同就比较难履行了。因此，就把完成这个项目或这个项目结束，作为合同终止的条件。也就是说，这个合同期限是从劳动者到项目中工作开始，以项目的完成或终止为结束。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同要注意一些名词的含义，何谓“以完成一定工作任务为期限”？什么情况下是完成一定任务？一定要在合同里解释得明确清楚，否则产生歧义，发生争议就很难处理了。所以一些标志性的东西，例如什么是完成工作任务的标志，要界定清楚、好测量、很明确具体。
二、劳动合同鉴证
（一）劳动合同鉴证的概念
所谓劳动合同鉴证，是指劳动行政部门根据劳动合同当事人的申请，依法审查，证明劳动合同的合法性、真实性、完备性的一种行政监督或服务的措施。
（二）劳动合同鉴证的作用和现实意义
劳动合同鉴证的作用和现实意义表现在以下几个方面：
?是劳动行政部门利用其专业知识，代表国家行使对劳动合同的审查证明权； ?经过鉴证的劳动合同可以作为仲裁或者法院的证据；
?劳动合同鉴证一定要遵从自愿原则，劳动行政部门无权强迫用人单位和劳动者订立合同以后必须做合同鉴证。
【案例】
有些地区，特别是一些经济欠发达地区的劳动行政部门，利用各种手段，变相强迫企业进行合同鉴证。因为中间有一个利益驱动，按照物价局的规定，劳动行政部门做劳动合同鉴证工作的时候，可以向企业收费。收费标准现在很乱，有的收3元，有的收5元，有的收6元，甚至还有收10元的。有个地区定收3元，结果企业每份合同却被收了6元，相关部门的解释是，因为一个人的合同要2份，一份3元，两份就6元。
全国各个省地市，没有一个地区的行政部门有劳动合同必须鉴证的规定。劳动法在出台时，有一个劳部发\\[1995\\]309号文件，是“关于贯彻落实劳动法的若干问题的意见”，文件明确规定用人单位和劳动者签订劳动合同以后，劳动行政部门可以鼓励企业进行鉴证。鼓励就是希望，但是去不去还是自愿，不可以强迫。
有些地方政府，受利益驱动，虽然没有明文规定（也不敢做这种规定），但是实际操作中还是用很多办法来变相强制。
【案例1】
有些地方的劳动行政部门规定，凡是鉴证的合同才给上缴保险。这些行政部门就是用一种权利来制约另一种权利。企业与员工解除或终止合同，转移档案要经过劳动局，有的劳动局一看劳动合同没有鉴证，就拒收；有的地区搞劳动年检，劳动监察大队一看劳动合同没鉴证，就要求先鉴证后盖章。其实这些行为都是不合法的。人们对于劳动合同鉴证还存在一些误解，例如认为经鉴证的合同就没有无效的因素。
【案例2】
有一个企业的劳动合同已经做了鉴证，在履行过程中，职工跟企业产生了冲突，最后导致了一个劳动争议案件。经仲裁审理，企业胜诉了。职工不服到法院起诉，法院对这个合同里一个很关键的条款，做了无效认定，结果基于这一点，企业败诉了。
企业很困惑，这个合同是经过劳动局鉴证的，凭什么说这里边的条款是无效的？法院说，劳动合同无效的认定，只有两个机关，一个是劳动争议仲裁委员会，一个法院，其他机关无认定权。所以，经鉴证的合同，并不表明它一定没有无效因素。
更有意思的是企业告诉法官，您说的这无效条款恰恰是劳动行政部门帮企业改过的，企业原来不是这样写的。做劳动合同鉴证是先把劳动合同文本以及规章制度拿给劳动行政部门，这些部门让企业按改定的内容印刷、签订，然后盖章。
企业问法官，原来的写法有问题吗？法官说，要是原来的写法，肯定是合法有效的。企业就回去找劳动局给它做鉴证的人，认为自己用了他改的合同，被法院认定无效了，他应该承担点责任。劳动局的官员却认为合同是企业和职工签的，是他们之间的权利义务，与劳动局的人无关。
点评：《劳动法》规定，劳动合同是当事人之间，根据平等自愿协商一致的原则签署的，其他任何与这个原则不一致的东西都是不可以的。
劳动合同鉴证应该具备审查功能、证明功能，但不是对企业的管理，而应该是一种对企
业的服务，也就是劳动行政机关的人根据自己的经验，给企业提供一些建议，供企业参考。个别地区的劳动局要求企业买劳动局统一印制的合同范本，并规定使用这种范本才给鉴证。但是这种合同文本是根据劳动法搬下来的，是一个空洞的合同。
如果企业想跟职工约定很多具体的权利义务，可以再签一个劳动合同的补充合同，把要约定的内容签署下来，这部分可以不去做鉴证，而只把合同文本送去鉴定。合同是否做过鉴证，仲裁机构与法院在受理时是同样对待的，并不会因为劳动合同没有鉴证，就不受理。
