薪酬水平与薪酬策略
图企业总体薪酬水平选择
企业的薪酬策略跟企业经营战略、产品生命周期和在产业链上的分工紧密相关，具体如下：
市场领先型薪酬策略——优点是强调高薪用人，突出高回报，员工稳定性强。缺点是人工成本高，个别人员或岗位的高薪是对整体低薪酬员工士气的打击。
市场跟随型薪酬策略——优点是企业最常用的策略，属于“拿来主义”、“跟着大趋势走肯定没错”。缺点是看行业内强者“脸色”行事，容易被带入误区，薪酬没有新引力。
滞后型/成本导向型/成本领先型薪酬策略——优点是在制定薪酬水平时不用考虑竞争对手/市场的薪酬水平，只关注人力成本。缺点是员工稳定性不强，向外界表面企业或产品生命周期已经进入末路或衰退期。
混合型薪酬策略——优点是灵活性、非传统。缺点是可能造成薪酬策略不透明和缺乏公平性。
至于企业要选择哪一种类型的总体薪酬策略，还是要根据企业的实际情况进行判断，如果实在无法判断自己的企业所处态势，采用跟随性薪酬战略，进行摸石头过河不失为一种好办法。
（2）内部薪酬水平策略
在确定企业的总体薪酬策略之后，就要对企业的内部薪酬水平策略进行优化或重新塑造。通过这种设计和优化，用来保持高质量的内部员工降低员工重置成本，降低员工对补偿的不满足感，提高劳动生产率，它的本质是对人力成本的优化。这种“二次设计”不是僵固不变的，可以进行以下尝试：
奖励性设计——针对不同员工做业绩情况进行汇总分析，进行薪酬分配的“再设计”，目的是为了激励员工的持续创造出卓越的绩效。