一级标题，黑体，三号，1.5 倍行距，下同 二级标题，黑体，小三号，1.5倍行距，下同 1绪论 宋体，小4号，1.5倍行距，每段开始缩进4字符（两字），下同 1.1研究的目的和意义 1.1.1研究目的 三级标题，宋体，四号，1.5倍行距，下同 近年来，高校不断扩大招生数量，每年高校毕业生数量大幅度增长，大学毕业生面临着就业市场的严峻考验，就业难度系数高，就业压力大，就业率持续下降。2012 届大学生毕业半年后的就业率（90.9%）比2011 届（90.2%）略有上升。但是，麦可思与腾讯教育频道合作的2013 届毕业生流向调查显示，从2012 年10 月29 日至2013 年4 月10 日，被调查的2013 届硕士毕业生签约率为26%，低于2012 届同期11个百分点；本科毕业生为35%，低于2012 届同期12 个百分点；高职高专毕业生为32%，低于2012 届同期13个百分点。目前2013 届高校毕业生总体签约进程与上届相比明显下滑此外还有一个现象值得大家思考:很大一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职跳槽离开企业，放弃了自己拥有的工作机会。可能大多毕业生是抱着先就业再择业的观点进入公司的，这个观点在应届毕业生中越来越普遍，自己觉得没进入社会，很多东西不了解，首先选定一个工作试一下，往往当他们进的公司或参与的工种不尽人意，就会果断离开。调查发现，现阶段有很多企业尤其是大中型企业主要盈利方式是价格低廉的劳动力。这些企业接受大学生的条件主要是能接受低工资（主要针对一线人员），所以企业最终会被大学生抛弃，这使大学生跳槽现象恶性循环一直下去。 1.1.2研究的意义
目前来说，国内关于国有企业，民营私有小型企业知识型员工离职与流失这方面的研究较多，但是针对某一区域、某一性质的企业人才流失的实际研究较少。因此，本文将以研究中国重汽济南桥箱有限公司为例，深入分析该企业应届大学生跳槽的原因，找到解决的措施，为类似的大中型企业带来借鉴的作用。 应届大学生跳槽对企业来说最直接的影响就是招聘成本的损失。企业招聘大学生新员工，需要发布信息、外出参加招聘会、筛选简历、组织面试、办理手续、入职培训等，这些都会让企业投入很大的时间、资金和机会成本。当大学生新员工流失后，企业会为岗位更替和空缺岗位成本埋单。同时大学生新员工不能根据
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自己情况，频繁离职，对其个体也造成求职成本损失、心理压力加大、职业发展中断、诚信度受疑等负面影响因此，研究公司中应届大学生跳槽问题，制定出解决应届生跳槽问题的对策。可使公司大大降低因员工频繁离职而带来的经济损失，有利于企业稳定的可持续发展，本研究成果将有利于促进应届大学生理性认识职业选择，端正就业态度，提高组织化程度，加快形成职业素养。更好地指导大学生适应企业环境，更快而有效地找到在企业发展的方式和途径。
1.2文献综述
1.2.1国外研究
Godwin 研究发现, 角色压力、工作特征、工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向有不同程度的影响。Alfonso对欧美24 个国家做离职倾向国际比较发现, 员工的主观变量主要决定着是离职倾向（主观变量主要包括工作安全感、组织承诺、工作满意度等）。（组织承诺这一概念最早是由Becker提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet) 产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西， 如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着 其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。） Muchinsky & Morrow将离职影响因素划分为三个维度：个人因素、经济机会因素和工作关系因素(个人因素反映了个人背景差异对离职的影响,经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，工作关系因素反映了组织对离职的影响经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响)。