3、F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望做到?高效率、高薪资?。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡?高效率、高薪资?时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？
请根据本案例，回答一下问题：
（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）
答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：
①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分） ②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2分） ③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分） ④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2分）
⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2分） ⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2分）
（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分） 答：配套的激励措施主要有：
①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）
②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1分）
③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）
④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1分）
⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分） ⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）
⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分） ⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分）
2009年11月
第二部分 理论知识
（26~125题，共100道题，满分为100分）
一、 单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26.在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27.劳动法基本原则的特点不包括（ ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性
28.正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ）。 （A）34小时 （B）36小时 （C）38小时 （D）40小时
29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ）的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构 （C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体
30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（ ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.企业生产过程的基本要素不包含（ ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系
32.以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。 （A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容 （B）现代组织设计理论动态组织设计理论
（C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展
33.（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权 （C）依托型 （D）多维立体
34.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。 （A）组织体系图 （B）组织战略图 （C）工作说明书 （D）业务流程图
35.从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的变革方式
（A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式
36.人员培训开发规划的具体内容不包括（ ）。 （A）受训人员的数量 （B）培训的方式方法 （C）培训费用的预算 （D）培训的奖励措施
37.编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（ ）。
（A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数 （B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数 （C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数 （D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数 38.定员定额分析法不包括（ ）。
（A）结构定员法 （B）岗位定员法 （C）效率定员法 （D）比例定员法
39.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。 （A）企业战略 （B）组织结构 （C）管理幅度 （D）人工成本
40.关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 （B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给
（C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测
（D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
41.（ ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（ ）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构
43.在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。 （A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准 44.在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（ ）。 （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）不确定
45.员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。 （A）基本素质 （B）技术水平 （C）业务能力 （D）健康状况 46.在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 （A）结束阶段 （B）导入阶段（C）提问阶段（D）确认阶段 47.行为描述的假使前提是（ ）。
（A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题 （C）说和做是截然不同的两码事 （D）实质是识别关键性工作要求 48.人事小组的测评成员不包括（ ）。
（A）企业优秀员工代表 （B）招聘岗位的资深任职人员 （C）人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门的主管
49.设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）以内。 （A）5个（B）10个（C）30个 （D）40个
50.在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ ）。 （A）明确员工现有技能与理想状态间的差距 （B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C）选择测评工具，明确评估的指标和标准 （D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难
51.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（ ）。 （A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力 （C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力
52.在选择培训方法时，知识的传授多以（ ）方法为主。 （A）课堂授课（B）示范模拟（C）角色扮演（D）情景模拟 53.（ ）不属于企业中层管理人员的培训目标。
（A）提高其经验、知识和技能 （B）培养业务骨干分子成为接班人 （C）使其适应不断变化的环境 （D）对目前的业务工作能更加熟练 54.以下关于培训评估对象说法错误的是（ ）。
（A）受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估 （B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 （C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 （D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面 55.对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。 （A）培训的单位（B）学员的直接主管 （C）培训教师（D）学员的单位主管
56.（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 （A）相关度（B）信度（C）区分度（D）效度
57.在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（ ）的信息。 （1）反应成果 （2）技能成果（3）认知成果（4）绩效成果
58.培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（ ）。 （A）了解学员偏爱的学习方法 （B）让学员清楚了解到自己的观念 （C）检查培训目标与工作任务的匹配度
（D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况
59.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。
（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法 （Ｄ）强制分配法
60.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ ） （A）短文法（B）评价量表法（C）记录法 （D）强制选择法
61.（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。
（A）实务作业 （B）个人报告（C）管理游戏 （D）个人测验 62.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
（A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度
63.以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式 64.编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。 （A）目标导向原则（B）突出特点原则
（C）定量准确原则（D）先进合理原则 65.关键绩效法的核心是（ ）。
（A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造 （C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确 66.平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。
（A）企业战略指标（B）财务指标（C）内部运营指标（D）客户指标 67.360度考评方法的缺点不包括（ ） （A）相对而言成本较高（B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大（D）结果有效性差
68.（ ）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）访谈调查
69.一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ ）点处。 （A）15% （B）25%（C）50%（D）75%
70.（ ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 （A）岗位工资制（B）绩效工资制（C）技能工资制（D）提成工资制 71.（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 （A）计时工资制 （B）计件工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制
72.（ ）主要用于营销人员的工资支付。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）浮动工资制 （D）绩效工资制
73.确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）。
（A）平行团队（B）交叉团队 （C）流程团队（D）项目团队
74.以（ ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 （A）绩效（B）行为 （C）工作（D）技能
75.（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 （A）工资差距（B）工资档次 （C）等级重叠（D）浮动幅度
76.企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ ）。 （A）企业账户（B）集体账户（C）机构账户（D）个人账户 77.以下关于劳务派遣说法错误的是（ ）。
（A）雇主是劳务派遣单位 （B）雇员是被派遣的劳动者
（C）是一种组合劳动关系 （D）本质特征是雇佣和使用相结合 78.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 （A）社会劳动生产率 （B）社会就业状况 （C）劳动力市场价格 （D）人工成本水平
79.劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（ ）。
（A）转变政府劳动管理部门职能 （B）构建完整的劳动力市场体系
（C）构建完整的劳动力市杨体系 （D）对集体协商确定工资水平提供依据
80.工资指导价位的（ ）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。 （A）高位数 （B）中位数（C）低位数 （D）标准数
81.（ ）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理