组织行为学
一、
名词解释
MA.组织行为学 MA.能力：指人们完成某种活动所必备的心理特征。能力总是和活动联系在一起。能力实际上是指个人从事相应活动的能力。 MA.自变量 MA.因变量
MA.中介变量： 是指刺激与反应之间存在着一系列不能被直接观察到的、但可以根据引起行为的先行条件及最终的行为结果本身推断出来的中介因素，这便是中介变量。即，把S-R理解为S-O-R，中介变量就是在O（有机体）内正在进行的活动。它是完全可以客观定义和定量的，它能客观、精确地同一定的自变量和因变量联系起来。
MA.价值观：价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式 或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。其内涵可以从以下两个方面来解释：(1)价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。(2)价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。
MA.工作满意度：一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。 MA.工作参与
MA.组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。 MA.调节变量 MA.组织公民行为
MA.人格：人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质方面的整合，是具有动力一致性和连续的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的身心组织。人格具有机体层面和社会层面两种层面的上的含义。人格是指个体在行为上的内部倾向，是个人的尊严、价值、道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。
MA.控制点：一些人认为自己是命运的主人，另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运，我们称其为内控型，
后者认为自己被外界的力量所左右，我们称其为外控型。我们把个体对于自己命运根源的认知，称为控制点。
MA.缺勤：指的是没来报到上班的现象。 MA.A型人格
MA离职：指员工永久的离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为。 MA.胜任素质
MA.情绪智力：（P233）是指察觉和管理情绪信息的能力。 MA.大五模型
MA.社会知觉：又称社会认知，即个体为了对自己所在环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。它主要包括对他人、群体以及对自己的知觉三种类型。社会知觉是一种基本的社会心理活动，人的社会动机、社会态度、社会化过程、社会行为的发生都是以社会知觉为基础的。
MA.归因理论：归因理论认为，我们对个体的不同判断却绝育我们把特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体行为时，总是试图判断他是由于内部原因还是外部原因引起的。而这种判断很大程度上取决于三个因素，即区别性、一致性和一贯性。 MA.基本归因错误：P129人们常常存在归因失真的错误或者偏见，这成为基本归因错误 MA.自我服务偏见：P129个体和组织还倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因于外部因素（如运气或同事），这称为自我服务偏见
MB.选择性知觉：是指人们在某一具体时刻只是以对象的部分特征作为知觉的内容。 MB.晕轮效应：指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
MB.自我实现预言：用于表示他人的期望决定个体的行为这一事实。具体表现为管理者的行为往往会向其预期期望或自我暗示的方向推进，进而使其的预言兑现。 MB.需要层次理论 MB.双因素理论 MB.权力动机
MB.亲和动机：亲和动机是指争取在社会基础上与人交往的驱力。附：具有亲和动机的员工会在他们因良好的态度和合作得到赞扬时更加努力工作。他们在选择助手时，倾向于选择周围的朋友。他们由于能够与朋友们相处而得到内心的满足，并且他们需要工作自由来发展这些关系。
具有强烈亲和需要的管理者也许很难成为有效的管理者。虽然高度关注积极的社会关系通常可以建立合作性的工作环境，在这之中的员工也的确愿意共同工作；但是，在管理上过分强调社会维度会干扰正常完成工作的程序。对亲和取向型管理者来说，在分配挑战性的工作、指导工作活动及监督工作的有效性上会有困难。
MB.分配公平：分配公平主要表现为个人消费品分配的相对公平，要求社会成员之间的收入差距不能过于悬殊。个人收入的社会分配是否公平，不取在于有没有差距，而取决于这种差距是否合法、合情合理、合乎民生发展。
组织行为学中对公平的研究始于1965年Adams对分配公平的定义。分配公平（distributive justice）是个人对所获报酬的公正知觉，也就是依据一定的标准对分配最终结果的评价，亦称结果公平