在扩展的莫布雷离职模型中也包含了这样的三个层面:企业变量、个人变量和经济市场变量。 Zeffane、Iverson等人的研究结果显示,大学生离职意向的影响因素 可以归纳为四个方面,即个体因素(心态和期望等内部心理过程)、组织因素(培训与学习、 职位、工作内容、人际关系、企业文化)、个体组织适应性因素。David J.Kendy and Mark D.Fulford(1999)也通过研究形成了自己的观点，他们认为影响员工离职的因素应该包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括:(1)年龄;(2)收 入;(3)工作性质;(4)个人发展事业的决心;(5)预期未来的发展前途;(6)员工调动工作的态度等。而不明显因素包括:(1)性别;(2)种族;(3)婚姻状况;(4)家庭人数;(5)教育背景;(6)工作任期;(7)以前调动的工作经验等。
1.2.2国内研究
我国学者赵西萍、刘玲、张长征将离职倾向的影响因素分为五类:宏观经济
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(如经济发展水平、劳动力市场状况等)，企业因素(如企业规模、报酬，体系、企业管理模式等)，个体的工作态度(如工作满意感、工作压力感等)，个体的人口统计变量及个人特征因素(如配偶、家庭负担)。华南理工大学本科生钟滔与他的研究“转型期大学生就业问题及其对策”的团队惊讶道：“从 2003 年到 2011 年，我国每年的大学毕业生人数由212万剧增到660万，大学毕业生的人数呈逐年大幅上升的趋势，大学生就业难题年复一年地被社会各界热议。与此同时，用人单位却面临招人难的困境，其中以中小企业情况最为明显。可以吸纳75%就业大军的中小企业，本应成为解决大学生就业难题的广阔平台，双方却似乎陷入了一个‘相看两厌’的怪圈。” 简家旺(2004)对应届大学生跳槽现象进行解读，提出对“先就业后择业”错误理解、 盲目攀比心理作崇、对现有待遇不满、认为从事的工作单调和发展前景暗淡、企业缺乏活力，文化氛围不浓等原因，导致大学应届大学生把第一份工作作为跳板。艾铁牛将影响国有企业大学生员工流失的主要原因分四类:第一，论资排辈现象严重。第二，缺乏公平合理的分配机制及绩效管理体系。第三，国有企业水平低的管理者造成大学生员工流失。第四，大学生求职价值观。对策:第一了解大学生员工流失的真正原因。 第二，建立公平公正的用人机制。第三，建立合理特色的薪酬和福利制度。第四，培养大学生员工的忠诚度。 2011 年 6 月 9 日，MyCOS 发布 《2011 年大学生就业报告》，表示2010 届全国大学毕业生有34%毕业半年内发生过离职经历，其中 98%发生过主动离职，即跳槽。《2011 年大学生就业报告》显示，应届大学生普遍将跳槽原因归咎于企业因素，如企业提供发展空间不够、企业薪资福利偏低、企业制度不完善、企业工作要求和压力太大 等，很少从大学生自身因素分析这一问题 2011 年 660 万毕业生将走出高校，中小企业将解决其中相当一部分学生的就业问 题。就业数量虽有上升，就业质量却不高，聘用条件、工作环境、发展前景并不理想，大学生虽然走进职场，却成为一个黑箱，多数在工作几年之后都会选择离职。2008年一项包含北京96家用人单位的调查显示，大学生毕业后3年之内跳槽率高达70%。《2011 中国大学生就业报告》显示，2010年毕业半年就离职的大学毕业生占34%，其中 98%为主动离职。糟糕的就业质量不仅影响企业生产经营，也显示出存在大量摩擦性失业，就业状况不稳定，数量上持续增长的势头也难以长期维持。纵观国外国内的相关研究现状可以发现学者们对有效招聘的研究已经取得了一定的成果，笔者也对招聘有一定的了解，大量的研究理论将为笔者的奠定一定的基础。
跳槽：比喻人离开原来的工作,另谋高就。跳槽的类型有：（1）被迫辞职型
