斯潘瑟的古典、专家及未来工作方法
斯潘瑟（spencer）认为有三种方法可以用来建立胜任力模型 一、使用效标样本的古典研究设计（BEI） 二、是运用专家协助的短期研究设计
三、是在工作人数不足，无法提供杰出与一般绩效者样本时，单一在职者与未来工作的研究 古典工作胜任力模型设计（包括6个步骤） ①定义绩效标准， ②确认效标样本， ③搜集资料，
④分析资料、发展胜任力模型， ⑤验证胜任力模型的有效性，
⑥准备应用该胜任力模型。完整的胜任力模型建立需要两到三个月的时间，视进度、行为事例访谈而定，真正的
时间约为30个工作日
这种方法最大的优点是通过访谈得到的胜任力要素，准确率最高，但是耗时长，需要的成本也较高是其最大的两个缺点。
以专家为基础的简短的胜任力模型设计 一般包含4个步骤： ①召集专家；
②选择性的进行行为事例访谈； ③分析资料、发展胜任力模型； ④验证胜任力
这种专家法不进行行为事例访谈时，可以在一天内完成，相对古典方法，要节省很多时间，而且成本也较低，虽然有些模型缺乏行为
事例访谈所具备的丰富资料与有效性，但是仍然可以在很短的时间内提供宝贵的资料。
未来的工作或单一的在职工作法
研究未来的工作方式有3种，理想度由低至高分别为: ①专家“臆测”
②由已知能力相关性做工作要素的推测 ③以现在从事类似工作的员工为样本
由专家来分析未来的工作，与上述专家法的过程类似，专家甚至可以想像，未来工作可能面临到的一般情况会有何重要的事件，
然后再确认应该具备哪些才能有效地处理这些状况。
麦克利兰的胜任力辞典法
总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相
关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。
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胜任力辞典结构
胜任力要素分级
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胜任力模型的验证及确认
·与任职者及其上级确认素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定
与划分是否准确，是否还有其他重要的素质被遗漏等。 ·选取标杆企业，对素质模型进行评估与确认
胜任力模型效度验证的两种方法
胜任力模型的有效性验证，一般采用预测效度和同时效度进行检验
预测效度检验的操作步骤为：
随机选取两组条件等同的岗位工作人员，根据初步得到的胜任力模型开发相关的培训内容，只对其中的一组进行胜任力培训，对另一组则不进行胜任力培训。培训完之后，让这两组员工执行相同的任务，最后对他们的绩效进行考核。分析他们前后的绩效变化，如果接受胜任力培训的那一组员工的绩效提升显著高于没有接受胜任力培训的那一组员工，那么就证明胜任力模型是有效的，是能产生高绩效的。
同时效度检验的操作步骤为：
胜任力模型初步形成后，根据相同的绩效标准选取绩效优秀组和绩效一般组作为第二批样本，对他们进行行为事件访谈，分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和一般组。
最常用和便捷的方法是，选用针对胜任力模型有效测评工具进行验证，可以利用测评工具对重新选出的两组人员进行测评，如果测评结果能区分绩效优秀者和绩效一般者，那么就可以说明胜任力模型的效度比较高。
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三、评价中心技术
1.评价中心技术是一项在国际上，特别是世界500强企业（应用率达到76%）中比较流行的一种针对中高层管理者的人力资源评价方法。
2.评价中心技术由多位考官利用多种评价方法对特定岗位的任职者进行系统评估。在评价方法上以采用情景模拟的测试方式为主，心理测验与面试技术为辅。
3.情景模拟测试就是通过为被试者创造与未来（或现在）任职岗位相似的工作场景，要求被试者现场完成系列的任务，在被试者完成任务的过程中由考官对被试者所表现出的能力、素质进行客观评价。为了保证被试者的能力能够得到充分的展现，考官一般会要求被试者完成多项任务，从而确保考官评价的客观性与科学性。
评价中心测试的过程与方案的设计
利用评价中心技术对职业经理人进行评定需要进行如下五个步骤： （1）确定测试指标
（2）根据测试指标确定测试方法 （3）设计开发测试题目 （4）施测过程控制 （5）测试成绩处理与报告
（1）确定测试指标
利用胜任特征的分析方法，对特定行业、层次、职能的职业经理人所需要的通用素质进行分析，分析的结果即构成了测试的指标（测试指标）。例如：我们通过对商业企业经营决策层的任职者的访谈发现，被访谈者认为有8项指标是最重要的。依次是：战略管理能力、知人善任、创新与变革能力、建立伙伴关系、分析与决策能力、授权与控制能力、团队与组织能力、沟通能力。这8项指标就构成了我们的测试指标。根据评价中心技术的特点，测试的指标不宜过多，一般以6-8项为宜。
（2）根据测试指标确定测试方法
确定测试方法的原则“同一指标至少要通过2种以上的方法进行测试”，例如测试战略管理能力，我们可以在
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公文筐测验中进行测试，还可以在面试中用情境型题目来进行面试，还可以利用案例分析的方式进行考察。测试方法不是越多越好，而是越优化越好，这样能够保证测试过程的高效。如：在小组讨论、面试中可以对沟通能力进行评估，就不必再采用心理测验了。评价中心的测试方法以情境模拟的方法为主，面试与心理测验为辅。其中情境模拟技术又以公文筐测验、小组讨论、案例分析、角色扮演为主。为了保证能够对被试者的能力水平进行充分挖掘，建议采用半结构化的面试方法。 （3）设计开发测试题目
题目的情境要与被试者的实际工作情景相似，所以题目的基础素材应该来源于被试者的实际工作过程中。题目的措辞要得当，不容易让被试者产生误解。同一类型的几道题的难度要基本相同，防止出现天花板效应或地板效应。题目设计完毕后，最好能够在被试者群体中进行试测，出现问题及时调整，确保题目本身的信度与效度。 （4）施测过程控制
施测过程中应该注意考官的指导语必须做到清晰、准确，对所有被试者均提出明确的、标准化的要求。还应注意在施测前对所有考官进行统一培训，大家对测试指标的把握能够做到统一、对关键行为的认识统一。要求考官在被试者测试的过程中认真进行观察与记录，为下一环节的工作做好准备。施测过程中要配备专门的引导员与记分员对被试者的参与的项目进行引导和及时的处理考官给出的量化分数。 （5）测试成绩处理与报告
在被试者完成所有项目的测试之后，考官开始对测试的成绩进行统计。考官应注意被试者的一个测试指标在不同测验中的表现是否一致，如果差距很大，考官就需要查阅原始资料进行验证。当然考官对于一个被试者的一个测验表现的评价需要进行统一，如果考官间不能达成一致性意见，就应该查阅原始资料并进行充分的讨论，直到形成一致性意见为止。
测试报告应遵循定性评价与定量评价相结合的方式，既有对被试者的测试表现的文字描述，也要有数字表述，并根据先前确定的比例进行换算。测试报告中也可以对被试者的优点与不足进行评定，最好是将其不足之处进行排序，以达到被试者未来能够提升的目的。
评价中心技术之情景模拟
情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。 情景模拟的主要内容有：
模拟公文处理直聘者在规定的时间内处理一定量的相关公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等等。 角色扮演应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常工作和常见问题。测试故意设置一些“特别事件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个应变能力和心理素质。
谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话，在谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表达和处理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判，让应聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟的一个谈判项目进行谈判。
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