但是，这个约定仍旧存在一定的漏洞，这里仅仅说劳动者依据电子考勤主张加班不予支持，那么，劳动者依据纸制考勤卡、或者手写考勤记录是否能够认定不存在加班费呢？因为电子考勤记录劳动者与用人单位都可予以更改原始考勤记录底单，但是纸制考勤卡与手写考勤记录是任何人更改不了得。如果劳资双方确认的考勤记录与纸制考勤卡、手写考勤记录不服，应当依据哪个标准确认是否存在加班，这次会议纪要没有做出明确约定。
21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。
【马凡勋律师解读】按照正常的理解，周六、周日都属于双休日，如果在双休日加班的，应当支付双倍工资的加班费。
《劳动合同法》对于职工每周应当休息的时间没有做出规定，原有的《劳动法》有相关的规定，劳动法第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
所以，在这次会议纪要中沿用了原有的劳动法中的部分规定，但是，并非完全沿用了原劳动法的规定，原劳动法规定，职工每周工作不得超过四十四个小时，现在的会议纪要规定每周不得超过四十个小时，这是两者不同之处。
对于周六或周日，只要安排了一天休息的，并且每周工作不超过四十个小时的，未休息的周六或周日将不再被认定为加班。
事实上，这个条款对于原有劳动法以及《工资支付暂行规定》等相应的法规等也存在偏差，原有规定是，如果周六日安排加班的，原则上先进行调休，不能调休的，支付200%的加班费。在这个条款中，就没有涉及调休的问题，只要每周工作不超过四十个小时，保证至少休息一天，就不计算加班费。 比如，某单位工作时间为每日工作6个小时，周日休息一天，那么，按照会议纪要的规定，周六的工作时间就不算加班，不用支付加班费。但是，按照《工资支付暂行规定》的规定，如果周六工作不能够调休的，就应当支付双倍工资，所以，两者之间存在差异。
22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。 【马凡勋律师解读】这里引入了一个值班制度，值班制度在劳动合同法以及实施条例中都没有做出规定，甚至在工资支付暂行规定中也没有涉及。
什么是值班， 值班与加班之间的区别，在现有的法律条文中还没有找到准确的法律定义。 但是，在消防法等一些配套法规中，还是设计相关内容的。
这次的会议纪要将值班分成了两种情况予以对待，第一种情况，是用人单位因为安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的任务的。这里需要具备两个要件，第一个要件，是安排值
班的目的，是为了安全、消防或者节假日的需要，第二个内容是从事的任务不是为了完成工作，特别不是为了完成本职工作。第二种情况是，用人单位虽然安排职工从事的是本职的工作，但是，在工作中间是可以休息的，那么，这种情况将不属于加班而属于值班。比如门卫，在夜间的时候那是可以休息的，那么，这种情况下将不属于加班而属于值班，不需要支付加班费。
但是，这次会议纪要仍旧存在一些问题，比如，公司安排职工周六日值班，也归功职工可以再中间进行休息，但是，休息多长时间才算是值班，会议纪要并没有作出规定。再者，休息谁说了算，这次会议纪要也没有进行规定。
假如：某单位安排技术人员在周六值班，他要求技术人员早上9点上班，12点下班，下午1点上班，下午5点下班，同时对职工说，在上午10点开始，可以休息半个小时，在下午3点开始，可以休息半个小时，那么，这种情况符合会议纪要规定的值班期间可以休息的相关规定，按照会议纪要的说法，不属于加班只属于值班，那么，这对于职工来说公平吗，显然不公平。所以说，会议纪要的这种规定是违背《工资支付暂行规定》的，但是，在现有的劳动仲裁以及法院审判中，将会按照这样的规定执行。
当然，这次会议纪要规定，对于值班的，按照用人单位的规定支付相应的待遇，这种待遇可以是劳动合同的约定，也可以是规章制度的规定，还可以是集体合同的约定，还可以是惯例，但是，如果劳动合同、规章制度、集体合同或者管理中对于加班的约定没有做出参考依据，将如何让进行处理，这次会议纪要也没有做出规定。
