接在一起．达到共赢的目的，同时事务所也要在扩张的同时，给予高层管理 者更多的职务机会，让其在新位置上发挥自身的能力，实现自身价值。 3．增加培训机会
事务所员工的技能竞争压力大，而平日里工作的繁忙又使得其很难抽出 时间去进修，事务所制定适合员工的职业发展规划，开展相关课程促进员工 提高职业技能，规定培训时间属于工作，这样会融洽员工和事务所的亲密感， 促进员工对事务所的归属感。 4．继续完善事务所相关制度建设，逐步改变行政化管理理念 在事务所发展的同时，要根据发展的实际要求建立相关制度建设，保证
制度建设不要流于形式，任何制度的施行都要通过董事会决议和员工监督， 根据董事会和员工的意见来对制度进行更改，保证制度符合员工的发展需求。 逐步解决目前事务所存在的行政化管理理念，对高层领导进行市场观念教育， 通过考试的形式验证培训结果，提拔具有新思想的人士进入事务所管理层， 引入鲶鱼效应。
5．改革薪酬制度，避免同工不同酬现象
ABC税务师事务所的薪酬制度目前存在一些制度上的缺陷，具体来说就 是同工不同酬，因为薪酬的历史沿革问题，再加上传统人事思想，导致薪酬 设计上注重职位年限和工龄制，这使得在计算相同工作成绩时容易出现同工 不同酬现象，虽然有利于提高员工忠诚度，但同时也把能力放在了次要位置。 解决这一问题的关键就是薪酬制度建设上要与时俱进，符合市场化的薪酬管 理体制。
6．改革业务流程
由于事务所最近几年打开的新业务并没有建立其相应的业务流程规程， 这导致在日常工作中常常是个人用个人的办法解决问题，出现客户的不满意 现象，所以需要尽快制定对新业务的规程，促进规范化业务操作，以达到资 源利用的最大化。 2.2.2薪酬设计的原则 (1)符合法律原则
我国的相关法律是制定薪酬要考虑的问题，影响薪酬的法律主要有《中 华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《最低工资规定》、<:I 资支付暂行规定》和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的 审批办法》等。【14]
(2)公平、公正、公开原则
在薪酬体系优化中，一定要重视公平、公正、公开三原则。普通员工对 19于薪酬的额度很敏感，会主动把自己的收入和投入进行衡量，同时会和同事 对比，看看是否存在不公平现象，因此，员工薪酬体系中公平就占据很重要 的地位，因为一旦薪酬发放体系不公平，员工会质疑事务所的公平性，这样 会导致员工在日常工作中不能投入所有精力为事务所办事。[15】
员工之间存在工作内容和方式之间的差异，所以对于薪酬体系的衡量标 准较难确定，但是如果以不同指标来衡量又存在着难以说明差异的因素存在， 按照彼得·德鲁克的激励思想，在薪酬设计的标准上既然难以统一，容易产 生矛盾因素，那么就拿出来大家讨论，待统一意见后在执行，用以保证标准 的公正性。
在具体的公式中，一定要做到标准公开，一定要避免出现董事会内部决
策事宜，因为薪酬是事关全体员工切身利益的事情，所以小范围内的讨论容 易导致员工产生内部觉得有猫腻的思想，所在在操作中，一定要遵循公开性 原则。
(3)竞争性原则
竞争性原则是指事务所的薪酬体系能达到吸引人才、留住人才的目的。 事务所在确定薪酬体系时，要综合考虑内外各种因素，做到薪酬体系符合事 务所长期发展战略，能满足企业对人才的需求[16]。能做到薪酬体系为事务所 获得竞争优势，帮助以符合企业财务成本的视屏吸引和留住人才，另一方面 要做到事务所的薪酬体系的差异化，使得相对比竞争对手而言，竞争对手不 具有对薪酬体系的可复制性，做到薪酬体系的量体裁衣。
薪酬体系的设计之初就要充分考虑到事务所的实际发展需要，要根据财 务成本来决定所要采用的薪酬方式，可以有超出但是要建立在未来事务所的 发展的基础上，不能盲目提高基础工资或者储备人才，要根据组织长期发展 战略来决定。而且薪酬体系要激励所有员工、管理者行为，要与员工的能力 结合、与职位风险相匹配、与创造的价值相适应、与个人的绩效挂钩。[17] 要确保薪酬体系对原有的基础薪金影响小，尽量争取基础薪酬不变或增 加，尽力避免减少的现象。因为基础工资下降时刚性的，我国受计划经济影 20响，员工普遍对于基础薪金有保底的感情在里面，所以不愿意看到这部分工 资有所减少，但是对于绩效奖金是可以灵活变动的I18J，因此，事务所在实施 薪酬体系之前，一定要妥善解决基础薪金变动的问题，力争基础薪金不变。 加大绩效奖金的占比，用绩效奖金来弥补基础薪金不变给事务所带来的财务 压力。
