时又能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合 我国法律关于集体协商的有关规定：
（一）协商准备。协商代表在协商前应做好充分准备，尤其是职工和工会一方的协商代表应当做到：
1、熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度。 2、充分掌握参与集体协商所必需的信息和资料 3、拟定集体协商议题。 4、集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。 5、共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员
（二）确定协商代表。企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等
（三）协商程序。关于集体协商的程序，《集体合同规定》第34条规定：集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：1、宣布议程和会议纪律。 2、一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应。 3、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。 4、双方首席代表归纳意见。
（四）策略。主要包括，进攻策略、退却策略和迂回策略等 （五）技巧。包括双赢原则、4P原则、2C原则
附：谈判的内容：实体性内容、程序性内容、劳动关系问题；谈判阶段：接触、磋商、敲定、扫尾
第四节 集体谈判的结果
谈判力量的含义及组成要素：谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题。一般认为，劳动关系双方在某些方面之所以能达成一致，是由于谈判力量在起作用。我们可以把谈判力量区分为直接和间接两个来源，把互相关联的力量区分为：退出力量、罢工力量和岗位力量
附：谈判技巧的重要性表现在两个方面：一是改变对方期望值和谈判底线的技巧，而是准确判断对方让步位置的能力。
第五节 不当劳动行为及其救济
不当劳动行为的概念：又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。 法律规定的不当劳动行为的情形：1、工人不能因为从是合法的工会活动而遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。 2、在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统，而与工会的组建没有任何关系。 3、禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。 4、雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一。
不当劳动行为的救济的主要措施：1、行政救济。不当劳动行为的救济机构一般为劳动委员会，劳动委员会发现雇主存在不当劳动行为，可以发布命令要求其立即停止。劳动委员会的命令应在法庭登记，如果雇主不执行，可被处以藐视法庭罪。 2、民事救济。劳动委员可以基于民法“全面救济”理论，采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施，对不当劳动行为进行全面救济。
这些救济措施初看起来好像很严厉，但总体上所发挥的作用仍然有限 我国法律对不当劳动行为的规定：法律规定对以下行为予以限制。
1、实行差别待遇。劳动者不因为参加工会活动而受到不公正对待。2、拒绝集体谈判。确立了企业和工会的集体谈判义务，以及无正当理由拒绝履行集体谈判义务时的法律责任。3、控制干涉工会。任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动，控制干涉工会是雇主的不当劳动行为之一。
第六节 诚信谈判的责任
诚信谈判责任的含义：是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务
诚信谈判责任的内容：(1)双方会面并开始谈判；(2)全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；(3)任何—方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；(4)任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；(5)雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。 我国劳动立法与诚信谈判责任：
协商代表应履行的职责：(1)参加集体协商；(2)接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见；(3)提供与集体协商有关的情况和资料；(4)代表本方参加集体协商争议的处理；(5)监督集体合同或专项集体合同的履行；(6)法律、法规和规章规定的其他职责。
第七节 罢工及其争议处理第七节 罢工及其争议处理
罢工的法律含义：罢工是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。罢工是
