是劳动争议处理立法的间接目的。促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的。
劳动争议处理的原则：1、着重调解、及时处理原则。 2、在查清事实的基础上依法处理原则。 3、当事人在适用法律上一律平等原则。
第二节 劳动争议调解
劳动争议调解的概念：是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依照国家法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。
劳动争议调节机构：劳动争议调解委员会是进行调解工作的机构。我国法律规定，企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调节本企业发生的劳动争议。企业劳动争议调解委员会是在职工代表大会领导下，负责调节本企业内劳动争议的群众组织。由职工代表、企业代表和企业工会代表组成。
劳动争议调解的原则：自愿原则；民主协商原则；当事人适用法律一律平等原则；尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
调解案件的受理范围：
1、必须是劳动争议。2、必须是本企业范围内的劳动争议。3、必须是我国法律规定受案范围内的劳动争议。4、必须是争议双方自愿调解的劳动争议。
调解的程序和期限：调解委员会调节劳动争议，一般包括调解准备、调节开始、实施调解、调解终止等几个阶段。当事人申请调节，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内。调解委员会接到调节申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人。调解委员会应在4日内作出受理或不受理申请的决定。发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。
调解协议的执行：调解协议是在调解委员会主持下双方当事人意思表示一直的结果，是双方按照自愿原则达成的。调解协议只能依靠当事人之间的承诺、信任以及道德约束自觉遵守，如果任何一方反悔，不履行协议，任何人都无权强制其履行。双方当事人还要通过仲裁或诉讼是问题最终得到解决 第三节 劳动争议仲裁
劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出的裁决的活动。
劳动争议仲裁委员会：是国家授权的，依法独立处理劳动争议的专门机构。采用“三方性”的组织原则。我国劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会的代表和用人单位方面的代表组成。仲裁委员会的组成人数必须是单数，这样才不会出现持不同意见的仲裁员相持不下，不能取得一致的局面，仲裁委员会也才能实行少数服从多数的原则。劳动争议仲裁委员会由组成仲裁委员会的三方组织各自选派。
冲裁时效制度：是指劳动争议发生后，争议当事人如果不在法定的期限内向仲裁机构申请仲裁，则丧失通过仲裁程序保护自己的合法权益的制度（自争议发生之日起60日内）
仲裁裁决的效力和程序：仲裁裁决是仲裁庭做出的、对当事人具有约束力的、具体解决劳动争议的决定。仲裁庭处理劳动争议案件应当先行调解。调解不成功的，仲裁庭应当及时裁决。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
劳动仲裁回避制度：回避，是指劳动仲裁委员会组成成员或仲裁员及其他有关人员，遇到法律规定的情形，不参加劳动争议案件的审理和裁决。仲裁委员会组成成员或仲裁员有下列情形之一的，应当回避：(1)是劳动争议的当事人或当事人的近亲属的。(2)与劳动争议有利害关系的。(3)与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正裁决的。回避的方式主要有两种，即申请回避和自行回避
我国劳动仲裁管辖制度：1、地域管辖。我国劳动争议委员会在处理劳动争议时实行属地管辖原则。同级仲裁委员会的管辖权，原则上以行政区域划分。 2、级别管辖。指上下级仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。主要依据是案件的性质、重大与复杂程度。 3、移送管辖。指劳动争议仲裁机关受理了劳动争议案件后，发现该案件不属于本劳动争议仲裁委员会管辖，从而将案件移送给有管辖权的仲裁机关。接到移送的劳动争议仲裁委员会认为不应由自己受理的，不得再向其他仲裁委员会移送，而应同有关仲裁委员会协商，协商不成的，报送共同的上级机关决定。4、指定管辖。指由于辖区不明或其他原因而导致两个劳动争议仲裁机关发生争议时，由他们共同的上级机关指定下级某劳动争议仲裁机关行使管辖权。
仲裁调解的程序：1、调解准备。 2、主持调解。 3、结束调解。 4、制作调解书。 第四节 劳动争议诉讼 劳动争议诉讼的概念：是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。劳动争议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决或调解书，另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。 法院受理劳动争议案件的范围：人民法院应当受理：
l．劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
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2．劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
3．劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
劳动争议诉讼的原则：人民法院审理劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序，遵循司法审判中的一半诉讼原则。此外，根据劳动争议案件的特殊性，还应体现密切与有关单位配合的原则。 劳动争议诉讼案件应注意的证据规则：1。举证责任后果。举证责任，是指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时所称当不利的法律后果的责任。 2、举证时限制度。人民法院应当根据案情确定举证期限，举证期限不得少于30日，子当事人受到案件受理通知书和应诉通知书的次日起算，举证期限也可由当事人协商并经法院认可。对逾期举证，法院将不组织质证。 3、证据交换制度。双方当事人在开庭审理前互相交换证据，证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权决定。 4、界定了非法取证的范围。《证据规则》明确规定“以侵犯他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”。 5、被告的答辩义务。《证据规则》规定“被告应当在答辩期届满前提出书面答辩，阐明其对原告诉讼请求及所证据的事实和理由的意见”
