第一章 人力资源管理概论 一、人力资源的相关定义和概念 （一）人力资源及其相关概念 1、定义
（1）人力资源：指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面： ①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素；
②人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上；
③一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源；二是尚未被使用的人力资源。
（2）人口资源：一个国家或一个地区具有的人口数量，是一个数量概念。
（3）劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的数量，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，通常是18到60岁。
（4）人才资源：一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。
（5）天才资源：在某一领域具有特殊才能的人。 2、一般关系
人口资源≥ 劳动力资源 ≥人力资源 ≥人才资源 ≥天才资源 3、人力资源的特点
（1）能动性。主要表现在人的自我强化、选择职业和积极劳动几个方面。
（2）两重性。人力资源是投资的结果又能创造财富，具有既是生产者又是消费者的两重性。 （3）时效性。人能够从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段。
（4）智力性。人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。 （5）再生性。人的劳动能力在社会再生产过程中不断地被使用同时又不断地被再生产出来。 （6）社会性。人力资源总是与一定的社会环境相联系的，是一种社会活动。 （二）人力资源管理
1、含义：企业内部对人的管理。可以从以下几个方面理解： (1)从目标上看：吸引、保留、激励、开发 (2)从内容上看：有效利用、合理开发、科学管理 (3)从实质上看：政策与实践
2、内容：招聘、培训、激励、评估、工作分析、员工职业生涯规划、薪酬。 3、特点
（1）综合性：涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。 （2）实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。
（3）发展性：人力资源管理是开发的、发展的认识体系。 （4）民族性：不同民族有不同的特点。 （5）社会性：不能脱离社会去借鉴和使用。 4、原理
（1）投资增值原理
投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值。劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。 （2）互补合力原理
互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。互补主要有：特殊能力互补、能力等级的互补、年龄互补、气质互补。 （3）激励强化原理
激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。 （4）个体差异原理
承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，要把具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。 （5）动态适应原理
指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；包括数量方面和质量方面的适应。
二、人力资源管理与传统人事管理的区别（书P6表1-1）
1、以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。 2、把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。
3、把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。 4、人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。 5、人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
三、人力资源管理的历史
（一）科学管理前阶段：亦即工业革命以前的时期。特点： 1、物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动；
2、雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求；
3、确立工资支付制度和劳动分工； 4、管理者与生产者的初步区分；
（二）科学管理阶段：“科学管理之父”——泰罗。特点：
1、劳动方法标准化； 2、有目的的培训； 3、明确划分管理职能与作业职能； 4、组织起各级指挥体系； 5、注意处理低效率问题
（三）人际关系运动阶段： “霍桑实验”。特点：
1、社会人，多种需求； 2、领导是艺术，以人为核心，改善管理方法； 3、非正式组织、权威人物； 4、重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为。
（四）从人事管理到人力资源管理
1、20世纪初，出现了专门管理员工的工资、医疗保健、工作关系的改善的人事管理部门。 2、20世纪下半叶，传统人事管理逐渐向人力资源管理转变。 3、20世纪70年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：
（1）“人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代 （2）人力资源管理的东西方交流 （3）人力资源管理体系取代了产业关系体系 （4）注意提高员工的生活质量 4、注重人力资源战略的时代
20世纪80年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代。贝尔德、麦休拉姆和戴尔等在他们的论著中提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们利用这一理论。最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的，他们指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。
四、西方人力资源管理理论的发展 （一）西方人力资本理论的形成和发展 1、舒尔茨的人力资本理论（P11）
舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。主要观点 （1）人力资本对经济增长的重要作用。 （2）人力资本投资的内容包括五个方面。 （3）人力资本最为重要的部分是教育投资。
（4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。 2、贝克尔的人力资本理论 注重分析微观的人力资源活动。 3、丹尼森的人力资本理论
丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：1929—1957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有23%的份额来自美国教育的发展。 （二）西方人力资本理论的新发展 1、人力资本理论成为西方产权理论的一部分
2、形成多门经济学的分支学科：教育经济学、卫生经济学、家庭经济学、人力资源会计等。 五、21世纪人力资源管理的新趋势 （一）21世纪管理的新特点
１、网络化 ２、知识化 ３、变革化 （二）21世纪人力资源管理十大发展趋势
１、人才竞争日益激烈化； ２、人力资源管理战略化； ３、人力资源经理职业化； ４、组织结构设计多变化； ５、培训开发功能战略化； ６、员工企业发展同步化； ７、工作衡量标准效率化； ８、薪酬激励计划长期化； ９、核心竞争能力知识化； １０、企业文化管理价值化。
第二章 人力资源战略与人力资源规划 一、人力资源管理战略 （一）相关定义（P31）
1、战略管理：制定、实施和评价使组织能够达到其目标的，跨功能决策的艺术和科学。它致力于对市场营销、财务会计、生产作业、研究与开发及计算机信息系统进行综合的管理，以实现企业的成功。
2、人力资源战略：企业根据内部和外部环境的分析制定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。任务主要有：
（1）根据战略需要招聘和培训合适的员工；（2）对员工的技能进行评价；
（3）使管理人员与战略匹配；（4）注重不同战略带来的人力资源管理问题如裁员、清算等。 （二）人力资源战略的作用和影响因素（P32）
1、作用：提高员工绩效、帮助管理层决策、增强企业的竞争力 2、影响因素：环境因素、组织因素、法律因素、技术因素
（三）战略规划与人力资源管理之间的联系
行政联系 单向联系 双向联系 一体化联系
1、行政联系：人力资源职能的注意力集中在日常活动中，企业的战略经营规划没有得到人力资源部门的任何参与
2、单向联系：企业的战略经营制定好以后告知人力资源管理部门。
3、双向联系：战略规划部门把企业考虑的战略告诉人力资源管理部门，人力资源管理部门分析后报告给战略规划部门，战略规划部门作出战略选择以后再告知人力资源管理部门。 4、一体化联系：一种动态的、多方面的、持续的联系，没有发生的先后顺序，企业的人力资源职能直接容入企业的战略形成和执行过程中。 二、人力资源规划（P35-39） （一）人力资源规划的含义和作用
1、定义：人力资源规划就是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源规划定义的三层含义：
（1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。 （2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 （3）人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。 （二）人力资源规划的主要内容
企业人力资源总体规划、晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划 （三）人力资源规划的作用
1、保持企业人力资源动态平衡； 2、控制劳动力成本； 3、提高员工满意度； 4、提高工作效率。 （四）人力资源规划程序
１、搜集准备有关信息资料； ２、人力资源需求预测； ３、人力资源供给预测； ４、确定人员净需求； ５、确定人力资源目标； ６、制定具体规划； ７、对人力资源规划的审核与评估。 （五）影响人力资源规划的因素
1、内部因素：企业目标、员工素质、组织形式、领导层理念； 2、外部因素：劳动力市场、政府政策、行业发展、科学技术。 三、人力资源需求预测
（一）影响人力资源需求的因素
1、内部因素：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化； 2、外部因素：经济环境、技术环境、竞争对手等。