2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3）确定奖金发放对象及范围 4）确定个人奖金计算办法 27.工资奖金调整的几种方式
1）奖励性调整：个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2）生活指数调整：最终导致雇主采用减员的政策 3）工龄工资调整 4）特殊调整 28.工资奖金调整方案的设计方法：
1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资，能力工资和奖金
3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过度办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
4）如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整方案
29.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。 30．工作岗位评价的特点
1）工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员 2）工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 31.工作岗位评价的原则
1）工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工
2）让员工积极地参与工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果 3）工作岗位评价的结果应该 32.工作岗位评价的基本功能
1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
3）能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用
4）为企事业单位岗位归类列等奠定了基础
总之，使企业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学依据 33．工作岗位评价的信息来源
1）直接信息来源（现场岗位调查，采集有关数据资料）
2）间接的信息来源（工作说明书，岗位规范，规章制度）主要来源
34.工作岗位评价与薪酬等级的关系
1）线性关系 2）不倾斜的比倾斜的薪酬差距小 3）倾斜的比不倾斜的激励作用大 35.工作岗位评价的主要步骤
1）按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2）收集有关岗位的各种信息
3）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组
4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则
5），找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标进行说明
6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表
7）现抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正 8）全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施 9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门
10）对工作岗位评价工作进行全面的总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础
36.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素 37.工作岗位评价要素的分类
1）主要因素（高度相关0.8以上）显著相关0.5~0.8
2）一般因素（中度相关0.4~0.5） 3）次要因素（低度相关0.3~0.4） 4）极次要因素（无相关0.3以下）
次要因素和无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中 38.工作岗位评价指标的特点和构成
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。
影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任，劳动强度，劳动技能，劳动环境，以及社会，心理等几个主要的要素
1） 劳动责任要素（岗位生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态） 质量责任，产量责任，看管责任，安全责任，消耗责任，管理责任
2） 劳动技能（反应劳动者智能要求的程度） 技术知识要求，操作复杂程度，看管设备复杂程度，品种质量难易程度，处理预防事故复杂程度
3） 劳动强度要素（反映岗位劳动者的体力消耗和生理，心理紧张程度） 体力劳动强度，工时利用率，劳动姿势，劳动紧张程度，工作班制
4） 劳动环境要素（反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度） 粉尘危害程度，高温危害程度，辐射热危害程度，噪声危害程度，其他有害因素危害程度
5） 社会心理要素（主要采用人员流向指标） 39.工作岗位评价指标的分类
评定指标：劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标（主要由专家和有关技术管理人员，对岗位进行评估） 测评指标：涉及劳动强度和劳动环境要素的指标（用专门的仪器表在现场进行测量） 40.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1）少而精的原则2）界限清晰便于测量的原则3）综合性原则4）可比性原则 41.权重系数的基本理论
计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段
1） 权重系数的内涵：
1.将各变量值出现的频数，称之为权数，权数可以用绝对数，也可以用比重来表示 2.权数也是同度量因素 2）权数系数的类型
