沈阳市地税局D分局公务员激励问题
第三章沈阳市地税局D分局人力资源管理和激励机制现状
§3-1 D分局人力资源现状
根据辽宁省机构编制委员会《关于组建市、县（市）地方税务机构有关问题的通知》 精神，1994年成立了沈阳市地税局D分局，单位级格是正处级单位。其管辖范围为沈阳市D
区行政区属范围，目前有公务员199人。 1、人员主要来源于以下几个方面: （1）80时年代社会公开招干 （2）96年以前税务学校毕业的中专生
（3）1996年至2003年毕业的学历在大本以上的学生 （4）外单位调入的人员 （5）部队转业干部
2、分局公务员年龄结构（数据截至2006年12月30日）
§3-2 D分局激励现状及存在的激励问题 3-2-1人力资源管理基础工作薄弱
分局的人力资源管理仍停留在事物为中心上，没有以人为中心。在人力资源的配置缺 乏以能岗匹配和双向选择为主的运行机制实现能岗的优化配置。造成了工作上“苦乐不 均”和“鞭打快牛”的现象较严重。忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本，同 时也造成人才流失严重。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实
现是人的最终基本需要，忽视满足公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负 的公务员离开公务员队伍。分局近两年有一名在计算机的应用和编程方面非常优秀的公务 员因多年得不到晋升机会辞职到了外企工作，而另一名英语水平和业务水平都相当好的公 务员本来非常适合检查涉外企业的税收情况，因晋升空间太小辞职去了美国。 3-2-2职务晋升难
职务晋升包括领导职务晋升和非领导职务晋升，非特殊情况，两种职务不得兼任。在 D分局这两种职务的晋升都受到职务职数的严重限制，使得正常的晋升不能正常的执行， 职数限制可以说是职务晋升的瓶颈问题。
税务干部的成长发展、物质待遇的改善主要是与职务特别是领导职务挂钩的。因此， 对于D分局的税务干部来说，领导职务晋升才是真正的晋升，“官本位”就是这种制度造 成的结果。但是领导职务的晋升却受到各种主观的或者客观的很多因素的影响，比如人际 关系、职数限制、机遇等等。D分局属于基层税务机关，一个大学毕业生到这样一个区级 基层税务机关工作，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两个领导职务晋升台阶， 所以不少40岁左右的干部，由于晋升无望，事业心和工作热情下降。
在国家人事干部管理体系中，领导职务与非领导职务在局级职务以下有一一对应的关 系，也就是说虽然不能晋升领导职务但是可以晋升同级别的非领导职务。 按照国家政策
和公务员管理条例，任职期间考核结果均在称职以上，就应该按照相关学历、工龄和任职 年限的规定晋升上一级非领导职务。但是，在D分局职务晋升困难不仅仅是存在于领导职 务的晋升问题上，对于非领导职务晋升同样存在很多障碍。因为，在实际工作中，基层税 务机关的非领导职务晋升仍然取决于职数的多少。以往，市内各基层分局基本上都得不到 职数的分配名额，而是完全靠自己分局的自我消化，具体方法就是推二进一，比如说，当 分局有两名公务员由副主任科员晋升为主任科员或者变动为副科长时，分局才能有一个由 科员晋升为副主任科员的名额，各级职务均是以次类推的。在2005年底，为了配合公务员 法的实施，市局给D分局分配了部分非领导职务晋升名额，但是当时要求的条件是国家政 策规定条件的两倍，即任职时间和工龄要在国家规定时限的两倍以上方才有资格参加民主 测评，在其中就出现了任职23年的科员和任职21年的副主任科员，做了20多年的科员，才有机会晋升到副主任科员，但是就是这样苛刻的条件，最后仍然有一半符合条件的干部因 为名额限制没有机会晋升，这带来的弊端就是福利的损失和对国家制度的挑战，同时也是 造成公务员管理中精英流失与人浮于事、人员流不动等现象并存的重要原因。
但是值得一提的是，在省地税局和市地税局的非领导职数几乎没有限制，完全按照国 家规定的晋升年限等要求晋升非领导职务，这也同时使得基层分局很多优秀的人才内部流 动到省局和市局。 3-2-3教育培训现状
教育方面根据市局相关规定，D分局就公务员为提高自身素质进行的高于现在学历 的再教育费用取消了予以全额或部分报销的制度（主要是研究生以上学历学位教育）。面 对高额学费很多人望而却步打消了继续学习的念头，不愿继续学习深造，进行有创新性的 工作。这样一来不仅打击了分局干部职工的积极进取精神，而且也不利于提高分局公务员 的素质。
