薪酬水平与薪酬策略
企业进行薪酬设计时候，如何处理好人才的需求和供给问题，确定企业合适的薪酬水平是企业发展的核心问题之一。这将制约着你的企业是要快速发展还是停滞保守，是空间拓展还是业务收缩，是成功卓越还是要“关门大吉”？
2、薪酬竞争力
薪酬竞争力分为外部竞争力和内部竞争力，一般地，有竞争力的薪酬能使员工在“一进门”就倍加珍惜工作岗位而尽力工作。良好的薪酬竞争力不仅能吸引和挽留人才（提升满意度、降低离职率），更是企业“一张金名片”和“无形资产”。较高的报酬会带来更高的，与之俱来的还有较低的。（1）外部竞争力
企业的薪酬水平是高于、等同或者低于行业或本地人才市场，这是决定企业能否有效吸引人才和挽留人才的关键。薪酬是企业支付能力的压力源，也是吸引人才的“引力源”。具有领先竞争力薪酬水平的企业，往往支付能力比较强，业务发张态势也比较好，企业业务（产品、服务）处于发展期或爆发期，各类管理、技术和技能人才需求强烈，换句话说，这样的企业对人才的吸纳和维系的意愿强烈。（2）内部竞争力
企业薪酬内部竞争力主要体现在薪酬的内部一致性方面，薪酬设计的内部一致性还是围绕薪酬设计的目标——（效率、公平和合法）进行。
效率优先——效率=工作产出/劳动投入值
公平是基础——企业应当确保较长时期（一年）的薪酬水平≥市场薪酬水平（外部公平），“干什么活拿什么钱”（内部公平），“干多少拿多少，干的好拿得多”（对员工公平）。
合法是保障——遵守《劳动法》、《劳动合同法》和相关劳动法律法规，既是对员工的保障，也是企业应尽的社会公民义务，对企业来说，请高抬贵手，“劳动官司”能不打则不打。