H4：2016年组织绩效与2017年人力资源管理实践正向相关。
H5：当控制2015年人力资源实践时，2016年组织绩效对2017年人力资源实践有正向影响。
2研究设计
2.1样本描述
本研究的企业样本为地市级、区（县）级的供电局。问卷的发放方式主要是通过省公司人力资源部向下属各级供电局发放，所以，答题者较为重视，问卷的回收率也较高。2015年3月份我们共发放问卷60份，2016年年底共回收51份，40份（78.4%）的样本企业均位于广东省，其余来自浙江省。2017年3月份再次向样本企业发放60份问卷，2018年年底共回收问卷50份，其中40份样本企业位于广东省，其余来自浙江省。问卷发放与填答对象均为各供电局的人力资源管理人员。
样本的描述性统计分析结果表明，在填写问卷的人员中，中层管理人员占40.2%，基层管理人员占59.8%；在企业规模方面，平均人数为1019人，最少为107人，最多达5427人。在2015年和2018年填写问卷的人员中，中层管理人员占41.3%，基层管理人员占58.7%；在企业规模方面，平均人数为1110人，最少为115人，最多达5512人。所有企业皆为垄断性行业的国有企业。
2.2变量测量
本研究中，问卷中变量的测量都采用里克特5点评价刻度：1表示“完全不符合”或“很低”，5表示“完全符合”或“很高”。为降低不同量级对结果的影响，本研究对所有的自变量进行了标准化处理。
2.2.1人力资源实践创新的测量
本研究参考Delery等［2］的研究，用28个项目来衡量企业的创新人力资源管理实践，涉及的人力资源实践活动分别是招聘、员工发展、薪酬、绩效评估和员工关系。2015年人力资源实践α信度系数分别为0.806、0.745、0.713、0.872、0.737；2017年人力资源实践α信度系数分别为0.789、0.766、0.745、0.801、0.823。
2.2.2组织绩效的测量
由于本文所研究的供电企业都从属于两大电网公司，财务方面都实行“收支两条线”管理，而且，每个供电局的收入受当地的经济环境影响制约非常大，也不适合用财务指标作为衡量的依据，因此本研究参考Huselid等［3］的研究，采用员工能力、员工士气、安全生产、客户绩效来衡量人力资源绩效。2016年人力资源绩效α信度系数分别为0.808、0.691、0.702、0.823；2018年人力资源绩效α信度系数分别为0.796、0.754、0.836、0.767。
2.2.3控制变量
本研究视企业规模为控制变量。Youndt等［14］指出组织规模的大小将影响组织人力资源管理活动的发展，大型组织可能比小型组织有良好完善的人力资源管理活动，并可能因此有较好的表现。因此，本研究参考Youndt等［14］的衡量方式，以组织员工总数的对数作为组织规模的衡量指标。各量表的α信度都在可接受的范围，这表示各量表具有较好的信度。对量表进行验证性因子分析，模型的拟合度也基本可以接受（见表1）
3假设检验
3.1人力资源实践创新与组织绩效的因果关系检验
3.1.1人力资源实践创新对组织绩效的影响
表2相关分析结果显示，2016年和2018年两年所测得的组织绩效指标之间的相关较显著，人力资源管理实践之间也部分地正相关。2015年人力资源实践与2016年总体绩效、员工能力、员工士气正相关，与安全生产和客户绩效皆无显著关系；而2015年人力资源实践与2018年的总体绩效、员工能力、员工士气、安全生产等指标都显著相关，只与客户绩效不相关。就人力资源各子实践而言，5项人力资源管理实践均与各组织绩效指标部分地正相关。其中，招聘与2016年的员工能力和员工士气正相关，与2018年的总体绩效、员工能力和员工士气都显著正相关；员工发展与两年所测得的除客户绩效外的4项指标都显著正相关；薪酬只与两年的员工士气存在正向显著关系；绩效评估只与2016年的员工能力正相关，但是却与2018年的总体绩效、员工能力、安全生产、客户绩效都显著正相关；员工关系与2016年的总体绩效、员工能力和员工士气3项指标都正相关，并且在2018年也有同样的结果。从相关分析结果来看，假设H1、H2都得到验证。
为了更深入了解人力资源实践与组织绩效的关系，本研究进行了偏相关分析，即控制2016年的组织绩效，再检验2015年的人力资源实践与2018年的组织绩效的关系。从表3结果可以看到，当控制2016年的组织绩效之后，人力资源实践与总体绩效的相关程度降低了很多，从0.424（P＜0.05）降至0.229（P＜0.05），而与员工士气、安全生产变得不相关了，很多人力资源子实践与组织绩效的相关也不得不显著了。例如，招聘本与总体绩效、员工能力、员工士气都相关，但是当控制2016年绩效之后，仅与员工能力相关；而员工发展仅与安全生产相关，员工关系仅与员工士气相关，绩效评估和薪酬则不与任何组织绩效存在显著关系。虽然人力资源管理实践与总体绩效仍然相关，这似乎部分验证了假设H3，但是值得注意的是，由于没有测量财务数据，在没有控制2016年财务绩效的情况下，这种相关程度的剧烈下降应该足以引起我们的注意。
3.1.2组织绩效对人力资源实践创新的影响
为了探讨到底是人力资源实践影响组织绩效还是组织绩效影响人力资源实践，本研究将2016年组织绩效与2017年人力资源实践做相关分析和偏相关分析，结果分别见表4、表5所示。从分析结果可以看出，控制2015年的人力资源管理实践观察2016年组织绩效与2017年人力资源实践的关系，总体绩效与人力资源管理实践及其各子实践（招聘除外）都存在显著正相关关系，而员工能力与薪酬除外的各子实践显著正相关，安全生产也与人力资源实践和员工发展显著正相关，只有客户绩效没有与人力资源管理实践或是任何一项子实践存在显著相关关系。
（1）当控制2015年人力资源实践之后，可以看到2016年组织绩效对2017年人力资源实践的影响剧烈下降了，总体绩效未能对力资源管理实践或是任何一项子实践有显著影响，仅有员工能力与2017年的人力资源管理实践和招聘子实践显著正相关，而其他绩效都不与任何人力资源子实践存在显著关系。此外，2015年人力资源实践与2016年组织绩效的相关系数为0.424（P＜0.05），2016年组织绩效与2017年人力资源实践的相关系数为0.334（P＜0.05），从这两个数据看来，似乎人力资源实践与未来绩效的关系比组织绩效与未来人力资源实践的相关程度要高，因此假设H4得到部分证实。