【自检4-1】
劳动合同必须根据劳动行政部门的规定进行鉴证，这种说法对吗？ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________
见参考答案4-1
第五讲 劳动合同的变更解除与终止（一）
一、劳动合同变更的原因
劳动合同在履行的过程中，变更是经常出现的情况。
1.企业的生产经营原因引起工作内容变更
总体来讲，劳动合同的变化原因，主要是企业生产经营的需要。企业是在市场中随着市场的变化而变化的，市场的变化导致企业生产经营的变化、工作需求的变化，所以一部分职工的工作岗位、工作内容，可能在履行劳动合同过程中不断变化，这种不断的变化就可能带来劳动合同内容的变更。
2.员工劳动力升值或者老化可能出现的合同变更
企业给员工定工资的标准是企业认定的每个人的劳动力价值，例如给有些员工定4000元，有些定5000元，有些定2500元不等。主要基于以下原因：
?如果企业认为那些人的劳动力价值高一些，就给他们高一点的工资；
?如果劳动力在工作中，通过培训、实践以及工作经验的积累，其劳动力价值有所提高，企业就有可能要支付更多的钱来购买。
所以，很多企业都会出现这样的现象，即企业员工随着工作年头的增加或技能的提高而涨工资，因此劳动合同中劳动报酬的条款就要变更。而且，员工的薪酬福利可能随着企业效益的增加而提高，这也会引起劳动合同条款的变更。
二、变更劳动合同的原则及应用
变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致，即当事人意志自治的原则，且贯穿了合同的全过程。也就是说合同订立的时候，要平等自愿、协商一致；履行过程中，只要是平等自愿、协商一致，可以随时变更合同内容；如果不愿意继续维系劳动关系了，也可以解除劳动关系。
所以，平等自愿、协商一致是一个通行原则，合同的订立、变更、解除，都要用到这个原则，它也是最朴素的合同基本原理。
1.人力资源管理工作者的立场很重要
劳动合同的变更，应该平等自愿、协商一致，但是作为人力资源管理工作者，总是担心企业提出要与职工协商变更合同条款的时候，职工会不同意。
【案例】
某职工入职的工资是2800元，后来涨到了3500元，又涨到4000元、4500元。如果权利义务比例没有太大调整，员工一般不会有意见，反过来，如果把员工的义务增加而权利减少了，则多数员工不容易接
受。
点评：人力资源管理者站在企业的角度，第一个出发点是，这种义务的增加要给职工有一个交换，要本着一个交易的心态，也就是说增加义务了，也得适当增加一些权利，这样，职工心里就平衡了，就能够接受这种变化。如果没有交换的话，只给人带来不利，没有其他的补偿，保持一种平等、合理就是空话。
2.企业经济效益下滑，如何协商变更合同
从理论上讲，由投资人、雇主承担经营风险，劳动者不承担经营风险，只对劳动负责，干了同样的工作，企业就必须按照约定支付同样的工资，至于企业效益好坏跟劳动者没关系。
但是从员工的角度讲，企业效益波动的时候，特别是曾经还不错的企业，后来效益下滑时，因为员工跟企业有感情了，如果认为企业还有起死回升的希望，前景还是看好的时候，他是不愿意离开企业的。这时，企业为了渡过难关，与职工协商变更合同的成功率会比较高。也就是企业给职工亮出一个诚恳的态度，大家同心协力，形成一种共渡难关的合力。
【案例】
有一家上市公司，由于市场原因效益突然下滑。因为是一个公众公司，非常注重财务报表和企业的公众形象，如果效益下滑又不减员降低成本的话，股价会跌得更厉害。所以董事会就决定减员，减了15%，经过多方工作，减员效果良好。一个月以后，董事会又有一个新的决议，每人平均降薪10%，就是留下来的人都要减薪10%。面临的情况是，刚刚减员15%，直接后果就是留下来的人每个人工作量增加了15%，按理这些人是应该加薪的，现在还要降10%，员工能接受吗？
经过调用外界顾问的力量，总经理接受降薪25%，随后就跟总经理签订了降薪25%的变更协议。
签完了以后，总经理召集副总们谈话，宣布董事会有这样一个决议，所有的副总以上的管理团队，如果不愿意同舟共济，共渡难关，可以选择离开；愿意留下来的，那就需要降薪，总经理已经降了25%了，你们每个人能接受的降薪幅度是多少？请报上来。这些副总报上来的数字是25%、30%、20%，因为总经理都降25%，副总是不会不同意降薪的。最后决定，副总降薪20%，并签订变更协议。
