也就是说，人力资源专业人员们可以通过从能力、激励、管理者三个维度来考虑为了支撑战略或者为了获得人力资源激活力，哪些方面的人力资源职能需要加强，比如为了提高员工士气（激励维度），我们应该从人力资源职能的五大板块中的哪些方面着力？有的企业可能会发现可以从绩效考核方面入手，也有的企业可能发现要从薪酬制度方面入手，这取决于一个企业各职能板块的现状。
第六步：设计战略性人力资源评估体系
以上的步骤建立了人力资源的结构体系，并且为组织衡量人力资源与企业战略之间的绩效关系奠定了必要的基础。这一步的关键在于为这些传导机制选择正确的测量方式。
为了让评估变得重要，就必须只评估重要的事。与公司战略没有直接联系的人力资源传导机制就不应该包括在人力资源计分卡的度量标准中。选择何种人力资源传导机制评估方式取决于人力资源在战略实施中扮演的角色。不要试图把每一个人力资源活动都放大成潜在的组织能力，只选择那些与公司战略相关的人力资源活动作为人力资源传导机制的评估标准。下表列出了一些可能的人力资源绩效驱动力评估指标，如表2所示：
表2：人力资源绩效驱动力评估指标举例
通过以上步骤，可以确定人力资源对组织战略影响的构成因素。但是即使是人力资源传导机制也只表现了人力资源管理的各因素对企业战略影响的因果关系。但凡有可能，我们都鼓励人力资源经理们尝试建立这些传导机制对公司绩效的实际影响。如“人力资源创导机制A使X（如ROI）增加了20%，使Y（如单位产品成本）减少了10%，从而使股东价值增加了3%。”这些数量化的真金白银的实际影响需要时间的积累，也需要花费相当的成本。
举例：GTE公司的人力资源计分卡
人力资源部门被看作是一个组织单位，能用与平衡计分卡有关的领先指标和滞后指标进行分析。在此方法中，“流程”和“客户”不再是指GTE公司层面的流程和客户，而是成了GTE公司人力资源部门的流程与客户。图中的“气泡”表示的是计分卡各个层次上的人力资源目标，这些人力资源目标与公司和战略业务单位SBU两个层次都存在联系（如下图）；箭头的方向对应着人力资源部门的战略图，表明GTE公司的人力资源是怎样执行其部门的战略的。
获取商业信息有助于决策的程度
员工对核心价值（比如成本意识）的忠诚度
某时期绩效考评等级的平均变化
员工思想观念的变化情况
组织氛围调查
来自高层管理和人力资源部门的信息一致性程度
外部招聘的成功率
公司里人力资源员工所占比例
原计划中以实现的员工发展机会
新招员工的绩效
对所有员工一致公正对待的百分比
具有现在工作职责和能力之外的经验的员工百分比
和清晰度
客户投诉/表扬
客户对招聘程序的满意度
各类员工的财务知识程度
知识共享程度
一年后遭解雇的员工百分比
实习工转成正式工的百分比
关键的高绩效员工的保有比例
具有提拔潜力的员工百分比
工作类别中种族和性别的多样性
各部门共享信息的有效性
为了员工的长短期任务，公司将战略转化为具体
员工流失率
员工提建议的百分比
人力资源职能有助于开发必要的领导力素质的程度
目标的程度
员工承诺调查得分
员工能力开发
员工发展与进步机会
员工工作参与度调查分数
员工对升职机会、报酬等的满意度
组织学习的范围
绩效考核在处理低绩效员工方面的效果
人员招聘配置、绩效管理反馈员工基本素质的程
跨部门团队合作的程度
度
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人力资源评估系统可信度
员工对公司目标和宗旨的明了程度
员工对自己的目标的明了程度
和员工有效沟通的程度
一般员工能描述公司人力资源战略的程度
一般员工能描述公司的战略意图的程度
对公司的竞争战略和运作目标的理解程度
图4：GTE公司人力资源因果模型
由此，人力资源的作用就被最为恰当地整合到了公司的经营绩效的测量之中，弥补了公司整体的平衡计分卡的薄弱之处，使得平衡计分卡更加“平衡”。
第七步：通过测量来实施管理
HRSC不仅仅是帮助企业衡量人力资源对于公司绩效的贡献，而且帮助人力资源专业人员用新的视角来看待作为战略性资产的人力资源，以及制定管理这战略性资产应采取的措施。执行一种全新的人力资源管理过程要有大量的企业变革和管理灵活性。而且，这一过程不是一次性能够完成的，人力资源专业人员门必须定期检查人力资源对于公司业绩的影响以及评估这些影响的方法。人力资源的管理者还必须定期评估他们已经界定好的人力资源传导机制，关注绩效驱动力和人力资源激活力的内部一致性和外部一致性，以确保这些人力资源传导机制和人力资源激活力始终保持战略重要性。对于人力资源激活力来说，和具体的业务目标保持直接联系尤为重要。那些不再发挥积极作用的人力资源激活力应当被置换。
三、人力资源计分卡的好处
1、应用了HRSC的企业业绩改变
马克·休斯里德和布莱恩·贝克多年来从事着这样一个调查项目，他们从1992年开始搜集范围各行业上市中的人力资源系统，这些公司主要是指销售收入超过500万美元和雇员超过100人的公司。每一种调查都使得他们建立一个高绩效工作系统指标，用以测量一家公司的人力资源系统与高绩效人力资源战略原则的相匹配程度。通过这一持久广泛的调查发现在高绩效工作系统指标上获得高分的公司，他们在运用和知识管理系统和平衡计分卡对企业绩效系统方面的排名中也是名列前茅的；高绩效工作系统公司的平均市场价值/账面价值比率也是其他公司的两倍多。