虽然会议纪要存在那么多问题，但是，在世纪审判中，相关部门还会按照会议纪要进行审理或判决，希望能够深刻理解。
23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
【马凡勋律师解读】这是对加班工资的一种约定，在很多用人单位的工资结构中或者劳动合同中或者薪酬协议中都可能会对于加班工资进行约定。
因为，劳动合同法允许用人单位与劳动者就工资的结构、支付方式、支付周期做出约定，当然，关于支付时间以及支付周期，本次会议纪要又做出新的规定，对于工资结构，没有做出禁止性规定。如果用人单位在用工时，与职工之间就加班的问题做出约定的，是符合劳动合同法的，是应当被支持的。 对于工资的另一种支付方式，不一定表现在合同中，在实际的工作操作中，也可能会表现出工资中已经包含部分加班费。比如，在劳动者签字确认的工资发放表中，如果明确约定了基本工资，并且在加班工资表中，有加班费一栏，劳动者也已经签字确认，象这种情况，就可以认定，用人单位支付的工资中包含了加班费。
但是，是不是只要工资表中或有证据证明的工资中包含加班费，职工加班就不再支付加班费呢，显然不是，如果职工的实际加班时间已经应当获取的加班费超过用人单位已经支付的加班费的，用人单位还是需要将未足额支付的加班费支付给劳动者的。
这里有一个问题，如果加班工资的计算方式低于国家规定的应当支付的加班工资计算方式的，那么，用人单位是否应当补足加班费，会议纪要没有做出规定，但是，本律师认为，应当补足加班费，否则，又违背《工资支付暂行规定》等国家强制性法律规定了。
当然，如果工资表中的加班费数额被扣除后，用人单位发放给职工的基本工资低于最低工资的，很显然，这种关于加班的约定就属于无效了。就因为违背最低工资标准的规定而使这种加班的约定无效了。 有人可能会说，那么，低于最低工资标准的，补足最低工资标准，生育的按照加班计算是否可以， 比如，在北京，最低基本工资是800元，那么，给该职工的实际工资1100元，经过折算加班费，最低工资成为700元了，那么，按照公司的约定加班费时400元，现在按照300元进行计算，是否符合会议纪要的精神呢？显然，这种折算后的情况是不符合会议纪要精神的。，只要折算后的正常工作时间低于最低工资标准的，那么，有关整个加班工资的约定都是无效的了。
24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
【马凡勋律师解读】会议纪要的内容又对于劳动合同法的精神作出了新的规定和修改，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者之间形成劳动关系的，用人单位就应当支付工资。
如果由于用人单位的原因导致劳动合同解除被撤销的，那么，视为用人单位与职工之间的劳动关系一直存续，用人单位就应当支付工资。但是，对于工资的支付标准，现有的劳动合同法以及实施条例都没有做出明确约定。
按照普通劳动者的认为，只要是用人单位的过错导致劳动合同解除决定被撤销的，用人单位就应当按照职工正常工作的标准向职工支付劳动报酬，这次会议纪要做出了一个新的分化，进行区别对待： 第一种情况，是如果仅仅因为用人单位在作出处理决定的时候，因为程序方面的问题一存在瑕疵，导致合同被解除，那么，按照会议纪要的规定，只需要支付最低工资标准，北京的最低购买哪个字标准在09年时800元。第二种情况谁因为实体问题而被撤销的，那么，用人单位应当按照正常劳动时间的工资标准支付上述工资。
那么，什么属于程序，什么属于实体，相信大家都会有所理解，比如，按照劳动合同法的规定，用人单位的规章制度应当经过工会或职工代表大会的程序，比如规章制度需要经过公示的程序，比如，解除劳动合同需要书面通知职工的相应程序，由于用人单位在上述这些程序中存在问题，导致接触劳动合同处理就额定被撤销的，用人单位将按照最低工资标准向职工支付处理决定与最终裁决或判决之间的工资标准。
如果是由于用人单位的实体问题比如规章制度内容违反国家法律规定或者规章制度的内容违反双方签订的劳动合同或者虽然规章制度的内容合法，但是，职工所违反的规章制度的实际情形没有达到严重违反规章制度的程度或者虽然达到相应程度但是用人单位没有相应证据的，在这些都属于实体方面
