二是激励模式单一，激励方式缺乏针对性。改革后的工资制度仍然忽视个人之间能力、 实绩的差别，不能对公务员的不同贡献予以准确的评价，不能针对个人的不同情况进行相 应的激励，形成了不同情况的同等对待。
三是激励的时机和力度不到位。不能适时、适当地对公务员予以有效激励。比如有的工作需要事前或事中激励，却事后才激励。这大大挫伤了公务员的积极性。 3-2-9内在性激励欠缺
我国公务员奖励只是规定了两类奖励方式或手段，即精神奖励与物质奖励。总体来说， 这两类奖励的方式都是外在性的激励因素。心理学研究表明，不仅内在性激励比外在性激 励更持久更有效，而且作为国家公务员对内在性激励因素的需求更强烈，这就势必造成公 务员的需求得不到应有的满足，不利于有效地调动公务员的积极性。形成以上问题的原因 是非常复杂的，既有体制上的亦有观念上的，有主观方面的亦有客观方面的。我认为，公 务员的积极性未能充分调动的一个重要原因是忽略了公务员的心理需求。根据心理学家的 研究，激励的心理过程，是需要、动机、目标三者之间相辅相成、互为因果的连锁反应。 简单地说，需要引发动机，动机转变行为。也就是说，要充分激发公务员的积极性和活力， 必须要从需要着手，充分发挥需要的驱动作用。激励管理中存在的灵活性不够、形式化、 不及时不到位等问题，都与忽视了公务员个人的内在需要有关。
第四章沈阳市地税局D分局激励问题 §4-1问卷调查与研究
本研究针对地税D分局在激励中存在的问题，拟定了一份地税系统激励问题研究问卷， 采用抽样调查的方式在分局内发放，共发放问卷110份回收问卷101份。 4-1-1问卷设计与调查
地税系统激励机制研究问卷（见附录） 4-1-2问卷测量的结果与研究 1、问卷测试参与人基本情况
从被测试的年龄结构上看，被测试的年龄在24到58岁之间，平均年龄在38.9岁。 从工作年限来看，处于1年到40年之间，其中在税务系统工作年限在1年到25年之 间，平均年限在14.1年，在本单位工作年限在1年到13年之间，平均年限在10.6年。 在干部类型上，中层领导干部为15人，占15％；一般干部为86人，占85％。
从工作类型上来看，稽查科30人，占测试比例30％，占稽查科室总人数的48％；税 务所23人，占测试比例23％，占税务所总人数的30％；综合后勤机关48人，占测试比 例48％，占后勤综合机关总人数的81％。
从学历上看，因最后测试的参与人中具有研究生学历只有1人，具有本科以下学历的 也只有1人，其余均为本科学历，因此在问卷调查的分析中不再包含学历对调查结果的影 响。
2、问卷因素分析方法
本文采用算术平均数法对问卷调查所得的数据进行分析，通过在一定条件约束下 对每一项因素所包含的各个细项求得算术平均值，然后再对此平均值再次进行算术平均， 从而得到表4.1和表4.2。
从上述的两个表中可以看出不同的年龄、不同的职务、不同的岗位对激励方式的需求 也是有所差别的。
综上所述，地税D分局现有的激励方式中还存在着许多不够完善和科学的地方，激励 方式作为激励主体作用于激励客体的有效方式和措施，需要不断的健全。我们说，激励机 制的合理构建是一项复杂而系统的工程，除了一系列配套的法规政策、管理制度以外，它 还需要采取适当的激励措施和运用恰当的激励方式对个体行为进行激发、规范和引导。 §4-2 D分局采取激励措施的原则
地税机关是一个具有特殊性质的国家行政执法机关，广大地税干部职工的工作积极性 直接关系到地方财政收入等各项任务完成的质量，关系到地税在普通老百姓心目中的形 象。
激励所面临的困境不是激励技术本身的问题，而是激励理念长期不适应导致的。为了 适应时代的要求，党的十六大报告特别将激励作为干部人事改革一项重大课题提出。在理 念方面,强调建立学习型组织,学习型政府,鼓励行政人员树立终身学习的观念,指出公务 员队伍素质已经成为提高行政效率建立高效政府的决定因素。提出构建高度职业化和专业 化的公务员队伍，建立以激励为核心的公务员制度的运行机制。在工作中学习，在学习中 工作。学习作为一种策略管理的工具,与机构和个人的绩效目标相结合。这种结合正是体 现了党中央国务院提出“以人为本”的方针，“以人为本”是以人为本的历史原则与党的 宗旨高度结合的必然结论。把握这样的价值导向，不仅有助于克服社会发展与自然环境和 个人生活的矛盾，更有助于探索实现中国特色社会主义现代化的新路子。
税务系统的公务员，是共和国的聚财者。激励机制是税务系统干部人事管理科学化、
现代化的要求；是与时俱进地提高税务工作水平，推进整个税收管理精细化的重要方面。 4-2-1物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物 质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重。物质激励与精神激励是 对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种 因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化。从社会角度来看，一般来说，社会 经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比 较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、 所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。