接着安排副总与他们下属主管部门的经理签订降薪协议，同样的办法，每个部门经理降薪15%，并逐一签了变更协议。
这事早就传给所有职工了，总经理降25%，副总降20%，部门经理降15%。接着，企业正式宣布说，根据董事会的要求，由于企业经营下滑，各个级别的领导都降薪并签署了变更协议，也希望愿意留下来的员工能接受降薪10%的条件，如果没有意见，就要签署劳动合同变更协议，结果员工全签了。
在企业遇到不利情况时，通过协商一致变更劳动合同不是不可能的。那么，企业经济效益下滑时，应该如何协商合同变更呢？要注意以下两点：
?要有一个诚恳的态度，让员工觉得没有恶意，确实有一些客观原因，需要解决一些现实问题，需要大家共同努力；
?要有一个很好的步骤和技巧。
3.实践中变更合同的几种情况
?员工不胜任工作，也不接受调整岗位时
如果实现不了当初订立劳动合同的目的，这个合同就没有履行的必要，可以解除了，这是最基本的一个道理。
劳动法规定，劳动者不胜任工作，要进行培训或调整岗位，如果培训或调整岗位以后，仍然不胜任的，可以解除合同。
从这个意义上讲，如果员工不胜任工作，企业就有权单方决定调整他的岗位，不必征求他的意见，也就是不用协商而进行劳动合同的变更，这也是由法律规定的。
?变更要以书面形式进行 劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。国外的劳动法规定，合同不一定是书面的，口头或者其他的形式均可。很多西方国家，劳动合同很少有书面形式的，大部分是口头合同。
劳动合同一定要书面的规定，有利也有弊。例如在劳动合同变更的时候，只要是订立时要求是书面订立的，变更时就得是书面变更，解除也得书面解除，终止也得书面终止，全是书面进行，效率会比较低。如果工作过程中的一些惯常做法没有形成书面文件，最后责任可能会归结为企业，带来不必要的麻烦。
?如何处理并非胜任力原因的工作调整
企业在生产经营的过程中会遇到这样的问题，由于产品滞销，产品线全部停掉，与这产品有关的岗位没有了，这时相关人员的岗位就得变更。包括企业根据生产经营需要的合并、压缩部门，使得员工岗位的变化也是经常的事情。
【案例】
某企业在合同里表述：乙方（员工）的岗位是什么，后边又有一个条款：甲方在履行合同过程中，可以根据生产经营的需要，随时调整乙方岗位，乙方应当服从。
这一条款出现以后，企业就认为可以任意调整员工的岗位，但是拿着这一条款同员工交涉时，员工不接受。员工认为岗位调整不合理、不公平，要打官司。有人认为员工会输，因为事先合同里有一个约定，员工在合同上有签字，说明是认可的。有人认为企业会输，因为条款明显不公平。
点评：用人单位跟劳动者建立劳动关系后，用人单位购买的是劳动力使用权和支配权，这种使用权和支配权，就决定了企业可以安排工作，可以适当地调整岗位，调整工作内容。在履行劳动合同过程中，合同义务里的很多东西，是可以在一定合理范围内变化的。
就相关的一些工作进行调整，这是企业行使对员工劳动力的支配权和使用权。认为合同中有约定就可以随意调整的说法也是不对的，企业应该在合理的范围内做工作调整。或者说，确实是因工作上的需要而调整。
【案例】
一个副总经理跟企业签的劳动合同上写了这样一个条款，表明在合同履行过程中，企业可以调整他的岗位，他应当服从。但如果有一天企业说，根据工作需要，他不能做副总经理了，去做清洁工，这就不是可以调整的范围。
解决岗位调整的纠纷，由仲裁委员会或法院来处理这件事不一定合适，因为劳动关系中的一些内容，不是合法不合法，而是合理不合理的问题。
解决好“合理不合理”的问题，要求企业内部有一个制衡机制，例如国外有很多企业中有能够真正替职工说话的工会组织，这是一个劳动者群体的组织，可以跟企业交涉一些合理不合理的问题，不仅是有意义的，而且是有效果的。而通过法院判决或仲裁，可能因为他们不清楚企业某个岗位具体是干什么的，而仅仅是根据经验的臆断。
?企业名称变更需要变更劳动合同吗
企业名称变更，劳动合同不需要变更，因为企业新名称在工商局备案以后，在法律上就被认定，原来的合同继续履行就可以了。本质没有变，只是代号变了，主体依旧是企业本身。
【案例】
有些企业名称变了，与职工协商，要变更劳动合同中的企业名称，职工不同意，企业坚持要变更，员工坚持不变，并说要不然就解除合同，给他补偿金。
