二、我国政府胜任能力模型构建与应用的探索及其存在的主要问题
(一)我国政府部门胜任能力模型构建与应用的理论与实践探索
21世纪以来，随着跨国企业将胜任能力模型引入中国，我国学术界和企业界也逐渐开始在人力资源管理领域建立和运用胜任能力模型。我国的一些学者，比如王重鸣[9]、时勘[10]等人较早开始尝试针对不同类型的企业管理者和领导者开发胜任能力模型。近些年来，很多学者也针对我国政府各类不同领导岗位的胜任能力模型进行了研究。比如，王登峰等人(2006)开发了包括七大方面的我国基层党政领导干部的胜任能力模型；[11]郑学宝等人(2006)开发了包括四大维度和45项胜任能力的我国县级党政领导正职的胜任能力模型；[12]赵辉等人(2007)开发了包括13项胜任能力的我国地市级党政领导正职的胜任能力模型；[13]李和中、裘铮(2007)对武汉市各级领导职务和非领导职务公务员的胜任能力模型进行了研究；[14]胡月星(2007)通过对浙江宁波市700位科处级党政干部的访淡，开发出了包括三大维度以及37个子项目的地方政府科处级领导干部胜任能力模型；[15]周敏(2012)开发了包括五大模块的我国税务系统行政执法类公务员的胜任能力模型；[16]方振邦等人(2012)针对我国政府正处级领导职务公务员开发了包括七大维度和28项胜任能力的胜任能力模型。[17]
在实践中，我国中央和地方各级党政部门也纷纷开展了胜任能力模型构建和运用的探索，尽管不同的单位在具体的概念名称上存在一些差异。比如，原国家人事部在2003年颁布了《国家公务员通用能力标准框架(试行)》(国人部发[2003]48号)，其中规定我国国家公务员应具备政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和调适能力等九大通用能力，不过，对这些能力仅仅做了简单的定义，并无详细的分级行为描述。
在中央政府下发了国家公务员通用能力标准框架之后，一些地方政府相继开始开展各级公务员的胜任能力模型构建和运用工作。例如，2006年，北京市东城区人事局依照《中华人民共和国公务员法》和《国家公务员通用能力标准框架(试行)》，并结合东城区的实际情况，制定了《东城区科级及以下公务员能力标准(试行)》，其中包括政治鉴别能力、公共服务能力、业务能力等九项能力；2006年3月印发的《东城区科级及以下公务员能力标准与能力培训指导意见(试行)》的通知(东人字[2006]10号)，要求相关单位以此为依据开展科级及以下公务员能力建设和培训工作。
2010年7月，湖北省委办公厅、省政府办公厅转发了湖北省公务员局制订的关于实施《湖北省省直机关公务员通用能力席位标准(试行)》的通知(鄂办文[2010]56号)，要求省直各单位高度重视能力席位标准的制定工作，以岗位为平台进一步细化岗位能力标准，并且将能力席位标准与公务员平时考核、履职问责、教育培训、表彰奖励、选拔任用等管理工作紧密挂钩。湖北省省直机关公务员通用能力席位标准(试行)分别针对厅级、处级、科级、科员/办事员四级公务员分别确定了12项胜任能力。
总之，到目前为止，我国政府部门在胜任能力模型的构建及其应用方面仍然处于初步探索阶段。尽管中央政府的公务员主管部门原人事部早在2003年就颁布了《国家公务员通用能力标准框架(试行)》，但一方面这一能力框架仅仅是一个非常粗浅的框架，只是对每一种能力也做出了简单的概念界定，但是却没有提供细化的行为化等级描述；而且在现实中也并未与公务员的考核和选拔任用等人力资源管理制度之间建立有效的联系，因此基本上属于一种建议性的框架，并未产生实际的效果。换言之，在我国政府机构中实际上并没有建立一套从中央政府到地方政府的完整胜任能力模型体系，因此也就谈不上以这种统一的胜任能力模型体系为基础实施的胜任能力管理。
(二)我国政府人力资源管理在胜任能力管理缺失下存在的明显问题
正是由于我国尚未建立统一的公务员以及各级领导干部乃至各个职能领域公务员的胜任能力模型，结果造成在现实中，针对我国广大公务员以及各级党政领导干部的整个管理体系处于松散状态，各个人力资源管理职能模块之间缺乏必要的联系。比如，在国家公务员招考时采用的能力评价标准、对公务员实施培训时针对的能力、对公务员进行考核以及干部选拔任用时使用的能力评价标准等方面，基本上是各自为战、互不通气，这样就导致我国对公务员包括党政领导干部的管理仍然处于传统的人事管理阶段，与战略性人力资源管理所要求的外部契合和内部契合的要求相去甚远。下面，我们具体从公务员招考和录用、公务员培训、公务员考核和党政领导干部选拔任用三个方面来加以讨论。
1.公务员招考和录用方面。
我国当前的公务员招考主要包括笔试和面试两个阶段。笔试主要报考两项内容，即行政职业能力测验和申论。其中行政职业能力测试考察的主要是一些类似于认知能力测试或智商测试的题目，内容包括言语理解与表达能力、常识(侧重法律知识运用)判断能力、数量关系能力、判断推理能力以及资料分析能力等等；而申论部分则主要让考生对所提供的文字材料进行分析、概括、提炼和加工等等，重点考察考生的阅读理解能力、综合分析能力、提出问题和解决问题能力以及文字表达能力等等。公务员面试是由招考公务员的各党政单位自行组织的，因此不同单位在面试内容、面试方式以及对考生进行评价的具体标准等方面差异很大。很显然，我们可以看出，一方面，我国当前在公务员的考试录用方面缺乏统一且经过信度和效度验证的有效判断标准，尤其是对公务员考试面试的内容与公务员未来的工作绩效之间的关系缺乏实证检验；另一方面，在笔试和面试过程中考察的仅仅是公务员从事公共部门的工作所需具备的一些基本能力或素质，并没有全面覆盖公务员为胜任工作以及践行公共服务价值观所需具备的全部能力。
2.公务员培训方面。
当前，无论是中共中央于2006年1月21日印发的《干部教育培训工作条例(试行)》以及经修订后于2015年10月14日正式印发的《干部教育培训工作条例》，还是国家公务员局于2008年6月27日颁布实施的《公务员培训规定(试行)》，均未能对公务员和党政领导干部培训中应当提高的具体能力加以明确规定。《干部教育培训工作条例》第四章简要描述了需要对干部进行教育培训的内容，其中第十九条规定：“干部教育培训坚持以理想信念、党性修养、政治理论、政策法规、道德品行教育培训为重点，并注重业务知识、科学人文素养等方面教育培训，全面提高干部素质和能力。”而后简单解释了干部教育培训中的四项主要内容，即政治理论教育、政策法规教育、业务知识培训以及科学人文素养教育。《公务员培训规定(试行)》同样对培训的内容仅仅做了非常笼统的规定，即公务员培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训。这两份文件对公务员或干部培训的具体内容尤其是重点针对的各种能力等，都没有做任何说明。