人力资源诊断
9-2-1 再教育训练的方法与期间是否适宜
9-2-2 效果有无提高
9-2-3 监督人员培训是否适宜
参考资料：再教育训练规定、升级规定
10. 传播活动
10-1 意见交流
10-1-1 意见交流的机会是否充分
10-1-2 与干部的接触是否充分
10-1-3 能否活用提案制度
10-1-4 能否活用人力资源协商制度
参考资料：会议规定、会议状况、民主制度
10-2 公司方针传达
10-2-1 对内刊物是否被活用
10-2-2 能否借公告、广告作充分说明
10-2-3 对家庭传播活动是否充分
10-2-4 对传播活动效果是否作评估
11. 人际关系
11-1 人情处理
11-1-1 规定与程序是否明文
11-1-2 是否被活用
11-1-3 效果有无提高
11-2 精神关怀
11-2-1 干部有无努力创造公司良好气氛
11-2-2 与业务外人员接触是否充分
11-2-3 对员工关心是否充分
11-2-4 能否充分了解员工家庭与环境
参考资料：咨询制度、人力资源记录、信息交流程序
12. 上下关系与民主建设
12-1 认识
12-1-1 经营者能否重视良好的关系
12-1-2 工会的作用如何
12-1-3 管理者与被管理者之间关系是否协调
12-1-4 双方是否了解有关政策规定
12-2 纠纷处理
12-2-1 和平交涉和意见交流委员会是否有作用
12-2-2 交涉途径是否有效
参考资料：过去纠纷处理记录
组织温度调查表
1.我们这个组织里的笨蛋和做事效率高的人好像一样多。
2.职责的划分不清楚。
3.似乎没有人清楚地知道我们组织中问题出在哪里。
4.我们的组织并不缺乏技能，但已有的技能不是我们组织所需要的。
5.如果大家能对他们的工作再表现出更多的兴趣，对组织会有好处。
6.好的建议不被当作一回事。
7.每个部门各自为政。
8.经理人员相信大家只为金钱工作。
9.大家对谁来构成组织里的“关键人物”一点都不清楚。
10.大家并没有足够的时间来计划未来。
11.大家对薪水分配的比例看法相当不一致。
12.要花很多时间才能让大家同意什么是作业的标准。
13.工作的划分不清楚。
14.授权不够。
15.经理人员好像没有足够的时间来认真地做好训练工作。
16.我们组织里并没有实实在在的诱因来促使改进作业，所以大家都不在乎改进。
17.与传统不一样的观念从来没有被听进去。
18.各个团体并没有聚集在一起来解决共同问题。
19.经理人员相信监督愈严，生产效率愈高。
20.我们的组织常常需要从外面雇用新的经理人员。
21.我主要的问题之一是不知道上面期望我怎么表现。
22.由于别的公司薪水高，使这里的员工常辞职。
23.干工作的人的水准一年不如一年。
24.我们组织的标准已不合时宜，需要赶上时代。
25.只有高阶层的经理人员有资格参与重要的决定。
26.各个部门对训练所采取的态度不一样。有的当它是一回事，有的不当它是一回事。
27.惩罚的次数似乎比奖赏的次数多。
28.只要我们的组织多冒一点险，就会增加成功的机会。
29.大家并不打算说出他们真正的想法。
30.经理人员相信大家基本上是懒惰的。
31.我们组织并不准备储备人才，来接替未来的位置。
32.组织对员工说的是一回事，而评判又是另外一回事。
33.顺从好像得到最好的奖赏。
34.大多数新进的人员很快就离职了。
35.我们组织的各个领导各自为政。
36.我们组织并不清楚组织里有哪些人才。
37.工作上需要的技能并非有系统学来的，而是偶尔拾得的。
38.大家被剥削—工作努力但报酬不足。
39.革新经常得不到奖赏。
40.只要压力一来，每个人只顾自己而不管组织的利益。
41.经理人员想到回到纪律至上的时代。
42.管理部门并不发掘和培养有潜能的人。
43.个人的目标和组织的目标很少能一致。
44.薪资制度使大家的工作不能做最好的配合。
45.许多员工只是勉强能达到标准的工作效率。
46.高级主管要做的事太多，而无法直接处理每一件事。
47.做决定时所需的正确资料并不能马上得到。
48.经理人员必须刻苦学习，因此他认为别人也必须跟他一样。
49.组织里的人并不完全知道他们的表现是怎样被评判的。
50.与我们竞争的组织，好像有比较先进的观念。
51.每一个经理都对自己的部门负责，并不欢迎别人干涉。
52.这组织所以存在，唯一的理由是要替股东赚钱。
53.大家并不知道这个组织对他们未来的打算是什么。
54.组织依照个人的性格而不是按他们的贡献来评判员工。
55.一般说，组织并没有适当的方法来奖赏特别努力的表现。
56.新进的员工似乎得到较好的工作，这引起大家愤愤不平。
57.有些部门人多但贡献少。
58.组织根据老观念而非新观念来作业。
59.经理人员没有能力训练他人。
60.危急时，经理人员并不会全心全意地帮助组织。
61.有些事情一旦要成了既定的作业后，就很少受到挑战。