22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（ ）职责。 A 召开月度或季度绩效管理总结会 B 写出考评分析报告 C 召开年度绩效管理总结会 D 制定出下一期员工培训与开发计划
23、(单选)用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（ ）。 A 6个月 B 年终 C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时 D 职位空缺时
24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过（ ）来检验的。 A 相关性 B 准确性 C 有效性 D 复杂简易程度
25、(单选)低层次的一般员工通常采用（ ）。
A 以结果为导向的考评方法 B 以产出为导向的考评方法 C 行为或特征为导向的考评方法 D 以行为为导向的考评方法
参考答案：
1C 2A 3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A 13D 14D 15C 16D 17BD 18CD 19D 20A 21C 22AC 23D 24ABD 25C
判断题：
1绩效管理系统设计[1，1] 1.1绩效管理的准备阶段[1，1]
1.1：01.001 (√) 绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。
1.1：01.003 （╳）绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。 1.3绩效管理的评估阶段[1，1]
1.3：01.001 （√）通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。 1.4绩效管理的总结阶段[1，1] 1.5绩效管理的应用开发阶段[1，1]
1.5：01.001 (√)个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高
的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。
1.5：01. 002 （√）使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。?
1.5：01. 003 （╳）期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。
2绩效评估指标和标准体系设计[9，9] 2.1绩效评估指标体系设计[9，9]
2.1：01.001 （√）绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。这
些指标应该以工作的要求为基础，且通过对岗位的分析得出，反映了岗位的特征和特殊性。 [9,9]
2.1：01.002 （√）考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。 [9，9]
2.1.1绩效评估指标体系设计的方法[9，9]
2.1.1：01.002 （√）从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。
2.1.2绩效评估指标体系设计的程序[9，9] 2.2绩效评估标准设计[5，5]
2.2：01.001 （√）绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。 2.2.1绩效评估标准设计的原则[1，1] 2.2.3绩效评估标准的评分方法[5，5]
2.2.3：01.001 （√）绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。
2.2.3:01.002 （╳）绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。
3绩效管理系统的有效运行[5，5] 3.1绩效管理的培训策略和方法[1，1]
3.1：01.001 （√）为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。
3.1：01.002 (√) 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。 3.2绩效面谈[5，5]
3.2.1绩效面谈的准备工作[5，5]
3.2.1：01.001 （╳）由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。 3.2.2绩效面谈的种类[1，1] 3.2.3绩效反馈的基本要求[1，1]
3.2.3：01.002 (╳)为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
3.2.3：01.003 （√）在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。
3.2.3：01.004 （√）在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。 3.3改进绩效的策略[5，5]
3.4绩效管理中的矛盾冲突与解决方法[5，5]
3.4：01.001 （╳）将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，
这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。
案例题
北方公司注重员工工作过程的考评
北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。 每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。以前是每年订一次目标，现在随着市场变化以及公司发展的变化，公司对员工的考评是经常性的，随时会对已定的目标进行考评和调整。公司的员工除了和自己的上司订立目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，也不是一个方面能反映的。
对员工绩效进行考评的人员，除了员工的主管外，还有很多共事的人，以及他们的下属，这就是所谓的“360度考评”。员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，就会从周围人和主管那里获得信息，如果有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。
北方公司认为考评有两个功能，一是看以前的工作表现和业绩，它反映一个人的能力；另一个是看这个员工以后的发展，通过考评地过程可以发现员工能够提高的空间，以及现在的工作或将来应该怎么样。北方公司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的，根据考评发现员工的潜能和发展愿景，使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。
北方公司考评的整个过程通常需要花费2 个月的时间，公司上下都非常认真对待考评工作，北方公司的员工认为这既是对自负责，也是对别人负责。
请回空下列问题：
（1）绩效管理有哪些功能？这些功能在案例中有何体现？
（2）绩效管理和绩效考评有什么样的联系和区别？在案例中有何体现？
提问者： zl_windy - 一
级
最佳答案
报喜鸟公司经理绩效评价标准
总则：
通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。 基本说明：
绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。
业绩考核：
此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。
目标完成度 ●完成情况：
能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？
是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？
如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？
在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？
上级人员交给其工作时是否放心？ ●完成质量：
提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？
●完成时间：
总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？
难易度
所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？ 所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？ 如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？
贡献度
其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？ 工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？
是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？
是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？
能力评定：