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已工会为主体而展开的，是集体谈判中的一种压力手段。罢工权是劳动者为改善劳动条件，缔结或变更集体协议而集体停止工作的权利。 罢工的分类：
1．依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性罢工。 2．依罢工发起组织的不同，可分为工会罢工和非工会罢工。 3．依罢工的目的不同，可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工。
4．依罢工策略不同，可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工。 5．依罢工规模的不同，可分为总罢工、全面罢工和部分罢工。
罢工的功能：1、罢工是解决冲突的主要方法。 2、罢工是迫使雇主让步的压力手段。 3、罢工是工人自由表达不满的方式。
对罢工的法律约束和限制：1、对公用事业的罢工限制。最显著的限制就是规定在公共部门五条件禁止罢工。法律对罢工行为是否予以限制的重要标准，是雇员所从事的工作，究竟是否属于影响社会公共利益的工作。 2、罢工的原则。法律规定罢工通常要遵循两个原则。(1)“社会适当”原则。衡量罢工是否合法的标准是“社会适当”原则，其含义是社会一般能够接受而又合法的行为。(2)“均衡性”原则。为防止工会过多地使用罢工权利，规定罢工应当符合法定的条件。3、规定合法罢工的条件。(1)必须是原集体协议期限届满(2)工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务(3)必须通知劳动行政部门(4)投票表决(5)提前通知。4、对罢工行为的限制。对罢工行为的限制，与工人在罢工期间享有的纠察权直接相关 罢工原因分析：工业化国家对罢工原因的分析，主要有两种解释
1、罢工是一种“错误”。由于“错误”导致罢工的情况通常有以下几种：
(1)由于误解引发的罢工(2)为确认雇主的真实让步能力而引发的罢工(3)由于不确定因素引发的罢工(4)不切实际的期望引发的罢工(5)谈判自身的复杂性引发的罢工
不能完全避免罢工，是因为：(1)将罢工看作是双方的“错误”，过于狭窄地理解了谈判、罢工的概念。如果从谈判主体、尤其从个工人和工会的角度思考，罢工与否取决于更广泛的社会原因，包括不同的价值观、原则和公平信念，它反映了工作场所存在的潜在冲突的根源。(2)劳动关系的本质，是劳方隶属于资方，这种隶属地位并没有因工人享有集体谈判权而得到实质性改变，因而罢工是劳动者集体表达其不满和愤怒的主要渠道。 2、罢工是“集体的声音”。这种解释认为只要在劳资关系中存在着一定程度的不满或不信任，就总会有发生罢工的可能。在这方面应特别关注以下因素：
(1)工人的不满程度(2)管理方的让步程度(3)工人辞职离职的意愿和罢工自身的可行性(4)社会影响力的大小 因而，认为罢工是一种“错误”这种解释强调了谈判活动和谈判行为的重要性，而罢工是“集体的声音”这种解释则认为谈判行为并不能直接导致罢工，因为工会谈判者会尽力避免“错误”发生，即使出现“错误”，也会及时寻找解决办法，因而其支持罢工的理由并不充分。基于罢工是“集体的声音”，则需要消除引起罢工产生的不信任和不满意的根源。
罢工的处理和解决：（方式通常有两种：和解和裁决）
1、斡旋、调节和实情调查（和解）。这三个概念非常接近，在解决争议中有时甚至可以互相替代。但无论怎样定义，其特定程序都是通过帮助双方有效沟通、澄清事实，和/或通过公众压力、直接或间接说服双方改变立场，降低由于“错误”引发罢工的频率
2、利益仲裁（裁决）。之所以成为利益仲裁，是因为它是对谈判双方利益冲突的裁决，而不是对个人冤情的评判。是对争议的最终裁决，而不是试图让双方自行解决冲突。利益仲裁有两种方式：“常规仲裁”和“最后出价仲裁”
第九章 集体协议
第一节 集体协议的性质
集体协议的含义：集体协议是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
集体协议的意义：1、集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件。 2、集体协议制度建立了平等协商谈判机制。 3、集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一。 4、集体协议制度是协调劳动关系的手段。 5、集体协议制度是法律、法规的重要补充。
第二节 集体协议管理
集体协议的当事人：有协约能力者为协约当事人，在劳动这一方主要应以工会为限，在雇主方则不仅雇主组织有协约能力，单个的雇主也具有谈判签约的能力。因此集体协议可以区分为工会与雇主组织之间的协约，以及工会与单个雇主之间的协约。
集体协议的效力：集体协议是劳资自治的契约形式，是一种对劳资双方及其成员都具有规范效力的协约。
