薪酬水平与薪酬策略
补偿性设计——补偿员工因通货膨胀或意外事件导致的实际收入无形减少而带来实际薪酬损失，比如每年固定的8%的总体调薪。
效益薪酬设计——效益薪酬调整与企业效益挂钩，当企业赢利颇丰时，将全体员工薪酬总体调高。当然了，这种调整可能是浮动式、非永久性的，在企业效益欠佳时也可能调回。
工龄薪酬设计——让员工随着工龄的增加，工龄薪酬等额调升，用来挽留有价值的老员工。（3）薪酬结构策略
在薪酬策略设计中，应当对薪酬的水平变化和层级化之间的进行设计和实施最优化选择。不管是水平华设计还是层级化设计，抑或两者相结合，薪酬结构设计策略务必是相对的、动态的、可衡量、可操作的。由此带来的薪酬策略也是需要定期调整的，包括薪资标准和薪酬等级。尝试做法如下：
企业中各层次人员薪酬比重调整——在企业薪酬总额中，中高层管理人员少，占有薪酬比重应当高；基层人员人数多，人均占有薪酬比重应低些。在薪酬结构设计中，对于中高级管理人员采用固定薪酬+高业绩绩效的方法，逐步提高绩效薪酬的比重，并加大对业绩绩效薪酬的考核力度；对于基层人员来说，通过固定薪酬+高保障绩效，只要员工多劳就能多得，干得越好（质量）就拿的越多。
设定“带宽工资”——绩效薪酬和弹性薪酬已经被广泛适用，员工的收入分配更加灵活，在进行薪酬设计中，对企业现有的薪酬等级和薪酬变动范围进行重组优化，使得薪酬等级更加“扁平化”，让员工的薪酬在相对较宽的“某一级别”薪酬内发生变动。
保持薪酬管理的灵活性，让员工找到新的“波段”，适当调整员工薪酬浮动“振幅”，或许更能激发员工的工作积极性。企业选择什么样的薪酬水平与薪酬策略，制约着企业的人才战略和经营战略，反过来说的有什么样的经营战略和人才战略就有什么样的薪酬水平和薪酬策略。