第四章 雇主 第一节 谁是雇主
雇主的含义：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人
我国的雇主涵义：1、雇主是经营者。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念 2、雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的 3、雇主范围包括各种所有制企业
雇主组织的含义：是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。 雇主组织的角色和作用：
主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。具体讲，雇主组织主要从事四种活动：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护。 附：
国外的雇主协会由法人而不是自然人组成，主要负责处理劳资关系各方面的事务，其中与工会协商劳资关系是其主要作用
我国的雇主组织：中国企联（中国企业联合会、中国企业家协会合署） 第二节 雇主的角色理论（领会）
新古典经济理论的主要内容及其评价：
该理论主要强调企业效率及生产率在管理决策中的重要性。评价：对该理论的批评主要集中在五个方面：1．新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；2．新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；4．新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5．新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。上述五个方面又演变出五种理论：权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略选择理论。 权变管理理论的主要内容及其评价：
它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最适合的管理模式、方案或方法。权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。权变管理理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。 劳动过程理论的主要内容及其评价： 分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：1．降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。2．管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。对该理论的批评主要集中在以下两个方面，1．降低生产所需技能受到普遍质疑。2．布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。 利益相关者理论的主要内容及其评价： 根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。 决策过程理论的主要内容及其评价：
又被称为“有限理性”理论，该理论对管理方都是理性人提出了质疑，认为：1．管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。2．企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3．管理方容易受当前流行的管理模式的影响。评价：管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：1．从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。2．从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。3．从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。 战略选择理论的主要内容及其评价：
战略选择在多数文献中是指一种决策行为。由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。当环境压力危及企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略。评价：考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。
第三节 管理模式和实践
6
管理模式的含义及分类：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南
管理模式分类的两个维度，职权结构（包括独裁型、权威型、自主型）、管理理念（包括剥削型、宽容型、合作型）
独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施：
起源于19世纪晚期的“压迫运动”。特征包括强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。这一模式具有强烈的反工会思想。主要手段有技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂 权威/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施：
特征包括专业化、职位阶梯、忠诚感。这一模式承认工人参加工会组织的合法权利。对待工会的措施包括工会的存在使企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则 自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施：
又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理。特征包括自主型组织设计、雇员参与计划、人事与就业政策（包括内部公平制度、薪酬体系和全面质量管理等）。劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判，集体谈判不再是双方对立的过程
第四节 雇员参与管理 雇员参与和参加的含义：
雇员参与和参加有时被当成同义词，可以互换使用，其含义都包括了个体和集体信息的传达和磋商，都可以指管理员向雇员传达有关经营活动、决策和绩效等方面信息的企业机制。但一些学者也对参与和参加有不同的解释。如马清顿和古德曼认为，雇员参与“主要由管理者发起，用来增加雇员对企业了解和对企业责任心的活动”，该词汇有“雇主掌握主动权的含义”。而“参加”是指雇员在决策过程中起到更大的作用，用以表示“雇员通过集体谈判和讨价还价来对企业、工作表现、雇佣条款等多方面施加的影响” 雇员参与的主要目的：
1、增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心 2、提供员工自我训练的机会 3、协助管理者集思广益，作出明智决策 4、促进劳资关系的沟通 5、提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度
雇员参与管理的主要形式：
员工持股计划，是经济民主的一种形式。其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体。
质量圈，也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者(如直线经理)领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实施质量圈计划，其目的是给予工人更多运用他们经验和知识的空间。
共同磋商，共同磋商是最常见的一种参与方式。所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，伹不需要征得员工或其代表同意的决策程序。
工人董事，是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策、监督的制度。 工作理事会，企业的工作理事会与公司级别的磋商委员会的职能大致相同，只是名字不一样。 建议方案，建议方案为雇员提供了一个参与到提高企业效益的努力中去的平台。
职工代表大会制度，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。 附：
