——《人民法院案例选》（总第73辑），第222页
〖问题提示〗：在公章真实的情况下，如何认定劳动合同的真伪？
〖要点提示〗：高管人员私盖公司印章，伪造高薪劳动合同，损害公司利益是劳动争议中客观存在的现象。劳动合同因加盖真实公章而真伪难辨，审判中一般如下几个方面综合甄别：（1）涉诉高管人员是否有机会接触或使
用公章；（2）通过笔迹鉴定，看劳动合同的实际形成时间是否与落款时间一致；（3）与公司相关经营状况相比，讼争劳动合同约定报酬是否合理：（4）高管于法庭上对于讼争劳动合同相关问题的陈述。
46、刘丰采诉内乡县农机公司破产还债清算组劳动争议案
——《人民法院案例选》（总第73辑），第228页 〖问题提示〗：用人单位对解除劳动合同举证责任的程度？
〖要点提示〗：用人单位对解除劳动合同负有举证责任。举证应包含法定解除的事由与程序。证据不仅英符合高度盖然性标准，还应排除重大合理怀疑。
47、中扶建设有限责任公司安徽分公司诉柴文朝确认劳动关系纠纷案 ——《人民法院案例选》第75辑，第189页
〖问题提示〗：建筑公司将工程内部承包、转包、分包给实际施工人，由实际施工人招募的工人是否与建筑公司存在劳动关系？
〖要点提示〗：建筑公司将工程内部承包、转包、分包给实际施工人，实际施工人招募的农民工如果对外以建筑公司名义从事劳动，应当认定其与建筑公司存在劳动关系。
48、格林豪泰酒店（威海）管理有限公司上海分公司司金志波劳动合同纠纷案 ——《人民法院案例选》第75辑，第195页
〖问题提示〗：用人单位明知劳动者真实学历，后能否以劳动者虚报学历为由解除合同？
〖要点提示〗：用人单位在劳动合同履行过程中已经知道劳动者未如实填写真实学历，但未提出异议，仍与劳动者续签劳动合同的，用人单位不得以此为由解除合同，亦不能免除给付工资报酬的义务。
49、适应中国特色社会主义法律体系形成新形势在新的历史起点上谱写民事审判工作新篇章 ——在全国民事审判工作会议上的讲话 奚晓明 2011年6月23日
——《民事审判指导与参考》2011年第2辑，总第46辑，第14页
??第一，??在审理劳动争议纠纷案件时，必须坚持和谐发展、互利共赢的理念，不能强调保护一方而忽视另一方利益，要“放水养鱼”，切忌“竭泽而渔”。
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50、“空挂资质”的个人与单位之间的纠纷不属于劳动争议 最高人民法院民一庭
——《民事审判指导与参考》2011年第2辑，总第46辑，第99页
最高人民法院民一庭意见：在劳动争议案件中，不能仅以存在劳动合同就认定双方当事人存在劳动关系。认定劳动关系是否存在，不仅应审查其主体资格是否适格，是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳
动关系的实质要件，是否发生实际用工，劳动者是否提供有偿劳动并接受用单人位管理等。“空挂资质”的个人与用人单位之间不存在实际用工关系，由此发生的纠纷不属于劳动争议，应按一般民事纠纷案件处理。
51、李建平诉苏州市东方客运有限公司等劳动合同纠纷案——用人单位与劳动者约定的减轻或免除其缴纳社会保险费义务的条款应认定为无效
——《民事审判指导与参考》2011年第2辑，总第46辑，第200页
〖裁判要旨〗：根据社会保险的性质，用人单位与劳动者自行约定的减轻或者免除用人单位缴纳社会保险义务的条款因违反了我国法律法规的强制性规定，应认定为无效。劳动合同部分无效的，不影响其他部分效力的。其他部分仍然有效。
52、徐杰诉常州超级科技发展有限公司因违法解除劳动合同要求经济补偿金纠纷案 ——《江苏省高级人民法院公报》2011年第3辑，第37页
【裁判摘要】：在履行劳动合同的过程中，如用人单位的相关工作人员作出有违安全操作规程，且存在事故隐患的错误指令，劳动者有权拒绝服从；用人单位如需单方解除与劳动者的劳动关系，应当事先将理由通知工会，并应当研究工会的意见，将处理结果书面通知工会，此为单方解除劳动合同的必要法定程序。
从本案证据看，被告向原告发出提前解除劳动合同所依据的企业规章制度主要是指《员工手则》的规定，但经审查，首先，被告并无证据证明该《员工守则》系根据劳动合同法规定的民主程序制定或修订，而该《员工守则》本身亦载明：本手册更新的有关条款，会根据总经理的决定而修订、删除或增加，变更将以布告、函件或