从前面我们对问卷的调查分析中也可以看出，人们在对激励方式选择的排序中，加发 奖金和得到认可受到表扬这两项始终排在前面，可以说这两项是普遍得到认可的。从中我们可以看出，精神激励和物质激励同样都得到了公务员的认同。
因此，我们在完善分局公务员激励机制时，要注重把公共利益融于公务员的个人利益 中，公务员在实现个人“私利”的同时实现公共利益。而且，要在满足其物质利益需要基 础之上增加精神激励因素，如工作成就感、荣誉等。要尊重知识、尊重人才，创造有利于 优秀人才脱颖而出、健康成长的工作环境，实现公务员的整体开发与合理配置。 4-2-2内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则
认识这条原则，必须首先了解内激励与外激励的相互关系。从人的感性认识角度来看， 一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己是受外部控制的，所以， 行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出，他就多半会认为自己的行为是对活动本 身的兴趣所致，所以行为是内激励的。 人们所处的环境，可以划分为四种情况。
在只有外酬或毫无外酬但工作本身十分有趣、有吸引力时，人们分别处于外激或内激 状态，情况就较简单，行为具有稳定性质，内激励与外激励呈正相关关系，二者相得益彰。 但当既无外酬、工作又很枯燥、行为的理由不足或既有强有力的外酬、活动本身又很有兴 趣、行为的理由过分时，情况较为复杂，难于判断行为的原因，行为具有不稳定的性质， 内激励与外激励呈负相关关系，即外酬过弱，内激励会加强，外酬过强，内激励会减弱。 内激励与外激励的正相关关系，体现了二者结合的必要性且符合人们的常识，常用来 指导激励的实践。而二者的负相关关系，体现了内激励的主导作用，超出了常识之外，容
易被人们所忽视，从而导致错误的激励措施。地税分局机关里的工作多半没有固有的趣味 性足以培养内激励。即使工作有趣，也有大量使用外酬的传统。即使如此，也绝不能忽略 内激励的主导作用，应加强措施，开拓内酬的途径，从而使激励带来更大的效果。 4-2-3正激励与负激励相结合的原则
正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的 两个方面。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖 励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。 正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，所起的激励力量是不同的。在激励过程 中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方 式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。总而言之，就正激励和负激励而言，从普遍 意义上来看，应该把正激励放在主导地位。
具体到分局公务员的激励，就是在激励过程中，发扬民主作风、重视公务员的民主参 与和民主权利，激发公务员的工作主动性和积极性，最大限度地发挥公务员的才能，对公 务员的成绩予以充分肯定和正面强化。 4-2-4因人而异的原则
从一般意义上讲，人们对受到的各种激励的反应取决于他们的个性、对报酬和任务的 31
看法和期望。 [31]
因此，采取的激励必须是为地税系统公务员所看重的结果，应依据问卷调
查中分析的结果，根据不同岗位不同职务不同年龄的人员对不同需要的追求程度进行有针 对性的激励，当然，这并不意味着要对每一个公务员都要采取个性化的激励方式，而是要 在构建激励机制时，必须充分考虑激励的个性化特点，使激励机制具有一定的灵活性，以 便采取针对性的激励，从而能够使激励能真正发挥作用，收到实效。 4-2-5公平原则
根据亚当斯公平理论，每个人都会不自觉地拿自己付出的劳动和所获得的报酬与他人 付出的劳动和所得的报酬进行横向比较。当他感到自己所获得报酬与投入的比值和他人所 获得报酬与投入比值相等时，就认为是公平的、合理的，就能够心平气和、心情舒畅，努 力工作。相反，当他发现这种比值不相等时，特别是自己所得报酬与投入之比大于他人得 这种比值时，并不一定因此会受到激励，反而容易滋生投机取巧得想法，随着时间推移，