参与管理主要可以分为经济民主和管理民主；“戴明圈”：计划→实施→检查→行动→计划；在我国，工人董事是一个新制度，是职工代表大会制度的延伸
第五节 劳资合作策略
劳资合作的涵义：是指任何为提升劳资双方的期待，所采取的协商或参与决策的模式。
劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任书与资方与劳方共同承担；劳资合作必须借助员工参与才能实现；劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；劳资合作所带来的成果应公平分享
劳资合作的条件：1、建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标 2、人性的相互尊重 3、建立良好的沟通管道 4、利益分享及符合国家劳动法律 促进劳资合作的方法：
收益分享计划：斯坎隆计划；拉克计划；集体收益分享计划 非收益分享计划：质量圈；共同磋商；工作再设计等 附：
劳动关系的最高形式是劳资合作
7
(一)斯坎隆计划
现在的斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。
斯坎隆计划在降低成本和促进劳资合作方面获得很大成功，但并不是所有计划都能获得成功。其成功实施需要具备三个条件：(1)该计划适用于人数较少的企业(通常少于1000人)；(2)该计划适用于产量与成本稳定的企业；(3)管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。 (二)拉克计划
拉克计划与斯坎隆计划非常类似，都是通过雇员提供合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。两种计划的区别主要体现在雇员参与程度和奖金计发办法两个方面。
拉克计划的雇员参与程度不及斯坎隆计划。多数拉克计划只有一个审查委员会，而没有在工作场所基层内部建立生产委员会。
拉克计划目标生产率的确定方式与斯坎隆计划不同。拉克最初发现制造业劳动成本在产品附加值中所占比例不受经济周期影响，长期保持一个稳定水平。 (三)集体收益分享计划
与斯坎隆计划和拉克计划相比，集体收益分享计划的雇员参与程度更低，没有建立建议机制。
第五章 工会
第一节 工会的概念
工会的内涵：《英国工会史》，工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织 工会的结构分类：包括
职业工会，是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。可细分为三种：同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会
行业工会，是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。可细分为两种：垄断性行业工会、单一性行业工会
总工会，组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。实在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的 工会的产生和发展：
1、职业工会时期（18世纪90年代至20世纪30年代）特征是，在性质上都是同行工会；在范围上都是地方工会；寿命都很短暂；经济影响力比较小。19世纪50年代后，在地方工会的基础上开始建立全国性工会。19世纪60年代工会运动开始在全国范围把各种类型的工会组织合并起来，如1986年成立的美国劳工联合会（AFL0 2、行业工会时期（20世纪30至50年代）劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只吸收有技术的工人，排斥没有技术的工人。随着工业化的发展，逐步形成了以行业而非职业为基础组织的工会，如1938年美国成立的产业组织联合会（CIO）
3、总工会时期，总工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展形成的。 工会化的原因：
对资方的不满、工会的有效性、雇员对待工会的态度、雇员的集体凝聚力、一种社会化途径、提供获取领导权的机会、强迫加入工会或来自同事的压力
第二节 工会的职能
工会的职能：经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能
工会的职能分类：1、工联工会，这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益 2、福利工会，这类工会不仅关心会员的经济利益与劳动利益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题 3、政治工会，这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益 工会性的概念：是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。
工会性的职能分析：两种分析框架，一是阶级意识法，二是地位意识法
工会的民主职能：正统多元主义特别强调工会的民主职能，认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为：1．当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。2．工会代表雇员与雇主进行集体谈判。3．工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。4．与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上而下。5．工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。 工会的社会职能：工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张消除企业内部与企业之间的工资不平等。工会的社会民主职能主要体现在三个方面：1．社会工会，应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的
8
就业条件。 2．工会积极参与政治活动，通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。3．工会积极参与社会公益事业，它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系。
阐述我国工会的四项社会职能：
根据我国《工会法》的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。1、维护职能，在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，突出对职工合法权益的维护。对企业单方面解除劳动合同的，工会享有审查权。 2、建设职能，工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。 3、参与职能，工会的参与职能，就是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能。 4、教育职能，工会的教育职能，就是工会帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。
附：判断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。1、该组织为成员谋取利益的能力及其意愿。2、该组织对工会运动的认同
第三节 工会的组织结构
工会组织结构的定义：工会的组织结构，是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。
工会的组织原则：组织原则是 民主集中制。具体体现在两个方面，一是工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行，而是工会组织开展活动要实行民主集中制
工会的组织体系：根据《工会法》的规定，我国工会组织体系的设置是：全国总工会，地方总工会，全国和地方产业工会，乡镇、城市街道基层工会的联合会，基层工会委员会。
工会的组织保障：任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动。《工会法》规定，不得阻挠和限制工人依法参加和组织工会的权利；不得随意撤销、合并工会组织。上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。规定了“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”