的瑕疵，如果是由于这方面的瑕疵导致处理决定被撤销的，用人单位则应当按照劳动者正常工作时间的工资标准向劳动者支付工资。 六、 关于经济补偿金和赔偿金方面的问题
25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
【马凡勋律师解读】《劳动合同法》第四十六条规定： 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。
对于经济补偿金应当支付的法律规定，劳动合同法与原劳动法以及劳动合同法实施以前的法律法规的规定存在差异，比如，劳动合同法规定，劳动合同到期，除非用人单位同意在原合同基础上或提高标准与劳动者续签劳动合同，劳动者不同意签订以外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金；原劳动法以及配套的法规没有相关的规定，原法规规定的内容是，劳动合同到期不再续签的，用人单位是不需要支付经济补偿金的。
同时，会议纪要规定，对于2007年12月31日前的经济补偿金的计算依据《劳动法》以及配套法规机型，对于《劳动合同法》实施以后，也就是2008年1月1日以后的经济补偿的计算依据劳动合同法，这一立法的精神与原则是法不溯及既往原则。
经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。 【马凡勋律师解读】由于经济补偿金的计算依据是分段计算的，也就是按照2007年12月31日前与2008年1月1日起，那么，对于经济补偿金的平均工资，如果跨越这个时段，则，前12个月的平均工资将不再分段计算，由于是2009年6月开始实施的本会议纪要，所以，基本上也不会涉及2007年12月31日以前的时间了，因为前12个月最多到2008年6月份。
当然，出台这个条款的意义还在于劳动争议仲裁提出的1年的实效的 问题，如果按照实效1年来计算，自离职后1年内提出异议，那么，到2010年1月开始提起仲裁的，基本上也就不再涉及这个条款的问题了。除非时效中断。
《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补偿金为基础，再乘以2计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
【马凡勋律师解读】这个条款，是一个特殊的条款，是对劳动合同法的一个特殊补充，按照劳动合同法的规定，劳动合同法实施以前的经济补偿金的计算按照以前的法律规定计算，劳动合同法实施以后的经济补偿金，按照新的规定办理。
由于双倍经济补偿金的赔偿金是新的劳动合同法中规定的，在劳动法以及配套法规中，没有相关的规定，如果按照法不溯及既往的原则，双倍经济补偿金的经济赔偿金也应当从劳动合同法实施以后的时间开始计算。
但是，劳动合同法实施条例对此作出了特殊的规定，规定经济赔偿金的计算时间从用工之日起开始计算，也就是无论用人单位是在劳动合同法实施前招聘的职工还是在劳动合同法实施以后招聘的职工，只要符合劳动合同法规定的应当支付职工两倍经济补偿金的赔偿金的相关情况，用人单位就应当从用工之日起开始支付经济赔偿金。
有人提出，这不是违反劳动合同法的规定了吗，事实上，这是关于普通法与特殊法的规定，通过特别条款变更了普通条款，在法律上，是允许的。
用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。
【马凡勋律师解读】对于由于用人单位的原因，按照法律规定，应当支付双倍工资的，支付的双倍工资不能作为索要经济补偿金或者经济赔偿金的计算依据。
支付双倍工资基本上涉及的法律条款是未签订劳动合同或者未签订无固定期限的劳动合同。
26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位加付赔偿金的，劳动仲裁委或人民法院不予支持。
【马凡勋律师解读】劳动合同法第第八十五条 规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。