领先指标是真正推动组织创造价值的因素，而滞后指标只是对这种价值的结果的一种反映。因此，在战略地图的绘制过程中，我们要更多地关注领先指标，而非滞后指标。
第四步：在战略地图中确认人力资源传导机制
人力资源总是在人力资源系统和战略执行系统的结合处创造其大部分的价值。因此，要让人力资源为公司创造尽可能多的价值，必须对人力资源系统和战略执行这两个方面都有清楚的认识。这些交叉结合点就是所谓的“人力资源传导机制”（HR deliverables）。确认人力资源传导机制就是确认战略地图中绩效驱动力（performance drivers）和人力资源激活力（HR enablers），以及这两者之间的因果关系。为了做到这一点，我们建议问自己这样一个问题：分别支持战略地图中所描述的公司各领先指标的人力资源传导机制都包括那些绩效驱动力和激活力？
比如，很多公司将研究开发周期作为公司层面的绩效推动力，因为缩短产品的研究开发周期可以提升企业新产品投放市场速度，进而提升企业业绩；而研发人员的稳定性（或较低的流动性）可以缩短产品的研发周期，因此研发人员的稳定性就是一种关键的人力资源激活力。
人力资源传导机制的确认有助于认清战略地图中特有的因果联系。正是通过这种因果联系，人力资源系统为公司创造价值。这种因果联系并不一定能表示为财务数字的公司业绩，但它们可以帮助公司上下广泛理解人力资源对公司业绩的影响。
在确定战略地图中那些支持公司整体绩效驱动的人力资源传导机制时，人力资源经理们应当把注意力放在能力（competencies）、动机（motivation）、工作组织（work organization）这三个维度的战略性行为上，从而来确定人力资源的哪些方面是所谓的HR激活力。我们将在下一步中具体阐述这三个维度的作用。
图2：GTE公司的人力资源传导机制确定过程
第五步：让人力资源体系与人力资源传导机制保持一致
以上四步都是从上至下来考虑战略如何决定企业需要关注的人力资源传导机制。这一步将通过联系人力资源系统的各组成部分与战略地图中的人力资源传导机制来为企业提升价值。
这一步的关键在于将人力资源体系中的各个板块与人力资源传导机制进行一一匹配，以检查人力资源系统的各组成部分是否有效支持战略执行。这个原则的背后有一个深刻的理论逻辑，即好的人力资源职能? 好的人力资源系统? 好的员工行为。具体如图3所示：
图3：人力资源职能? 人力资源系统? 员工行为
好的人力资源职能是指人力资源专业人员们具有战略性的能力，人力资源职能能够支持战略的执行；好的人力资源系统是指人力资源系统本身是高绩效的，采取多种高绩效工作系统（HPWS，high performance working system）措施，同时这些高绩效工作系统措施是与战略相关的；好的员工行为是指员工在做出行为决策时是关注战略的、基于战略的；也就是说员工的行为是战略支撑性的，是能够有助于战略达成的行为。让人力资源体系与人力资源传到机制保持一致的最根本的原因就是为了产生战略性的员工行为，只有是员工的行为使得企业的战略落到实处、使企业的战略目标得以实现。所以我们要让人力资源管理支持战略的执行，就必须让人力资源管理能够促进员工的战略性行为的出现。
我们将通过将人力资源职能的各个组成部分与能力、奖励、工作组织这三个方面进行匹配比较来确定人力资源系统应采取哪些措施以确保人力资源职能对组织战略的支持性。可以用表1来直观地展示这种一致性：
表1：人力资源体系与人力资源传导机制
表1： 能力
工作设计
招聘甄选
培训开发
绩效考核
薪酬制度
激励
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管理