附：中华全国总工会是中国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织
第四节 工会的法律保障
工会干部岗位的设置：《工会法》规定职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席，从而以法律形式肯定了工会专职工作人员的岗位设置，保障了基层企事业单位有一定的专职工会工作人员的具体人数
对工会干部任职资格的限制：《工会法》规定企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权益的作用
不得随意调动、罢免工会主席：《工会法》第17条、第51条从实体内容和程序上对调动和罢免工会主席做了限制性规定，“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本季工会委员会和上一级工会的同意”、“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体成员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免”。并对随意调动工会干部工作岗位，对工会工作人员进行打击报复的行为明确了相应的法律责任，从法律上为工会主席、副主席提供了任职保障
对工会干部劳动关系的保护：针对工会干部因维护职工权益而被企业单方面解除劳动合同的问题，《工会法》第18条、第52条的规定为保护工会干部的劳动权利提供了法律依据。明确规定了企事业单位不得单方面解除工会干部劳动合同。并且若劳动合同短于工会干部任职期限时，自动延长劳动合同的期限 工会干部从事工会工作的时间和物质保障：《工会法》第39条规定“基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工作，每月不超过3个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响”；第41条、第48条规定了基层工会专职干部享有与其他职工同样的社会保险和福利待遇。以及“县级以上各级工会的离休、退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待”
工会的经费和财产保障：工会象有独立的财产权及其他权利，工会组织的财产、经费和国家拨给工会使用的不动产归其所有或使用，工会投资建立的企业财产与权益也归其所有。作为不同的独立财产权益来对待和保护。企业、事业单位、机关按照职工工资总额2%拨缴工会经费，以保证各级工会开展工作。
第六章 政府
第一节 政府的角色
政府的作用：1、政府有权修改劳动关系的各项制度 2、为劳动关系的发展提供示范“样本” 3、创造和谐劳动关系的制度环境
9
政府在劳动关系中的角色——5P角色：
1、劳动基本权利的保护者2、集体谈判与雇员参与的促进者3、劳动争议的调停者4、就业保障与人力资源的规划者5、公共部门的雇佣者政府。在扮演上述五种角色中，在作为保护者和规划者方面，政府应该积极而主动地完成任务；在促进者和调停者方面，政府应该采取中立和不多干预的态度；至于政府在雇佣者的角色方面，必须要真正成为民营企业家的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求 附：业保障体系的三大支柱：职业培训，就业服务和失业保险
第二节 政府与劳动关系理论 保守主义政府理论：
新保守主义主张政府应该扮演“守夜人”的角色。除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法、反对建立工会。新保守主义中最有影响力的理论是公共选择理论 管理主义政府理论：
所谓管理主义即主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。管理主义者主张，政府应该采取措施促进劳资合作，应该在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、更有力的支持，增强它们的国际竞争力。在劳动关系方面，该理论强调秩序与稳定。 正统多元主义政府理论：
正统多元主义政府理论主要关注政府制定的政策以及采取的行动。该理论主张，政府应该在不损害第三方利益(如消费者利益)的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。正统多元主义认为，不同利益集团的存在有利于增进民主，加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着积极的而不是消极的作用。在劳动关系方面，该理论认为，政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突 自由改革主义政府理论：
自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。精英理论与正统多元主义理论的区别，主要体现在以下四个方面：1．从理论上说，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是否代表这些群体的利益，以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。2．精英之间在权力和影响力方面存在很大差异。3．国家是由精英统治的。4．由于精英处于特权位置而拥有许多既得利益，他们努力维持现状而不是积极改变现状。 激进主义政府理论：
激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或采取各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量。 第三节 劳动法——调整劳动关系的法律
标准工作日：是公家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国《劳动法》及有关法规规定，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准 缩短工资日：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日
不定时工作日：是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。实行不定时工作制，应履行审批手续。
综合计算工作日：是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。
弹性工作时间：弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。
计件工作时间：计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点，是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作 休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间
工资的法律含义：劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同规定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。我国《工资支付暂行规定》规定：“工资是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”
最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 劳动法的功能、本质和形式：
劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”，其产生以1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》为标志。 功能：1、保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护 2、解决纠纷 3、确定基本劳动标准
本质：1、劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益 2、劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方
10