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集体协议的期限：是指协议的有效存续期间。按照期限形式的不同，分为不定期集体协议和定期的集体协议。各国一般采用定期集体协议，并在立法中限制其最短期限（通常为1年）和最长期限（通常规定为3~5年），规定协议的最短期限，是为了保证协议的相对稳定性，而规定协议的最长期限，则是为了使协议内容与社会经济发展相适应。（我国现行立法只就定期协议作了规定，期限为1~3年） 集体协议的内容：集体协议的内容是指订约双方当事人的权利和义务。 1、作为协议所具有的内容。依据“协约必须遵守”原则，集体协议的双方当事人均应尽其注意义务，履行契约，维持和谐义务，并敦促其成员履行义务。集体协议一经签订，就产生了相应的权利和义务，主要表现为：(1)维持和谐义务。也称和平义务，指在集体协议有效期内，任何一方都不得为了改变集体协议中规定的工作条件，发起罢工或者关厂。(2)督促义务。当事人必须尽力确保其组织成员能够切实履行合同，为此应当向其会员提供足够的信息。为了保证集体协议的履行，团体有义务在其成员违反义务时，行使团体力量或采用其他法律方法敦促其履行义务。(3)其他义务。约定对双方共同建立设施的管理、费用分担，调停、仲裁以及协约履行的监督等事项。 2、作为法律规范所具有的内容。集体协议的目的在于维护并促进劳动条件，经济条件的改善和提高，任何超越、背离这一目的的规定都不具有相应的约束力。劳资双方应绝对遵守法制原则，任何协商与合意最终都不得违反国家法律、法规规定。
我国对集体协议的批准的法律规定：我国《集体合同规定》规定。草案应提交职工代表大会或者全体职工讨论。应有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意。方获通过。通过后，由集体协商双方首席代表签字。 第三节 集体协议的条款
在市场经济国家，传统的工会保障制度主要有四种保障类型：
1、封闭式企业：在封闭式企业制度下，集体协议明确规定，工人在被雇主雇佣之前，必须成为工会会员。 2、工会制企业：在工会制企业制度下，雇主优先股用工会会员，若无工会会员则可招用费工会会员，但他们必须在规定的时间内加入工会。
3、代理制企业：代理制企业制度不要求工人加入工会、成为工会会员，但必须要向工会支付一定的费用，其金额相当于会员的会费，以作为对工会服务的回报。并由工会出面代表的一种制度安排。 4、开放式企业：开放式企业制度既不要求工人必须加入工会，也不要求其缴纳一定的费用。企业实行自由雇佣，不论是否工会会员都可以招雇。 确定集体协议内容的规则：
1、集体协议的内容范围。集体协议的内容取决于双方谈判范围的划定。集体谈判一般围绕劳动条件的改善和劳动关系处理而展开，其内容限于与雇佣有关的问题。集体协议内容的确定，从理论上讲，其实质是对传统雇主权利的分享和分配。保障和实现雇员的基本劳动权，某种意义上就要限制雇主的财产自由权。
2、确定集体协议范围的规则。在理论上确定集体协议内容主要有如下规则：(1)“剩余权利”规则。这一规则认为凡是集体协议没有具体约定的内容，都由管理方单独决定。因而，对雇主权力的约束（有例外）仅仅是那些雇主本身在集体谈判过程中就已经同意（即使非自愿）接受约束的内容(2)“公平管理”规则。即无论集体协议如何规定，雇员都有权要求得到“公平合理”的待遇。(3)“隐含义务”原则。即管理方负有一种隐含的义务，在作出与集体协议相关的重大改变之前，要先征求和取得工会的同意。(4)“权利分享”原则。即除正式合同外，还存在着一些非正式的或隐含的合同，它实际上是长期形成的有关工作的性质、双方的责任和义务的各种习惯和管理。(5)“工作权利”原则。即工人因工作时间的累积而获得的与管理权利相抗衡的权利。这一原则有助于为雇员提供收入和工作保障，而无需在集体协议中通过谈判来规定。 在所有这些规则中，剩余权利规则仍居统治地位。 我国集体协议的主要条款和内容：
1、法定条款，即法律规定应当进行谈判签订的条款，属于强制性的规定。它直接来源于法规和政策，在集体协议的有效期内持续有效，是集体协议中最重要的一类条；2、约定条款，即谈判双方自主协商订立的条款。这类条款不是法律要求必须具备的条款，但只要条款本身不违法又符合双方当事人意愿，就可以作为集体协议的条款。约定条款一经写入协议，具有与法定条款同等的法律效力。
附：市场经济国家集体协议的主要条款：工资和福利；工作时间和加班；工作规则；工作和收入保障；资历；工会保障和权力
第四节 集体协议的订立、变更和终止
集体协议的订立原则：(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定；(2)相互尊重，平等协商；(3)诚实守信，公平合作；(4)兼顾双方合法权益；(5)不得采取过激行为。有学者还提出了“利益共享原则”。认为利益共享原则是集体协议的精髓，并且是集体协议存在的根本理由，也是贯穿签订、变更集体协议过程中不可忽略的原则。 集体协议的变更的概念：是指因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的集体协议进行修改和补充。（我国法律规定。提出变更协议的要求。另一方答复，7日内协商。协商一
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致后7日内报送劳动行政部门审查）
集体协议终止的含义：是指由于一定法律事实的发生而导致集体协议效力消灭。
集体协议的订立程序：双方谈判签约、政府确认、公布（双方首席代表签字之日起10日内。用人单位一方一式三份报送劳动保证行政部门审查，自收到文本之日起15内为提出异议的，即行生效）