附：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
第五节 集体争议处理
集体争议的本质：是劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权，已达到改善劳动条件之目的。争议权行使的目的在于缔结集体协议。（解决争议遵循的原则是城市原则、自主性原则和政府积极合作原则）
通行的解决集体争议的方法：1、自行交涉。劳资双方在争议发生后，自行谋求适当的解决办法，不求助于政府或私人的第三者进行协助解决。 2、调解。也成为调停，是由第三者包括私人或政府所设立的调节机构派出的人员所进行的斡旋，以协助劳资双方解决争议的方法。 3、仲裁。仲裁是解决集体劳资争议最有效，也是最后的方法。
我国集体争议处理制度的主要内容：2004年劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》将集体争议具体分为“因集体协商发生的争议”和“因履行集体合同发生的争议”两类。前者通过行政调解程序解决，后者则主要依据个别劳动争议的处理程序，即协商、仲裁和诉讼。 1、因集体协商发生的争议处理。我国法律、法规规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事一方或双方可以书面向劳动保证行政部门提出协调处理申请；未提出申请的劳动保证行政部门认为必要时也可以进行协调处理。
2、因履行集体合同发生的争议处理。我国法律、法规规定，因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。 附：重要代表性争议处理模式。将劳资争议分为权利争议和利益争议。
第六节 争议预防和处理
如何健全完善企业人力资源管理制度：企业人力资源管理制度一定要完善、全面、缜密，同时在依法、依程序制定这些制度之后，还必须要让劳动者知道。企业人力资源管理制度，主要包括薪酬制度、招聘管理、培训管理、业绩考评与奖惩管理、工作时间和休息休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者的行为准则等，这些制度都应该用书面文件形式，且必须公开透明。管理制度的健全完善和可具操作性，是避免引发劳动纠纷的基础。
提高争议预见能力，掌握应诉技巧：1、规章制度措辞要准确，条款要严谨，并注意及时更新。 2、处理员工要以事实为根据，预先准备好证据。 3、依法保护权益，增强仲裁时效意识。 几种特殊争议处理应注意的问题：（P453） 1、企业追索劳动者培训费争议的处理。 2、精神病患者解除劳动合同争议的处理。
3、员工未交纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议处理
第十二章 当代劳动关系的发展 第一节 来自国外的影响
共谋：20世纪30年代以前，劳动关系的发展对资方绝对有力力。政府通过制定法律，禁止、限制工人结社，对结社工给人以“共谋罪”论处。如英国将普通法规定的共谋罪，移植到劳动关系领域，规定共谋是二人或二人以上合谋侵犯他人权益或损害社会的行为，如拒绝工作或要求高工资。其重要特征是，单个人的合法行为由一群人共同实施时，就成为不合法的行为。
禁制令：是指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权利，包括罢工和联合行动。
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黄狗协议：是只有劳资双方共同签订的，禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。
社会伙伴关系：工会和资方被称为“社会合作伙伴”，社会伙伴可以对话、协商、谈判签订协议，促进劳资双方在共同体的水平上进行协商，在提出社会政策之前要与社会伙伴协商。“伙伴关系”的基本内容是：(1)工会与企业应本着平等和信任的态度，共同参与企业的经营活动，分享信息和福利；(2)利用工人参与伙伴关系来最大限度地满足工人的利益要求，以充分调动工人的积极性；(3)通过工人参与伙伴关系来加强企业内部的民主化。伙伴关系的最终目的是通过保持和发展良好的劳动关系，提高生产率，增强企业在国际市场上的竞争力。 劳动关系面临的问题：
1、工会密度降低，会员人数减少。 2、失业率上升。 3、经济全球化的冲击。 4、知识员工的出现
劳动关系的发展演变：劳动关系的发展演变经历了三个阶段：禁止、限制工会；确认工会的法律地位；社会伙伴关系
第二节 中国劳动关系的发展变化
加入WTO后中国劳动关系面临的挑战和发展趋势：
挑战：1、劳动争议总数持续大幅度上升，涉及人员剧增。 2、集体争议数量及涉及人数明显上升。 3、劳动争议处理中裁裁决的比重加大。4、劳动者申诉比重大。
发展趋势：1、劳动关系逐步趋于国际化。主要表现为劳动关系主题的国际性以及适用规则的国际化。 2、劳动关系更加市场化。首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折。其次，市场化将加剧劳动关系的剧烈变动和冲突。最后，劳动力市场个体化、弹性化的趋势，使劳动关系突破了传统的单一、稳定、静止的状态，表现出灵活、弹性、多样的特点，兼职、非全日制、阶段性就业关系将呈增长趋势。 3、劳动关系单极化。劳动关系呈现单级化的态势：投资经营者享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱者地位；在收入分配方面，充分体现按资分配，普遍存在着投资者对利润的独占和职工相对收入水平偏低的矛盾；劳动合同短期化现象越来越明显。 4、劳动关系冲突易激化。(1)非国有企业组建工会难，经营者阻挠、抵制工会现象严重。(2)现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要。(3)企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难于发挥制衡作用，在集体协商中地位偏低，致使协商机制在相当多的企业流于形式，难以形成劳动关系的自律机制。
我国劳动争议的现状以及转型时期我国劳动争议的特点：
现状：1、调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数量逐年减少。 2、仲裁委员会受理的劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增。 3、集体争议数量及涉及人数明显上升。 4、仲裁裁决比重增大，案件处理难度加大。 5、劳动者申诉比重大，胜诉比率高。 6、劳动争议的焦点是劳动报酬和保险福利待遇。
特点：1、集体争议的数量增多。 2、对抗性增强。 3、利益性矛盾突出。 4、发展趋势更加复杂多变。
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