第三，以胜任能力管理为基础优化或重构我国政府的战略性人力资源管理体系。正如发达国家的政府在从人力资源管理向战略性人力资源管理转型的过程中，几乎无一例外地将胜任能力模型的建立以及基于胜任能力模型的人力资源管理作为实现战略性人力资源管理的重要手段一样，我国政府未来的人力资源管理体系建设总体而言也需要走过这样一个阶段。通过将政府部门的使命、战略、价值观与公务员的实际工作结合起来构建胜任能力模型，不仅能够确保政府的使命、战略和价值观转化为公务员的实际行动，更好地保证政府使命的达成以及各项战略目的的实现，而且有助于为政府人力资源管理各个职能模块之间的沟通和对话提供一个共同的语言平台。
从世界各国的胜任能力模型构建和应用实践来看，政府胜任能力模型不会是一个单一的模型，通常需要构建以下三类胜任能力模型：一是适用于全体公务员的基础胜任能力模型。它反映了政府对公务员的通用胜任能力的要求，主要体现政府的总体使命、价值观和胜任政府工作的核心能力。二是适用于各级领导干部的胜任能力模型。它反映了对政府而言至关重要的领导干部需要具备的更高水平的特殊能力要求，这种胜任能力模型可以是结合公务员的基础胜任能力模型提出更高水平的要求，也可以单独建立新的一套胜任能力模型。三是与公务员具体从事的职业或职位类型相关的专业化的胜任能力模型。它重点体现公务员在从事具体的工作类型时有助于达成高绩效的专业化能力要求。
当然，构建胜任能力模型本身不是目的，最终的目的还是要将胜任能力模型一致性地运用于政府人力资源管理的相关职能领域，为公务员和党政领导干部的选拔录用、绩效考核、职业发展等提供一个统一的能力框架，从而通过对人力资源管理各个职能模块的有效整合，提升政府人力资源管理的效率和整体效果，并且为实现真正的战略性人力资源管理打下坚实的基础。