对本手册的修订版等形式通知给各位员工。“，此表明，该规章制度在制订主体及是否融入集体协商或工会讨论等民主程序等方面尚不符合劳动合同法的规定，故以此约束劳动者，缺乏充分法律依据。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并应当研究工会的意见，将处理结果书面通知工会，而本案被告未建立工会组织，亦无证据证明其曾东源和支持企业职工组建工会，故其单方解除与原告的劳动合同，缺乏必要的法定程序。
53、许东良诉江阴利用公司更正经济补偿金破产劳动债权确认案
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——《江苏省高级人民法院公报》2011年第4辑，第50页
【裁判摘要】：根据《中华人民共和国企业破产法》的规定，我国破产程序中的职工劳动债权保护实行劳动债权申报豁免和优先受偿制度。法律、行政法规规定债务人应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。因人民法院受理破产申请后，债务人不得对个别债权人清偿债务，只能通过破产财产分配实现债权，故职工请求更正经济补偿金的诉讼应为确认之诉，而非给付之诉；企业破产时应当支付给职工的经济补偿金标准，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定予以确定，管理人确定的经济补偿金违反《中华人民共和国劳动合同法》规定的，应当判决更正。
54、劳动合同到期终止后，劳动者获得经济补偿金的工作年限是否计算2008年1月1日前的连续工作时间 ——《民事审判指导与参考》2011年第3辑，总第47辑，第243页 “民事审判信箱”
问：对于2008年1月1日前未签订书面的劳动合同但形成事实劳动关系，2008年1月1日后签订了书面
的劳动合同，该劳动合同到期终止后，劳动者获得经济补偿金的工作年限是否计算2008年1月1日前的连续工作时间？
答：??经济补偿金从性质上看是劳动法上一项极具有特色的制度，它体现的是《劳动法》对劳动者倾斜保护的原则和目的，带有一定伦理色彩。分阶段计算经济补偿年限对劳动者更为有利，也符合经济补偿的制度性质。
以2008年1月1日为分界线，2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，这里主要是
指原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定；2008年1月1日之后按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿。两项分别计算，再合并相加。由于仅审计劳动关系，只要劳动关系一直存续，不论是否得
到书面的补正，都应当满足《劳动合同法》第九十七条第三款的适用条件，按照第九十七条第三款予以处理。
55、熊勇明诉曼宁家屋面系统（成都）有限公司劳动争议案 ——《人民法院案例选》第77辑，第167页
〖问题提示〗：员工在工作场所进行性骚扰情节严重的，用人单位是否可以据此解除劳动合同关系？
〖要点提示〗：工作场所性骚扰应当成为用人单位劳动纪律的当然内容，即使用人单位未将其规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形，只要员工在工作场所对上司、下属或同事进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可根据行为的严重程度、后果，对骚扰者予以批评教育，降职减薪、直至开除或解雇的处理。
56、刘赟诉英特尔产品（上海）有限公司清算组的劳动合同终止纠纷案
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——《人民法院案例选》第77辑，第174页
〖问题提示〗：用人单位自行决定解散的，如何判断劳动合同是否应当终止？
〖要点提示〗：用人单位解散的，其主体资格在清算期间虽仍存续，但权利能力已受限制，除为清算目的而必须
实施的清理公司财产、通知公告债权人、清理债权债务等之外，不得经营其他业务。劳动者的岗位如与此无关，则劳动合同应予以终止。但用人单位在劳动合同终止过程中应当履行适当的通知、诚信磋商、及时办理退工手续、支付劳动报酬和终止补偿等义务。
57、赵某诉南阳市恒远水泥股份有限公司劳动合同及社会保险纠纷案 ——《人民法院案例选》总第79辑，第225页
