能够接受。
2）员工的感知度：明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚 3）员工的满足度：等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬 21.制定企业薪酬管理制度的基本依据
1）薪酬调查：薪酬水平高注意75%甚至90%的薪酬水平，低的25%，一般的50% 2）岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提 3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4）明确掌握竞争对手的人工成本状况
5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求：企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略 6）明确企业的使命，价值观和经营理念 7）掌握企业的财力状况
8）掌握企业生产经营特点和员工特点
22.薪酬方面：国家的主要政策法规主要体现在：最低工资，经济补偿金两大方面。
23.福利方面：国家和地方政策法规：最长工资时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等 24.确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素
1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平 3）劳动生产率增长率 4）劳动就业实际情况 5）地区之间发展水平的差异
25.单项工资管理制度制定的基本程序
1）准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度，劳动分红制度，长期激励制度
2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3）明确工资支付与计算标准 4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法 26.常用工资管理制度制定的基本程序 一）岗位工资或能力工资的制定程序
1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额
2）岗位分析与评价或对员工进行能力评价
3）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级 4）工资调查与结果分析 5）了解企业财务支付能力
6）根据企业工作策略确定各工作等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准
7）确定每个工资等级之间的工资差异 8）确定每个工资等级的工资幅度， 9）确定工资等级之间的重叠部分大小 10）确定具体计算办法 二）奖金制度的制定程序
1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额