培训方面D分局自己每年组织各种培训在3次左右，省地税局和市地税局每年也组织 一些与各个业务科室工作相关的培训近10次，这种短期培训仅仅可以满足工作的最基本需 要，却难以使干部职工增强工作技能，提高工作效率。
在这些培训中有的时候会安排到外地培训参观学习，这样可以使得分局的干部职工能 够到其他省市的地税局学习先进的工作经验，更好的促进工作。但是，因工作原因这样的 学习机会经常会安排给工作岗位相对不重要或者工作量相对较少的职工，而那些在重要工 作岗位上或者工作量比较大真正需要学习好的工作思路和工作方法的职工却因为难以脱 离岗位而不能到外地参观学习接受新知识，这样不仅于工作没有多少益处，同时也打击了 那些努力工作的职工的工作积极性，产生了不良的工作态度和工作风气。 3-2-4激励措施不完善
一个完善的激励机制，也就意味着对单位及单位内部的每个组织和个人，都有合理的 恰如其分的激发和鼓励，而且这种激发和鼓励是有次序和规则的，是公开和透明的。 从
总体来看，目前D分局的激励措施主要有：
1．精神激励措施，主要指“评优争先”的各种奖励措施，包括优秀公务员、先进工 作者评比，岗位技术能手评比，青年文明号、文明单位的评比等。
2．物质激励措施，包括按工作目标考核与奖金挂钩的分配措施，与有关精神奖励相 配套的物质奖励以及按照工作性质、工作职责、职务等级等设定的奖金分配方法。 3．与各种目标责任制考核相衔接的激励措施，诸如单位总体工作目标考核责任制， 个人岗位目标考核责任制，行政执法责任制等等。
4．与干部人事制度改革相配套的激励干部奋发向上的竞争上岗制度、岗位交流制度
等。
5．其他制度。诸如税务人员执法过错责任追究制度、“五要五不要”、“税务人员 十五不准”等约束措施。 3-2-5竞争激励不足
这个问题是普遍存在于公务员队伍中的。“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力， 没有积极性。行政文化的不足，部门之间缺少凝聚力，遵循“事不关己，高高挂起”的办 事方针。随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善，公务员竞争激励机 制已初步确立，
但是公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，而“不患寡而患不均”的平均主 义思想在公务员管理中也是随处可见，工资福利中的平均主义早已见怪不怪。干部队伍中 缺乏竞争激励机制是工作效率不高的一个重要原因。 3-2-6考核流于形式
按照国家规定，考核分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核，考核既是对其过 去工作的检查也是对其未来工作的督促，即应该有短期考核也应该有长期考核，但是在实 际考核工作中却是不愿意得罪人，“无过便是功”，即一个人只要没犯什么大错，人人过 关，优不胜劣不汰，这就使得分局的公务员缺乏创新、进步的动机。 3-2-7道德激励作用弱化
道德激励在传统的政治体制和意识形态的高度一体化的双重作用下，曾发挥过巨大的 激励作用。但随着传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，人们的道德观念 受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战。在这种情况下，这种缺乏物质基 础的道德激励己逐渐失去其昔白的强大威力。
人们的价值观念和评价标准开始多元化，道德的评价权威受到挑战，公务员本身对自 己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样，道德的约束作用也就自然被弱化了; 另外新的道德标准还未建立，人们的行为缺乏科学完善的道德准则的指导，针对公务员的 道德评价标准缺失，于是传统的道德激励作用必然出现弱化。 3-2-8激励管理缺乏灵活性
一是激励手段较为陈旧。在公务员制度的体系中，虽然能够对公务员产生激励作用的 具体制度涉及的较多，但相对来讲，手段陈旧，与现时的外部环境要求有一定差距。比如， 随着行政改革不断推进，服务精神、服务观念己成为激励管理的重要任务，但在激励的标 准中没有能够明确地将公务员的服务对象——公众的满意度作为衡量标准。