企业管理中的人力资源部分
足，据此制订员工今后个人发展目标与职业生涯开发计划，以不断提高员工的职业能力与工作绩效，最终带动整个企业的发展。因此企业的员工考核必须与企业人力资源开发结合，以考核作为企业人力资源开发的导向。
(4)考评工作过分苛求精确 有些企业希望考核能尽量客观，以反映员工的真实绩效，于是它们试图把尽可能多的考评予以量化，考评表格日益增多，考评规则越来越细，导致考评工作复杂繁琐，考评者普遍感到厌倦，往往凭着自己对被考评者的主观印象随便打分，最终反而使考核流于形式，丧失了客观性。这说明企业的员工考核不应片面追求细化与精确，对考评的量化应适可而止，在考核某些因素时要注意定性方法的使用，以简化考评程序，提高考评效率。
另外，在企业员工考核中还可能出现绩效评价标准不明确或不现实、评价者在考评过程中陷入种种主观误区等诸多问题，都需要我们认真加以分析并设法避免。
4．企业员工绩效考评方法
在实际工作中，企业可以采用许多方法考评员工绩效，下面我就对一些企业员工绩效考评方法进行分析。
(1)评语法 企业考评者可以通过书面鉴定方式考评员工绩效。这种方法最为普通，使用起来灵活简便，但由于其属于定性评价，结果受考评者的主观意志影响较大，不适用于需要具体确定工作绩效的场合，而且这种评价缺乏统一标准，难以比较员工之间的绩效。
(2)关键事件法 企业的管理人员可将员工在工作中表现出来的能对部门的效益产生重大影响的“关键”性事实记录下来，然后定期与被考评员工见面，根据所记录的关键事件讨论评价他们的工作绩效。关键事件法使员工经常可以得到关于他们工作表现的反馈，有利于其工作行为向积极的方面转变，并为考评结果提供了一些确切的事实证据，保证了考评的客观性。不过常常发生平时漏记关键事件到考评期限快结束时才补充的情况，容易使评价发生近期效应，员工容易认为自己平时表现很好只是近期表现欠佳而对评价结果的全面性和公正性产生怀疑。
(3)考核清单法 应用这种方法时，企业要制订一份描述员工各种典型工作行为的表格，评价者将员工的工作行为与表中描述相对照，从而找出准确描述员工行为的陈述。有时这种表格对于每一个反映员工工作行为的陈述都给出一系列相关的程度判断，每一判断被赋予不同分数，评价者根据员工行为表现进行选择后，将员工各项得分进行加总就得到对这一员工的总体评价。这种方法简便易行，可综合评价员工的总体工作表现，但考评中也容易受考评者主观因素影响而妨害考评结果的公正性。
(4)三维评估法 这种评估从三个方面对员工进行评价：第一是员工的工作业绩，第二是员工平时行为是否符合企业文化模式，第三是员工在发展自己的各项工作能力方面做得如何。评估人员在评价时要与被评员工进行交流，如果员工对某些评价结果有异议，评估人员要认真听取他们的解释，力争取得对异议的一致看法。这种方法注重对工作结果和工作过程的综合考核，体现了关心企业发展与关心员工个人发展的统一，使考核具有全面化、人性化、透明化等特点，大大提高了考核效果。但这种评估工作量较大，搜集评估所需信息较为繁琐，因此增大了评估过程的复杂程度。
(5)因素级评法 这种方法是目前企业普遍采用的一种绩效考评方法。评价者首先确定绩效考核标准，并为每个标准设定权重，然后为每个评价标准分别列出几种行为程度供评价者选择打分，最后对各个得分进行加权求和即可得到员工绩效的量化评价结果。这种方法成本较低，适应性和操作性都比较强，但在评价内容的深度方面不如关键事件法，另外对不同考核对象在选择评价标准和确定标准权重时也应有所区别。
(6)行为锚定等级评价法 这种方法也为企业广泛采用。主管人员首先需要确定工作绩效指标并为各种绩效指标撰写一组关键事件，然后由一组处于中间立场的管理人员为每个评