工作积极性就会逐渐衰退。而当他发现自己所得报酬与投入之比小于这种比值时，就会产 生强烈的不公平感，消极怠工、减少投入、发牢骚、制造矛盾甚至放弃工作等。只有坚持 公平原则，才能激发公务员的竞争意识，使激励这种外部的推动力转化成为自我努力工作 的动力。
从前面对问卷调查分析的结果可以看出，在地税D分局公务员激励中的公平性体现的 比较差，普遍反映认为自己受到了不公平的待遇，因此在研究该分局公务员激励的问题上， 如何能够把握公平性，制定的激励机制能够体现公平，满足公务员的公平感是尤为重要的。 4-2-6竞争原则
“哪里有竞争，哪里就会取得较好的结果”。竞争是产生激励的源泉。适当的竞争可以 让希望快速发展的公务员找到成就感，释放与发展不协调产生的无力和颓丧情绪。竞争可 以培养个人优势以迎合发展，而不是弥补劣势适应发展。在竞争中，每个人都要打造自己 的核心竞争力，具有别人不可替代的能力，也就是个人的优势。公务员在竞争性学习氛围 （培训、比赛、娱乐等）中逐渐发现自己的优势，构建工作信心，培养工作激情，并能更 好的将个人价值感和社会价值结合起来。良好的竞争能够有效的培养公务员的潜意识竞 争，这种竞争意识对于个人成长非常重要。在学习过程中，整个活动从有意识的注意，逐 渐转变到潜意识学习，竞争性的潜意识能够让公务员更专注于自己的工作领域，并创造成 绩。
科学的激励机制必然内含着一种竞争精神。只有在分局公务员激励机制注入竞争原 则，才能真正唤起公务员的内在积极性，激发公务员的活力，提高工作效率。 4-2-7实用性原则和持续性原则
谋划激励机制发挥作用的实用性必须从现实工作出发，注意各个环节的周密性和各道 程序的严谨性，同时在总体上还要突出直观易懂，科学精练，确实让激励机制的效能在科学规范的实施过程中为分局税务系统建设发挥出应有的职能作用。激励机制要想增强机制 本身的实用性，充分发挥自身效能，就必须科学规划激励过程，谋划激励竞争机制发挥效 能的可持续性，因为这在持续激励分局公务员的同时，还可以减少重新谋划激励机制的成 本，同时还可以减少部门人员因缺乏二次、多次激励而给组织和公共福利带来的损失。 4-2-8制度激励原则
公务员人力资源开发，关键在于制度创新、机制创新。其基本原则是，充分发挥每个 人潜在的能量，让每公务员每天都能感受到来自内部竞争和外部竞争的压力，又能够将压 力转化为竞争的动力。这一理念已成为激励公务员发展的巨大动力。“不进则退”，作为
公务员只有不断提高白己的素质，克服阻力和隋性，才能发展自我、实现自我；否则，只 能滑落和淘汰。 4-2-9归宿激励原则
从中国的传统文化来把握现阶段中国公务员的人性特征。集体主义是中国传统文化的 精髓所在，长期以来，个人对集体产生了心理上的依赖和期望，逐渐形成了一种“心理契 约”。这种“心理契约”也是公务员工作价值观的一个重要组成部分，是制定科学的公务 员激励机制不可忽视的重要因素。因此，我们在重塑D分局公务员的激励机制时，必须以 中国现阶段公务员的人性特征为基础和前提。首先，必须认识到公务员“经济人”的社会 角色，承认其经济利益的合理性，并把公务员对个人利益的追求作为他们从事公务活动的 基本动力。其次，必须结合中国的政治制度和传统文化。只有这样，才能重塑一种新型的、 适应社会主义市场经济需要的公务员激励机制。
§4-3税务系统的公务员目前常用的激励方式及其有效性的分析 4-3-1税务系统的公务员目前常用的激励方式
目标激励行政单位历来重视思想教育，各级行政单位也会及时传达学习有关中央文 件精神，比如对“三个代表”重要思想的学习，能够统一思想，达到“上下同欲”的效果， 有利工作的开展。比如税务系统中提出的“科技加管理”，为大家描绘了工作的方向。 晋升激励按照行政职务的序列，对符合规定任职年限的干部从副科长、正科长、副 处长、正处长逐级提拔。或者对表现优异者，比如连续3年被评为优秀者，给予越级竞争 的机会，从而有可能获得越级提拔。获得提拔的干部在工资水平和享受的待遇上得以提高， 在工作中承担更大的责任，产生更大的前进动力。