1.从权数的一般形式：（自重权数：绝对权数，以权数作为评价要素及指标的分值。加重权数：加重权数：相对权数，在个要数已知分值之前增设的权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异）
2.数字特点：小数，百分数，整数（加倍数，便于计算，但无法细致反应岗位差别，一般不采用整数）
3）权数的使用范围：
总体加权（测评总分的加权，总分加权）包括测评次数加权，测评角度加权，主要作用是对计量误差进行调整 局部加权：对评价要素结构的加权，根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定权数大小
要素指标（项目）加权：对各个评价要素的各个具体标准的加权，取决各个指标的地位和作用对要素的影响程度 42.权重系数的作用
1）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别的主要特征
2）便于评价结果的汇总 3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 43.测评误差的分类 1）登记误差
2）代表性误差（随机误差，系统误差：评定人员偏离标准和违法操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低） 测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。
44.工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，量化标准，方法标准 45.工作岗位评价指标的分级标准（由高到低，大到小，优到劣，难到易，复杂到简单） 46.工作岗位评价指标的计分标准制定（计分，权重，误差调整）
1）单一指标计分标准的制定（自然数法和系数法）
系数法：函数法（借用模糊数学中隶属函数的概念）常数法（在评价要素分值之前设定常数） 自然法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给要数指标的分值相乘，才能得到绝对数值也称为相乘法。 2） 多种要素综合计分标准的制定
简单相加法，系数相乘法，连乘积法，百分比系数法 47.评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计
48.权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性
49.调整误差的方法有事先调整（加权）和事后调整（平衡系数调整法）
平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和个项目指标，适合用于测评过程的各个阶段，可以是 试初始阶段，中期，也可以是终结期 50.岗位测评信度和效度检查
信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一
效度：内容效度（反映岗位特征的有效程度，依靠专家来完成；评价要素名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整、合理，测评标准的标度与分等内容的吻合程度）
统计效度：通过建立一定指标来检查测评结果的效度（岗位的生产工作记录，担任上级岗位的人员对本岗位的评估，其他有关岗位的信息） 51.工作岗位评价的方法：（详情见课本242页） 排列法(简单排列法，选择排列法，成对比较法) 分类法 因素比较法：与评分法的区别在于各要素的权重不是事先确定的
岗位的共有影响因素（智力条件，技能，责任，身体条件，劳动环境条件）
评分法：确定工作岗位评价的主要影响因素（岗位的复杂难易程度，岗位的责任，劳动强度与环境条件）
评价因素（劳动负荷量，工作危险性，劳动环境，脑力劳动紧张疲劳程度，工作复杂繁简程度，知识水平，业务水平，熟练程度，工作责任，监督责任）Y=X2 -X+8（Y点数，X等级序号）
52.人工成本的概念：企业在生产经营活动中，用于和支付给员工的全部费用（从业人员劳动报酬总额，社会保险费用，福利费用，教育费用，劳动保护费用，住房费用，和其他人工成本费用） 人工成本包括企业成本费用中用于人工的部分，企业税后利润中用于员工分配的部分 53.福利费用也可在工资总额基础上按规定的14%计算。
54.从业人员劳动报酬（在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬，不在岗的生活费） 55.社会保险费用（养老，医疗，生育，失业，工伤） 56.住房费用（住房补贴，住房公积金）
57.福利费用(冬季取暖补贴，医疗卫生费，计划生育补贴，生活困难补助，文体宣传费，集体福利设施和集体福利事业补贴费，丧葬抚恤救济费)
58.教育经费：财务（其他应付款），营业外支出（技工学校经费） 59．劳动保护费用（劳动保险用品，清凉饮料和保健品） 60.其他人工成本（工会经费，招工招聘费用，解聘辞退费用） 61.确定合理人工成本应考虑的因素
1）企业的支付能力（实物劳动生产率，销货劳动生产率，人工成本比率，劳动分配率，附加价值劳动生产率，单位制品费用，损益分歧点） 2）员工的生计费用 3）工资的市场行情 62.员工福利管理的主要内容
1)确定福利总额， 2）明确实施福利的目标
3）确定福利的支付形式和对象 4）评价福利措施的实施效果 63.福利管理的主要原则 合理，必要，计划，协调 64.各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下 1）该项福利的性质：设施或服务
2）该项福利的起始，执行日期，上年度的效果以及评价分数 3）该项福利的收益者，覆盖面，上年度总支出和本年度预算
4）新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、 效果评价标准
5）根据薪酬总额计划和工资，奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内
65，社会保障的三个基本要素（经济福利性，社会化行为，保障和改善国民生活为根本目标） 66.社会保障覆盖社会的三个层次（经济保障，服务保障，精神保障）
67.社会保障体系
针对劳动者：社会保险：养老，医疗，失业，工伤。生育 社会救助：贫困户，灾民，残疾人 针对全体居民：社会福利：公共设施，政府补贴，居民住房，生活补贴，集体福利 军人及其家属：社会优抚：退伍军人安臵，军人烈属抚恤，其他项目
第六章 劳动关系管理