1.英国。
英国政府早在20世纪80年代就开始在公务员管理中引入胜任能力模型。1979年上台的保守党政府对政府部门和公务员队伍进行了激进的改革，在新公共管理运动的理念指导下开始实施绩效管理，将对公务员的管理从原来的以投入或过程为中心的管理，转变为以产出为中心的管理。在这种情况下，胜任能力模型的构建和使用就为英国政府强化绩效管理、重建人力资源管理话语体系提供了重要的工具。英国早期曾对不同级别公务员提出了不同的胜任能力要求，但从2004年开始，英国正式启用了一套政府专业技能框架(ProfessionalSkillsforGovernment，PSG)，试图构建一套适用于全体英国公务员的统一胜任能力模型，以促使公务员掌握相关的技能和经验，从而保证政府机构能够提供有效的公共服务。这套专业技能框架包括领导力、核心技能、专业或角色技能、广泛的工作经验四大部分。除了第四部分仅适用于高级公务员之外，其他三部分对全体公务员都适用。
当前的最新英国公务员胜任能力模型是在2012年推出并在2015年修订的《英国公务员胜任能力框架(2012—2017)》。该胜任能力模型是为支持英国政府的公务员改革计划以及绩效管理体系的实施而设计的，围绕诚实、廉洁、公正、客观四大英国公务员价值观，设定了确定方向(战略模块)、与人共事(人员模块)、达成结果(绩效模块)三大胜任能力模块以及十种通用能力。每一种通用胜任能力划分出六种代表不同水平的等级(与英国公务员的六大行政级别相对应)，并且详细列出了代表每一个等级水平的具有代表性的有效行为和无效行为。英国全体公务员都需要具备所有这十大通用胜任能力，但级别越高的公务员在每一种胜任能力中需要达到的水平等级也越高。除了这些通用胜任能力之外，英国政府还针对27个政府内部的细分专业领域，分别建立了针对这些专业领域公务员的27种专业胜任能力模型。
2.美国。
美国是胜任能力模型理论与实践的发源地，因此在胜任能力模型研究和使用方面也走在前列。美国联邦政府人事管理署从20世纪90年代初期就开始运用一种名为封闭式多用途职位系统分析库(MOSAIC)来对联邦政府各种职位进行深入的研究，这种研究提供的信息包括近200种联邦政府职位所要求的胜任能力模型，共提炼出325项胜任能力。美国联邦政府将这些胜任能力模型作为职位设计、招募、甄选、绩效管理、培训和职业开发的重要基础，从而使所有公务员都很清楚地知道自己是基于哪些要素被选拔、培训以及评价的。[7]
值得一提的是美国联邦政府的高级公务员核心胜任能力模型即核心任职资格模型(TheExecutiveCoreQualifications，ECQs)。该模型是美国联邦政府对高级公务员进行管理的重要基础，它是美国联邦政府人事管理署在全面研究私营部门和公共部门的胜任能力模型实践的基础上于1994年正式推出的，后来做了一些修订。现在的这套胜任能力模型一共包括领导变革、领导人员、结果驱动、经营敏锐、构建联盟以及基本胜任能力六大模块和28项胜任能力。其中，基础胜任能力模块中包括的6项胜任能力为联邦政府公务员通用素质模型，其他五大模块中的22项胜任能力为高级公务员专用胜任能力。同样，每一项胜任能力中分别划分为六种不同的等级，并且均提供了行为化、可观察的描述性定义。[8]
3.澳大利亚。
澳大利亚政府对胜任能力模型的重视始于在新公共管理运动中颁布的《1999年公务员法》(PublicServiceAct1999)，同年颁布的《高级公务员领导能力框架》(SeniorExecutiveLeadershipCapability，SELC)被作为在澳大利亚公务员内部进行高级公务员甄选和开发的一个重要标准。2004年时，澳大利亚公务员委员会(AustralianPublicServiceCommission)决定拓展原有模型，将其升级为《一体化领导力系统》(IntegratedLeadershipSystem，ILS)，其目的是为整个澳大利亚公务员队伍提供一个关于领导力开发的共同语言，确保澳大利亚公务员队伍具有迎接未来挑战的领导能力及其相关行为。新的《一体化领导力系统》最大的特点在于，首先，它覆盖了澳大利亚公务员的各个层级，而不仅是原来的高级公务员。其次，它为普通公务员和中高级公务员分别确定了具有明显内部联系或相似性但存在一定差异的两套领导胜任能力模型。最后，它还针对每一类公务员需要具备的胜任能力维度及每一个胜任能力都做出了概念界定，并提供了相应的较为具体的行为描述。不仅如此，该系统还为各机构以及个人进行胜任能力水平的自我评价提供了工具。
4.加拿大。
加拿大政府早在20世纪70年代就开始在政府中运用各种领导者胜任能力模型。后来在1998年开发的公共服务领导能力模型框架包括14项领导者胜任能力，它第一次将助理副部长级的政府官员也纳入其中。但由于这一模型中的胜任能力太多，过于复杂且比较抽象，再加上公共服务领域有了一些新的发展，因此，它在2005年时被修订为目前使用的关键领导能力模型，新的模型将原有的14项胜任能力压缩成4项主要的胜任能力，同时每一项胜任能力都对应着一些具体的、可观察的行为，覆盖范围则包括从一线主管到副部长的各级公务员，在2009年时还在探讨拓展到普通公务员的问题。这样，该模型就基本上适用于全体公务员了，它有利于所有公务员进行自我评价、学习以及职业规划。此外，加拿大政府还在关键领导能力模型的基础上，进一步开发了针对各个不同职能领域公务员(比如财务管理人员、人力资源管理人员等)的胜任能力模型。
总的来说，胜任能力模型在发达国家政府部门中的运用更多地体现在招募与甄选、培训与开发、绩效管理三大领域。尽管在人力资源规划和继任计划中也可以应用胜任能力模型，但其重要性和得到应用的程度要低于前面三个领域；而胜任能力模型与薪酬管理的关系是最弱的，在政府部门得到的应用也是最少的。首先，在几乎所有的国家中，胜任能力模型都被运用于公务员的招募和甄选、培训和开发两个方面。在招募和甄选方面，胜任能力模型在政府采用的各种不同甄选方法中被作为重要的甄选标准；在培训和开发方面，各国政府都会首先确认在公务员当前的胜任水平与胜任能力模型要求的水平之间是否存在差距，一旦发现存在差距，就会制定相应的培训和开发计划来弥补这种差距，以确保公务员掌握了充分的提供公共服务的能力，这种基于胜任能力模型的培训开发活动在各级政府领导者的领导力开发方面运用得尤为普遍。其次，在大部分国家中，胜任能力模型被运用于绩效管理尤其是绩效评价方面，因为胜任能力模型中提供的行为描述为绩效评价提供了很好的基础。英国、加拿大、澳大利亚、比利时、丹麦等国均在公务员或高级公务员的绩效评价中运用了胜任能力模型。最后，在一部分国家，比如韩国、英国和美国等将胜任能力管理纳入了公务员的职业开发计划之中，通常情况下，政府会利用公务员的胜任能力评价结果来决定他们的职业晋升可能性以及需要在哪些方面继续进行开发。此外，在少数国家，比如澳大利亚、韩国等在政府人力资源规划以及继任计划中使用了胜任能力模型。