待遇激励在行政职务系列之外，还有副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员 的非领导职务系列。对一些长期工作在税务部门的干部，由于学历或者机遇等原因没有走 上行政领导岗位，而给予相应的行政待遇。这些非领导职务不承担责任，没有相应的权力， 但享有相应的工资水平和待遇。
福利激励在符合财经纪律要求的条件下，根据阶段性的工作成绩或者根据专项工 的工作成绩对全体或部分干部职工给予现金、物品的奖励。
精神激励对专项工作进行总结，对其中表现优异的干部职工进行表彰。在各科室 各基层税务机关的年终工作总结活动中，通过考核和民主评议选出本单位一年来的工作 进分子，对其通报表扬并上报上级税务机关。 4-3-2激励方式分析
1．现有的激励方式符合西方理论的一些基本要求。从马斯洛的需求层次理论来看 需求有生理、安全、社交与爱情、自尊与受人尊重、自我实现五个层次。综合税务机关 今天社会中的地位、公务员人事制度安排、福利水平等前提条件，现有的激励方式能满 上述需求，或者为上述需求的满足提供条件。自我实现是一个含糊和个性化的概念，每 人都会有自己的答案。
2．晋升激励是最有效的激励方式
一个人的行政职务与其社会地位成正比。行政职务与权力、工资、福利、社会地位 直接地结合在一起，在并没有多元的发展道路供选择的情况下，它自然成为最有效的激 手段。
3．量化考核的瓶颈制约了现有激励方式的发挥。对工作表现的考核缺乏量化标准 使职位激励存在一些随意性。我们的管理没有数字传统，我们习惯用含糊的字眼去评价 量化考核是一种基础管理，它是对员工一年工作实绩评价的基础，如果需要联系一个人 工作实绩来决定其提拔的机会或者享受怎样的福利的话，那它又成为激励手段运用的“ 颈”。一旦这个“瓶颈”没有顺利通过，以评优为代表的精神激励或者其他物质激励都 容易受到感情或其他工作表现外的因素的影响。
量化考核的缺失对福利发放的影响也是深远的，没有公开透明的标准，在福利上拉 差距只会凭空制造矛盾，得不偿失。而没有差距的福利发放，只会进一步造成平均主义 消极等待的惰性。福利发放自然而起不到应有的激励作用，反而造成互相攀比的压力。 §4-4 D分局公务员激励对策
根据对问卷调查的分析，我们可以看出，在现有的激励机制和激励模式中，并不是 有的激励方式都不被公务员认可，也并是所有的激励方式都失效，应该针对普遍不被人 认可的、不能正常发挥激励作用的激励方式进行变动，而对于基本上能够正常发挥激励 用的激励方式就没有变动的必要了，因为毕竟不可能一套激励方式能满足所有人的需要 对所有人都能起作用。通过分析并抓住影响税务系统公务员积极性和创造性的关键因素 从而提出一些具体的激励方法。 4-4-1树立“以人为本”的管理思想
在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和 公务员自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因 此，通过对问卷调查中“参与和人群关系激励因素”分析来看，分局首先要在观念上摆脱 传统人事管理观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，将人力资源管理理念引入公务
员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将公务 员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对公务员不同 层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发 掘人的潜力，努力做到适才适用。
通过关心干部职工的工作和生活情况，改善办公条件等措施，制定诸如干部职工生病 探视制度，干部职工生日祝贺制度，重大节日慰问制度，干部家属慰问制度等，通过建立 和谐干群关系和良好的人际关系，增强单位干部职工的凝聚力，从而激发他们的工作热情。 4-4-2建立人事晋升制度激励