点评：正确的做法是通知职工，企业的名称发生变化，现在经过合法的工商注册登记，变成新的名称，原来合同里甲方主体的名称变成新名称了，今后跟劳动合同有关的甲方主体名称都用新名称。
职工也一样，职工改名字也不需要跟企业签变更协议，原来的合同照旧履行，只需有个说明，从某日起某某的名字改为新的名字。
?企业的分离合并需要签署变更的合同吗
合并是把两个企业合成一个新的企业，严格意义上讲，职工的劳动合同不应该变更。因为合并以后的新企业，应该将原来合并之前企业的所有债权债务，以及合同上的权利义务，全部承接下来，继续履行。只需要把名称变一下，内容原则上是不需要变的。如果想变内容，要跟职工协商。如果以新企业的名义启用新合同并使原有的合同作废，是不合法的行为。
分立是由一个企业分成两个新的企业，分立后的企业必须承接原来企业对员工的义务，也可以享受原来的权利。
?改制后的国有企业要签新合同吗
国企改制就是把一部分的股份卖给非公有经济的投资人，这部分股份就变成非国有的了，或者企业就不是国有控股了。
企业的股东和股本结构发生了变化，应该对原国有企业的职工置换身份，或者发给职工补偿金。因为计划经济下的国有企业中，职工只领工资，没有在薪资福利结构中体现出劳动力折旧的部分，劳动力的折旧没有以任何形式付给劳动者。企业改制后，劳动力也进入市场经济的环境中，应该以置换身份或补偿金的形式把原来国有期间的劳动力折旧发给员工。
【自检5-1】
甲乙两公司经合并成为新的丙公司，企业以新公司名义要求与原来的员工重新签订合同，是否合理？
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见参考答案5-1
第六讲 劳动合同的变更解除与终止（二）
一、劳动合同的解除类型
（一）合意解除
遵照平等自愿、协商一致的原则，体现当事人意思自治的劳动合同解除，叫合意解除，或者叫协商一致解除劳动合同。
我国劳动法第24条明确规定：劳动者与用人单位，平等自愿、协商一致，可以解除劳动合同，或者双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。
（二）单方解除
单方解除劳动合同，就是一方当事人，无论对方是否愿意解除合同，单方决定结束劳动关系。
1.合同双方各自单方解除的权利 关于单方解除劳动合同，劳动法分别给劳动者和用人单位设定了各自享有的单方解除劳动合同的权利，通过这样的方式，让一方当事人可以行使法律规定的解除权，与对方解除合同。在这种单方解除权的设计上，体现了倾斜性立法的原则。
?对于劳动者，法律给予了两类单方解除权 ① 预告解除； ② 即时解除。
?对于用人单位，法律给予了三类可以和员工单方解除合同的权利 ① 过错性解除，基于员工的过错；
② 非过错解除，也就是说员工没有主观上的过错，但是劳动合同的履行已经没有意义了，允许企业单方解除合同；
③ 员工没有任何问题，完全是企业经济效益的问题，例如企业濒临破产等，属企业的运营难以维系不得不裁员以求生存的情况，法律也允许进行裁员。
表面上看，好像给了企业三类单方解除合同权，权利比较大，实际上是给员工的单方解除合同权利大。因为法律给员工的单方解除权是这样的：员工提前30天通知企业要解除协议，一般情况下，不需要讲理由，就可以单方决定，结束劳动关系。从理论上看，这应该是一个绝对权，没有任何附加条件，而企业是没有这样的权利的，也就是说，单方解除合同权利的分配，给职工的权利很大，给企业的权利相对比较小。
2.合同双方各自单方解除的限制
劳动合同的解除，原则上多使用法定解除条款，很少用约定解除条款，或者基本上很难约定出解除条款，所以，法定的解除条款变得非常重要了。
劳动法给予用人单位的单方合同解除权，条件是很苛刻的，而且是非常有限的。但是给劳动者的单方解除权比较大，使得劳动者解除合同非常容易，这也造成了企业解除合同非常难的现状。
这是通过形式上的不公平来追求一个实质的公平。虽然给劳动者的单方解除合同的权利较大，但是用的机会很少，因为我国的劳动力市场是供大于求的，即使给了很大的权利，劳动者也不会滥用，因为滥用的结果是自己先倒霉。如果把像“提前30天通知，没有理由就可以解除合同”的权利也给企业，企业为了降低成本、实现利益最大化必然要有一个对策，这就会形成一个恶性竞争的局面。最终的结果，就是劳动者死无葬身之地。
【案例】
德国现在找劳动者很难找，很多企业现在就跟高中生签了合同，学生从高中到大学，所有费用由企业