我国集体协议变更和解除的情形：1、用人单位因被兼并、解散、破产等原因，只是集体合同或专项集体合同无法履行的。 2、因不可抗力等原因导致集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的。 3、集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的。 4、法律、法规、规章规定的其他情形。
集体协议终止的原因：1、集体协议因有效期限届满而终止。 2、双方合意修正尤其是新协约取代原协议时，原协议终止。 3、集体协议因依法解除而终止。
第十章 三方协商机制 第一节 三方协商机制概述 三方协商机制：
是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机构共同处理所有涉及劳动关系的问题。
三方协商机制包括以下内涵：1、三方机制是专门为协调劳动关系而建立的管理体制和组织体系。 2、三方机制的宗旨是通过政府、雇主组织和工会组织的合作，通过制定正确的政策和制度，促进全社会劳动关系的稳定，保障雇主和劳动者的合法权益，达到稳定社会、发展经济的目的。 3、三方机制中的政府、雇主组织和工会三方处于平等的地位，在相互理解、相互合作的基础上，进行对话、协商和谈判。 4、三方机制的各方各自代表不同的利益主体，维护各自代表主体的利益，因此协商的过程实际上是不同利益主体之间的协调和平衡。 5、三方机制处理的事务都是当前在劳动关系方面的重大问题和重大事务。 三方机制的本质是在市场经济条件下，协调与平衡不同利益主体之间各自不同的利益需求，实行三方权利分享，共同协商，消除误解，增进了解、弱化争议，取得共识。雇主最关心的是企业利益的最大化，获取更大利润。而工人组织则强调劳动者权益保护，提高生活水平。政府则倾注于经济持续发展、社会的安定、政局的稳定。 三方协商机制的特点：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作、定期协商
三方协商机制的作用：1、缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系。 2、确立工会地位，保护劳动者合法权益。 3、促进经济发展，推动社会进步
三方协商是国际劳工组织的基本原则：1、三方性原则体现在国际劳工组织的组织结构中。国际劳工组织的组织机构主要由国际劳工大会、理事会和国际劳工局组成。除以上三个主要机构外，国际劳工组织还设有许多产业性、专门性和区域性的委员会，这些委员会除财务委员会等个别委员会外，其组织机构与国际劳工大会及理事会一样，均实行三方性原则 2、三方性原则体现在国际劳工组织的议事规则中。国际劳工组织在举行大会、理事会和各种委员会时，要求会员国尽可能地派遣完整的由三方组成的代表团。国际劳工组织的这种三方性原则在组织结构和议事规则中的实施，体现了对于劳动关系的当事各方的尊重和谋求通过协商讨论达到共识的的愿望。 3、有关三方性原则规定的国际劳工公约和建议书。“三方协商”作为处理和协调劳动关系的原则，是由三方性组织或三方性机构具体实施，并有国际劳工组织首倡和竭力推行。
附：三方协商发端与19世纪末，至20世纪20年代初步形成为一种制度。发端的直接动因是国际劳动立法运动的兴起。1919年成立的国际劳工组织是劳资关系领域三方协商机制正式形成和发展的重要标志；国际劳工大会是国际劳工组织的最高权力机关
第二节 三方协商机制的主要内容
三方机制主体中工会的概念：工会是由工人自愿组织起来的团体或联合体。在三方协商机制中，工会是工人的代表，以维护和改善工人的劳动条件，提高工人的经济地位，保护工人的权益为目的。
三方机制主体中雇主组织的概念：雇主组织是雇主依法组成的，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。在三方机制中，它是雇主一方的代表。
三方协商机制的组织形式：1、由三方代表组成常设机构。 2、采取劳动大会形式。 3、成立三方专业委员会。 4、设立三方劳动争议处理机构。 5、设立综合性的三方联系制度。
三方协商的职能：1、磋商和咨询职能。磋商和咨询在三方协商中，主要是对于一个国家的劳动立法和劳工政策的制定提出意见和建议。 2、谈判决定职能。三方协商的谈判职能主要是体现在以工资为中心的劳动标准的确定上。 3、仲裁和协调职能。这一职能主要是指在集体劳动争议发生时，通过三方委员会的努力调解矛盾，化解冲突，以缓解劳资矛盾和社会不满，防止社会动乱。
三方协商的级别：1、国家一级的协商。 2、产业一级的协商。 3、地方一级的协商。 4、企业一级的协商。
政府在三方协商中的作用：维护国家利益；组织作用；平衡协调作用；监督作用；服务作用
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工会在三方协商中的地位和作用：1、工会是雇员的团体，并且必须是一定人数以上的雇员的联合。2、工会不得有政治、经济目的。3、工会具有社团法人资格。4、工会有组织罢工、同雇主或其团体谈判和签订集体合同、监督雇主遵守劳动法等项权利。5、工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。
第三节 我国协调劳动关系的三方机制 我国三方协商机制的组成：1990年9月7日，全国人大常委会批准了《三方协商促进国际劳工标准公约》。1996年海南省率先建立了劳动关系三方协调机制。2002年8月2日，全国建设系统建立了协调劳动关系三方会议制度，这是全国第一个行业性最高层面的劳动关系三方协调机制。一些省市还将三方委员会向地(市)、县(市、区)、乡镇、街道延伸，形成多层次的三方协调机制。