该激励措施主要指职务晋升制度和与干部人事制度改革相适应的干部竞争上岗、岗位 交流、后备干部的培养和使用等制度。人事晋升激励是地税系统目前普遍采用的一项重要 的激励措施，受到干部职工的重视。尤其是中层干部竞争上岗有利于激发一般干部的进取 心，增强干部，特别是年青干部的竞争意识，为有真才实学的年青干部提供了施展才华的 机会，激励作用非常大，对单位领导而言，有利于及时发现人才，选拔人才，对已经是中 层干部的干部职工，敲响了警钟，竞争上岗优胜劣汰，增强了他们的“忧患”意识和危机 感，激发了努力做好工作的压力和动力。
“门子多不如群众的票数多，关系硬不如业务功底硬。”D分局公务员职务晋升是其发 展的重要途径，是激励公务员最有力的因素。公务员通过晋升职务，责任、报酬相应增大， 荣誉、声望得以提升，从而激励其奋发进取，不断进步。
而由于非领导职务的设置职数与限制，满足不了税务系统公务员正常晋升的需要，为 了切实解决“挤走独木桥”的问题，分局可以采取领导职务晋升和非领导职务晋升在短期 内人员不冲突的办法，即在一年或两年内经考核准备提拔某干部，那么在近期的非领导职 务晋升时就可以考虑不晋升其非领导职务。当然，为了稳妥起见，这种预备提拔可以采用 挂职锻炼的形式，以确保其利益不受损失。 4-4-3充分发挥培训工作的激励作用
公务员培训是提高公务员素质的一种重要途径。公务员通过培训，能够拓宽知识面， 提高工作水平，激发信任感和使命感，进而增进干部工作的热情。
当今，公务员培训教育己被英、美等西方国家提升到国家发展的战略高度，各具特色 的公务员培训模式不断涌现。
英国在公务员培训方面强调培训的自愿、自觉、需要、可
能。明确规定凡在职公务员都有权得到继续教育的财政支持。每周可脱产学习1天，以利公
务员不断更新和扩充知识，努力提高自身素质。法国就公务员继续教育问题作了专门 定每个公务员每年可享受8天的考试假期，此间工资照发。公务员如就自己感兴趣且有 于提高业务能力的内容提出相关培训的要求一旦批准，所需费用全部由国家负担。 当前，我国社会己进入信息时代，知识更新越来越快，人们对学习的渴求越来越强烈 这就迫使公务员必须加紧“充电”。欲使各种各样的学习机会能起到激励作用，就要为 奖励者提供各种免费“充电”的机会，如计算机操作、网络应用、英语学习等技能培训 专业管理知识课堂、法律知识学习讲座、国外学习参观等多种学习形式，使公务员有机 吸收新知识、掌握新技能。
培训作为税务系统公务员管理的动力机制，在税务系统公务员激励中的作用日益重 要。随着科技迅猛发展和知识更新的日益加快学习和培训成为工作的重要组成部分。在 层次、多渠道、大规模培训税务系统公务员的同时，建立培训激励模式，使广大税务系 公务员不断提高素质，开发潜能，积累经验增长才干，为不断发展进步而积极努力。 1．建造“学习加激励”的模式。运用“学习型组织”的先进理念，以理想目标为基 础，以团队学习为特征，以“学习加激励”的形式，鼓励税务系统公务员不断学习，及 更新知识结构，充分发挥自己的聪明才智，把学习能力转化为创造能力，把学习成果转 为工作实践，最大程度地发挥积极性和创造性。 2．将培训、考核、晋升等挂钩，建立培训动力机制。
3．建立分局公务员培训教育目标体系。以税务系统公务员能力建设为主线，形成 合税务系统公务员特点的公务员培训新格局，不断提升分局公务员的各种能力。要根据 税系统公务员能力标准框架，分级分类建立相应的培训教育目标体系，按税务系统公 员能力素质标准来设置相应的培训课程。
4．创新培训方法和形式。采取指令性培训与非指令性培训相结合、传统培训与网上 培训相结合、集中培训与自学提高相结合、短期培训与中长期培训相结合等培训方式方法 提高培训质量和水平。
5．通过坚持“走出去”、“请进来”和多层次、大规模的培训，使干部队伍的知识结 构进一步优化，整体素质与能力得到全面提升，机关工作效率大幅度提高，一支专业化 高素质的公务员队伍已基本形成。真正使每个税务干部用好的思想、好的能力、好的作 风、好的形象履行职责，做到牢记为民宗旨、永葆公仆本色。 4-4-4发挥考核的激励作用，完善公务员考核制度
公务员考核制度的激励功能，其作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职