〖要点提示〗：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1条第（2）项的规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位应当承担证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的时间；劳动者和用人单位形成劳动合同关系的时间跨越《劳动合同法》生效时间的，关于经济补偿金的计算涉及法律的溯及力问题，应当按照法不溯及既往原则，确定从《劳动合同法》生效时间为起点来计算经济补偿金的数额。
58、张某诉阿尔斯通水电设备（中国）有限公司劳动争议案
——《人民法院案例选》总第79辑，第229页
〖要点提示〗：《劳动合同法》第39条第（2）项赋予了用人单位在劳动者严重违反企业规章制度的情况下可以行使劳动关系单方随时解除权。实践中，不乏用人单位以此条款为依据，以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动关系。对此，法院必须严格裁判标准，客观分析《劳动合同法》用人单位随时解除权之立法本意，相关劳动法律法规的历史沿革及法律精神，及用人单位规章制度自身的合法性、合理性等问题综合判断。
59、黄益莲等六人诉阳江市友联电信器材厂劳动争议纠纷申请再审案
——《人民法院案例选》总第80辑，第124页
〖要点提示〗：用人单位与劳动者同时订立了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，不能简单以劳动合同是否经过劳动行政部门鉴证作为认定依据，而应综合考虑劳动者的工作年限和用人单位举证责任等因素认定应采信哪份劳动合同。
60、上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案 ——《最高人民法院公报》2012年第9期，第38页
【裁判摘要】：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假 证明并与用人单位签订劳动合
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同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
二、 工伤
1、何文良诉成都市武侯区劳动局工伤认定行政行为案 ——2004年第9期《公报》，第34页
【裁判摘要】：成都市中级人民法院认为：劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。是劳动法规定的基本原则，任何用工单位或个人都应当为劳动者提供必要的劳动卫生条件，维护劳动者的基本权利。劳动者在日常工作中“上厕所”是其必要的，合理的生理需求，与劳动者的工作密不可分，应当受到法律的保护。因此，根据劳动法第三条的规定，认定劳动者在工作时间在工作场所的卫生设施内发生伤亡与工作无关，属适用法律错误。
2、孙立兴诉天津园区劳动局工伤认定行政纠纷案 ——《公报》2006年第5期，第44页 【裁判摘要】：
根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。应当认定为工伤。对该规定中的“工作场所”、“因工作原因”应作全面、正确的理解。“工作场所”，是指职工
从事职业活动的场所，在有多个工作场所的情形下，还包括职工来往于多个工作场所之间的毕经区域；“因工作
原因”，是职工受伤与从事本职工作之间存在因果关系，即职工系因从事本职工作而受伤。除了《工伤保险条例》第十六条规定的因犯罪或者违反治安管理伤亡、醉酒导致死亡的、自残或者自杀等情形外，职工在从事工作中存在过失，不影响该因果关系的成立。
3、陈惠良诉金盾消防器材有限公司公工伤事故后一次性计发有关劳动待遇案
——《人民法院案例选》（总第46辑），第185页
本案当事人争议的焦点，在于原告陈惠良因工伤残被评定为工伤伤残五级（或六级后），其要求被告金盾公司一次性向其支付伤残抚恤金，根据《企业职工工伤保险试行办法》及其配套法规、规范性文件的规定，能否给予支持。
4、刘学听诉项城市棉纺织有限公司要求给予工伤待遇劳动争议案 ——《人民法院案例选》（总第46辑），第193页
本案在审理中涉及三个问题：
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