（2）当同时控制2016年的组织绩效之后，2015年人力资源实践与总体绩效显著相关；而当控制2015年人力资源实践后，2016年总体绩效并不与任何人力资源实践存在显著相关关系。从这点上说，我们似乎可以认为人力资源实践是影响组织绩效的一个主要因素。但是，正如前面所说的，我们必须注意到，当控制2016年的组织绩效时，我们并没有控制企业的财务绩效，而主张绩效导致人力资源实践的观点恰恰认为收益较好的公司能用多种方式与他们的员工分享利益，并且有能力在人力资源的培育上投入更多。所以本研究结果尚不足以说明是人力资源管理实践导致了组织绩效。因此，假设H5没有获得证实。
4结论与讨论
4.1人力资源实践创新对组织绩效的影响
从结果也可以看到，首先，人力资源管理实践与随后的总体绩效（2015年人力资源实践与2018年组织绩效）相关程度最高（0.424），而且各人力资源子实践与最多绩效指标相关（与员工能力、员工士气、安全生产、客户绩效等指标都相关）。但就这一点来看，这些结果必然会为这样一个理念提供更多的支持，那就是实施更加进步的人力资源实践会导致更高的组织绩效［17］。其次，当控制了2016年绩效之后，或者控制2015年人力资源实践之后，人力资源实践与组织绩效的相关程度剧烈下降甚至消失不见了，这给了我们极大的警觉来推断人力资源实践影响组织绩效的方向。我们还可以看到，当控制2016年的组织绩效之后，2015年人力资源实践与总体绩效的相关系数由原来的0.424（P＜0.05）下降到了0.229（P＜0.05），而与员工士气、安全生产变得不相关了，很多人力资源子实践与组织绩效的相关也不得不显著了。例如，招聘本与总体绩效、员工能力、员工士气都相关，但是当控制2016年绩效之后，仅与员工能力相关；员工发展仅与安全生产相关，员工关系仅与员工士气相关，并且相关程度也下降了许多；绩效评估和薪酬则不与任何组织绩效存在显著关系。这与Wright［6］的研究结果相一致。
4.2组织绩效对人力资源实践创新的影响
当控制2015年人力资源实践后，2016年总体绩效与并不与2017年任何人力资源实践存在显著相关关系，仅有员工能力与人力资源实践和招聘存在显著相关关系，其相关实践也由原来的0.318（P＜0.05）和0.333（P＜0.05）分别下降到了0.234（P＜0.05）和0.273（P＜0.05）。与前面比较，人力资源实践与未来组织绩效的相关程度要大于组织绩效与未来人力资源实践的关系。但是必须注意到两点：一是当控制2016年的组织绩效时，我们并没有控制企业的财务绩效，而主张绩效导致人力资源实践的观点恰恰认为，收益较好的公司能用多种方式与他们的员工分享利益，有能力在人力资源的培育上投入更多，因此，可能导致本研究的结果没有足够的说服力。再者，由于是将2015年人力资源实践与2018年组织绩效和2016年组织绩效与2017年人力资源实践做比较，两组之间没有一个变量是相同的，所以其两两之间的相关系数大小并不能说明其中一组比另外一组更相关，我们仍然要慎重地作出因果顺序论断。
4.3研究创新
以往的研究更多的是采用横截面数据，本研究采用纵向研究的方法，收集了2015年到2018年之间供电企业人力资源实践创新和组织绩效的数据，数据样本收集有创新。研究结果表明：一是人力资源管理实践与随后的总体绩效（2015年人力资源实践与2018年组织绩效）相关程度最高（0.424），但是当控制了2016年绩效之后，或者控制2015年人力资源实践之后，人力资源实践与组织绩效的相关程度剧烈下降甚至消失不见了；二是当控制2015年人力资源实践后，2016年总体绩效与并不与2017年任何人力资源实践存在显著相关关系，这给了我们极大的警觉来推断人力资源实践与组织绩效之间的因果顺序关系。这个分析结果无论对理论界还是人力资源管理实践都具有相当价值。
4.4研究局限
首先，本研究分别收集了2015年到2018年人力资源实践和组织绩效的数据，这样的时间间隔是否合适？能否完全捕获因果关系所导致的影响？其次，我们并没有测量组织财务绩效的指标；再次，仅对供电企业这样一个国有垄断的区域性经营的公益型企业进行研究，本研究结果要想推广到其他行业可能并不适用；最后是必须认识到潜在的、没有测量到的变量的问题，例如经济环境、企业所处地区、劳动力市场等。
第2篇：采用集聚度对我国社区护理人力资源的公平性分析
翁艳翎，程立辉，柏亚妹，宋玉磊
摘要：目的描述分析我国社区护理人力资源分布差异和公平性，为我国社区护理人力资源区域规划提供参考。方法根据国家统计局2012～2016年公布的数据，计算全国各省、自治区、直辖市的社区护理人力资源集聚度、人口集聚度，以及两者差值。结果2012～2016年，我国社区注册护士总量稳步增长，医护比提升至1：1.07，护士占卫生技术人员比例1：2.75。东部地区社区护理人员集聚度远大于1，中部地区集聚度略超过1，而西部地区社区护理人员集聚度远小于1。东中部地区2012～2016年集聚度均大于1，稳中有降。西部地区5年间集聚度均小于1(全距为：0.26～0.29)，表现为稳中有升。结论我国社区护士总量不足，东中西部社区护理人力资源配置存在差异，人口公平性优于地理公平性。在社区护理人力资源规划中，应加强人力资源宏观调控，促进人才合理流动，保证我国社区护理人力资源平衡。
关键词：社区；护理人力资源；公平性；可及性；集聚度分析
护理人力资源公平性是指居民通过护理人力资源接受卫生服务的公平，即卫生人力资源可及性的公平，主要包括两方面，一是居民对卫生人力数量的可及，二是对卫生人力资源距离的可及[1]。社区护理人员作为承担基本医疗服务和公共卫生服务的主要力量，其配置是否科学合理与公平，不仅直接影响医疗服务的数量和质量，同时影响着卫生系统的均衡协调发展及卫生人力系统的利用效率[2-3]。目前，国内常用评价卫生人力资源配置公平性的方法包括Lorenz曲线、Gini系数、Theil指数、差别指数等[4-6]，但其无法囊括地理因素和人口分布对护理人力资源配置公平性的综合影响。有学者将集聚度(AgglomerationDegree)的概念引入卫生领域，用于卫生资源公平性评价，能够兼顾人口和地理双重因素影响。该概念起源于产业经济领域，是反映一定区域内某种生产要素相对于更大区域范围内该生产要素的集中程度[7]。本研究尝试利用集聚度的方法，研究我国各地区社区护理人力资源配置情况与变化趋势，为我国科学展开社区护理人力资源配置研究，合理进行社区护理人力资源区域规划提供参考。