MB.程序公平：组织行为学中公平理论的基本观点是：当员工作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
Thibaut 和Walker在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。Thibaut 和Walker 使用模拟法律裁决所进行的一系列研究的结果都揭示了在解决纠纷的过程中，在有同样裁决的条件下，人们觉得辩论者有过程控制的裁决要比没有过程控制的裁决更公平和更容易接受。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得到的结果的多少。研究者们都一致支持这样一个原则，即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定。具体来说，要公正地感知程序公平，其应遵循的原则是：1.一致性原则，程序应当在所有的时间内对所有的员工一致对待；2.避免偏见原则，决策中不能有决策者个人的偏见；3.精确性原则，在决策程序中要有准确的认知；4.可修正原则，要有在出错时可改正的机制；5.道德原则，决策要符合社会现行的道德规范；6.代表性原则，决策要照顾组织中所有相关者的利益。 MB.成就动机：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。 MB.非正式群体 MB.角色冲突 MB.心理契约
MB.参照性群体：个体认为很重要的群体即参照性群体。它的特点是个体了解群体中的其他人，个体把自己视为该群体的一员，或者渴望成为该群体的一员；个体感到该群体成员的身份对自己很重要。
MB.从众：所谓从众，即作为群体的一员，因期望被群体接受，故而倾向于按照群体的规范做事。大量事实表明，群体能够对其他成员施加巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，以符合群体的标准。 MB.群体内聚力
MB.角色认同：（Role Identity)即个人的态度及行为与个人当时应扮演之角色一致。 MB.角色期待：团体中多数成员期望或要求其中某一成员做出的某些应有的行为方式；即担任某一职位者被期待的行动或特质，其内涵包括信仰、期望、主观的可能性、权利与义务的行使等。角色期待的主要功用在使角色行使者明白其权利与义务，也即角色的学习。 MB.群体思维 MB.群体偏移 MB.头脑风暴
MB.角色知觉：角色知觉是指个体对于自己在特定环境中应该作出什么样的行为反应的认识。主要包括三个方面：①对自我角色的认知；②对他人角色的认知；③对角色期待的认知。 MB.情境领导：人们在领导和管理团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们领导和管理的方式。
MB.领导 ：一种能够影响一个群体实现愿景或目标的能力。P339
MC.变革型领导：即鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响的领导。他们关注每一个下属的兴趣所在及发展需要；他们帮助下属用新视角看待老问题，从而改变了下属对问题的看法；他们能够激励，调动和鼓舞下属为实现群体目标付出更大的努力。 MC.魅力型领导 MC.家长式领导 MC.道德领导
MC.法定性权力：在组织结构中，由所处的工作职位（高层、中层、还是低层）而获得的权力就是法定性的权力。员工一旦有了正式的任命，就具有了相应的法定性权力。一般职位的权威还包括强制性和奖赏性权力，但是，法定性权力的涵盖面比强制性和奖赏性更为宽泛。特别值得一提的是，这种权力包括组织成员对职位权威的接受和认可。
MC.权术：(P83)把权力基础转化为具体行动。现下流行的权术主要包括：合法性、理性说服、鼓舞式诉求、商议、交换、个人式诉求、逢迎、施压、联盟。 MC.印象管理
MC.工作专门化
MC.命令链：连续的权力路径，从组织的最高层 到最基层。
连续命令链的基础：权威和命令的统一性命令链对于维护组织的秩序和整体性有重要作用。 MC.官僚结构
MC.矩阵结构：矩阵结构是把按照职能组合业务活动，以及按照产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方法结合起来运用的一种组织设计，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向和横向管理系统相结合，形成矩阵的组织结构形式。 MC.流程再造 MC.工作轮换 MC.工作扩大化 MC.工作丰富化 MC.弹性时间制 MC.工作分担
MC.组织文化：（490页）是指组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。这个意义共享体系实际上是组织所看重的一系列关键特征。 MC.核心价值观 MC.组织结构
MC.组织变革：组织变革是指，运用行为科学和相关管理方法，对组织的权力结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。 MC.社会化
MC.学习型组织：企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。
MC.压力：压力是个体对某一个没有足够能力应付的重要情景的情绪与生理的反应。
二、简答题