三方会议的工作原则：合法、公正、及时原则；相互理解、信任、支持、合作原则、兼顾国家、企业、职工三方利益原则；平等协商原则
国家级三方协商的职责任务和工作内容：
1、研究分析经济体制改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，提出政策意见和建议。
2、通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析全国劳动关系状况及发展趋势，对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商，形成共识。
3、对制定并监督实施涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议。
4、对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系协调工作进行指导、协调，指导地方的劳动争议处理工作，总结推广典型经验。
5、对跨地区或在全国具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件进行调查研究，提出解决的意见和建议。三方机制运行规则和程序：
1、协商的准备。包括(1)确定三方代表组织人数及组成方式(2)约定协商内容并拟定协商方案(3)确定具体的协商日期和地点(4)协商内容的有关资料准备
2、召开协商会议。经过一定阶段的准备工作后，三方协商机构按确定的日期召开协商会议进行协商。 3、缔结协商协议。每一次协商，如果形成一致意见，都要缔结协商协议。
第十一章 劳动争议处理
第一节 劳动争议处理的原则和方法
劳动争议的定义：也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。 劳动争议的分类：
1、根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别正义与集体争议：(1)个别争议：雇员与员工个人之间所发生的争议，其争议对象是司法上的权利，也就是劳动合同上的内容，因为也可以称为“权利争议”。(2)集体争议：雇主与员工的团体即工会质监所发生的争议，其争议的对象是团体的利益，也就是有关集体协议的内容。 2、根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分为权利事项争议和调整事项争议：(1)权利事项争议：国际劳工组织认为，权利争议（或称法律争议）是指那些产生于对一项现行法律活集体协约的使用或解释（在某些国家也包括现行劳动合同）引起的争议(2)调整事项争议：劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议 （我国目前通常把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议”）
劳动争议的特征：1、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的主体是彼此存在劳动关系的用人单位和劳动者，即雇主和雇员。 2、劳动争议的范围是限定的。我国劳动争议的范围限定在法律规定的范围之内。 3、劳动争议内容和形式的特定性。 4、不同的劳动争议适用不同程序处理。一般劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。
劳动争议处理方法：
1、一般调整方法。(1)协商。协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议，相互磋商，和平解决纠纷。(2)斡旋和调解。斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，有第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成其和解。调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，提出建议，促使双方达成协议。与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。(3)仲裁。仲裁是仲裁机构对争议事项作出的裁决决定。仲裁裁决具有约束力，并具有强制执行的效力。仲裁分为自动仲裁、自愿仲裁和强制仲裁。(4)审判。审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。
2、紧急调整方法。各国劳动争议立法普遍对公益事业或紧急情况下的劳动争议采取紧急调整的方法。具体方法是(1)坚持优先和迅速处理的原则。(2)政府在必要时可采取强制仲裁。(3)争议行为的实施期限短。
劳动争议处理的目的：劳动争议处理的目的是为了和谐劳动关系、化解冲突。妥善处理企业劳动争议，保障用人方和员工的合法权益，是劳动争议处理方法的直接目的。维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，
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