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（2）被动拉拢型（3）随意无常型（4）生活所迫型（5） 利益驱使型（6）见利忘义型（7）另谋高就型（8）战略转移型。
2中国重汽济南桥箱有限公司简介
中国重型汽车集团有限公司是中国重型汽车工业的摇篮,是目前国内主要的重型汽车生产基地。企业理念，打响中国牌、唱响重汽歌、当好重汽人、造好重汽车。济南桥箱有限公司的主导产品有引进奥地利斯太尔技术生产的13T级前桥、前驱动桥及轮边减速驱动桥和离合器总成,广泛应用于各种中重型卡车、大中型客车领域，经受了市场的考验。 中国重汽集团济南桥箱有限公司截止到2014年1月有职工2397人，其中专业技术人员159人。专业技术人员中，大学生106人，所占比率67%。总职工人员中，大学生1000人，占总人数比率42%。专业技术人员是决定企业产品质量的关键。大学生对企业的贡献不只是在技术上，还在管理、思想文化上。 本文只研究应届大学生跳槽的原因，只导2009年至2013年应届大学生离职和跳槽的相关数据。5年度应届大学生人数服务济南桥箱公司少于6个月所占比重（%）一年内辞职到其他企业跳槽所占比 重（%）见表1： 表格需设表序、表题。表序与表题置于表的上方居中，宋体，五号；表序后空一格书写表题 表1 济南桥箱有限公司近五年应届大学生跳槽统计 年度 2009 2010 2011 2012 2013 应届大学生人数 34 43 49 54 68 少于半年的人数 28 37 45 48 63 所占比例 % 82.4% 86.0% 91.8% 88.9% 92.6% 一年内辞职跳槽 17 32 40 42 57 跳槽所占比重 50% 74.4% 81.6% 77.8% 83.8% 济南桥箱近5年应届毕业生情况统计表,根据上述数据，我们可以看出，新进大学生和离职大学生基本上是持平的，离职率高达85%以上。说明五年内相当于没有进入员工，而且还额外支付了一定的人力资源成本，这部分大学生职位企业工作不到半年，并没有为企业做出多大的贡献，企业还为其付出工资和各种福利待遇。 8
3济南桥箱有限公司应届大学生跳槽原因分析
3.1企业方面的原因
3.1.1缺乏合理的薪酬福利制度
在离职的毕业生中很多是由于薪酬福利不尽人意，而选择跳槽，薪酬水平对人才流失有着很关键的因素，当今社会发展日益迅速，生活水平的提高，对物质的追求越来越高，所以较低的薪酬不能满足需求时，大多人就会选择另谋高就，在济南桥箱公司的薪酬由岗位工资，绩效，奖金等，正式员工可享受五险一金，但一线员工平均工资在3000元左右，技术员工资3000-3500元，在同等类型下的工作，薪酬不占优势，很多大学生反映说，付出的劳动做出的贡献不能得到公平的薪资待遇，工资很稳定，不会太高也不会太低，就在3000元左右浮动，但这个工资根本无法保证他们以后生活上一些美好的追求，社会发展突飞猛进的今天，这种低薪资保障制度的公司在竞争中劣势加重，薪资少，感觉不到希望，生活压力增大所以大多会选择跳槽。
3.1.2绩效考核制度不完善
在大部分人心中，没有绝对的公平，但比别人的劳动量多却只能和别人拿一样的薪资心里难免会有情绪，很多领导没有注意这一方面，同一个班组共同生产的效益由所有人平均分配薪资，可能很多人觉得这很公平啊，对，看似公平，但只有操作者才能明白自己的心酸，刚进入公司的大学生一直肩负着重任，他们的工作量要比老员工们大很多，但只能拿一样的工资，用个数字来说，假设车间要求每天生产150件产品，两个人共同生产应该每人75件，但事实是大学生可能需要干100件，另一个人只需干50件，也许这样大家就会明白为什么会有情绪，这样的绩效考核会增加他们的不公平感，工资待遇不能与预期的相符，也有个别部门针对员工生产的废品作出严格处罚，即使在废品量要求范围内依然要接受考核处罚，严重的给予开除，这种不合理的考核让大学生感到很不正规，面对自己的经济压力，这样的薪资和绩效不能让大学生看到未来继续发展的希望，因此很多大学生最终还是会选择跳槽。
3.1.3激励机制不完善
大学生的优势就是在于他们的思维活跃，思想超前，很多大学生在现在的工作中去看未来，在工作中的激情与动力来源于对未来美好的憧憬，一个良好的激
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