2.2.3薪酬设计的目标
薪酬方案的设计是为了达到支撑事务所组织专业化战略的目的。具体表 现在以下几方面： (l)吸引人才
人才的吸引一直是人力资源管理部门头疼的老大难问题，人才的吸引关 键的因素就在于达到人才的期望值，做到才能与所得相匹配，可是在实际的 人力资源管理上，人的欲望是无穷尽的，而事务所的资源是有限的，在两者 平衡的过程中，由于外界竞争对手和新进入者的加入，这使得这个平衡的条 件不断往上升，增加了企业的运营资本。人才的取得一般是通过高校招聘和 社会招聘两种方式，对这两种方式施行不同的薪酬管理体制。高校学生有一 定的理论基础，学生刚出校门，冲劲大，做事有干劲，由于学生群体没有大 的生活负担，所以对刚入职的毕业生普遍施行基础薪金制度，满足其基本物 质需求，同时，更要为他们提供锻炼培训的机会，实现其人生价值。对社会 招聘人员，招聘社会人员的目的就在于来之能用，是作为事务所的业务骨干 核心来使用的，所以对其的激励方式要具有高层次性，具体来说就是在给与 丰厚基础薪金的基础上，对部分优秀员工施行股权激励，利用这种方式达到 吸引人才的目的。[1 9] (2)留住人才
薪酬管理的目的还有留住人才。吸引人才是第一步，在人才吸引到事务 所后，如何能做到发挥人才的作用，提高组织的绩效是人力资源管理者需要
认真思考的问题。在这点上，事务所主要通过事业留人，情感留人。通过赋予人才以可以发挥自身优势的挑战性的项目，来激发人才的工作热情，鼓励
人才用创造性的思维解决工作中的问题。薪酬管理体系为这一过程提供物质 支撑，在薪酬设计上突出对人才的差异性，及鼓励的人才努力工作，也为事 务所内的员工提供努力工作的标杆，让普通员工了解到事务所对重点核心人 员的奖励程度，激励员工更努力工作，提高自己的工作技能。留住人才主要 还是用新型的绩效薪酬的方式，在具体操作上，需要谨慎决定，突出绩效奖 金和员工取得的成绩的匹配性，不能让授予人觉得给予绩效奖金与取得成绩 不匹配。
(3)激发员工潜能
根据双因素理论，薪酬是保健因素，在薪酬体系中，我们比较关注薪酬 的正向激励作用，但是随着薪酬的提高，激励的边际效用逐步递减，而给事 务所越发的带来很大财务负担，所以需要关注薪酬的激励效用，根据现有心 理学研究成果，合适的物质薪酬激励方式是建立在员工的自我实现层次上的， 在生理需求上，金钱的激励效果更大，而随着员工生活上追求的变化，到了 自我实现需求时其对物质激励效用感受最浅，这时候的薪酬体系应该逐渐由 金钱过度到个人的成就感[20]。对核心员工的激励效果不能仅仅局限在对其本 人，也要体现出公众意义，在奖励的时候扩大影响力，比如以颁奖会的形式 举办薪酬激励，目的是在普通员工中广泛宣传，起到激励员工努力达到目标 的目的。
2.2.4薪酬方案
1．薪酬设计的前期工作分析 (1)岗位分析及编制定员工作
岗位分析是为了确保薪酬水平具有竞争力，建立事务所内部岗位分析， 把每个岗位的性质、职能、适合学历、需要工作经验等按条例罗列出，便于
为下一步的招聘和薪酬设定提高基础依据[21]。税务师事务所的编制定员工作 由人力资源部主导制定，理论上应该每年度编制审查一次。审查的标准是根 据事务所发展需求和员工的工作流动性不断的改进。
事务所薪酬体系制定完毕后，要进行工作分析。工作分析是根据一定的 标准将事务所各个职位的有关信息分析出来，对该职位按照岗位性质、岗位 技能需要、岗位学历需要、岗位工作时间要求、岗位操作流程和岗位必须性 等六个方面开展分析，然后把分析结果整理成具体的岗位分析要素。对不同 岗位的分析要坚持和岗位责任人沟通、交流，通过在职员工熟悉其岗位，在 此基础上，结合税务事务所的工作性质和行业内的岗位要求来判断出该岗位 所需要的六方面能力。根据整理成文的岗位描述，对各个岗位进行适当性分 析，看看是否有利于事务所的进一步发展，进行组织的结构再造，为打造可 持续性发展的事务所提供组织框架支撑。同时对岗位所需要的人才进行定量 标准化，明确岗位所需要人才的各个方面的要求，为下一部的招聘和薪酬设 计打下基础。
事务所工作评价是在科学方法的指导下对事务所内部的职位的责任大
小、工作强度要求、工作技能要求等方面进行有效性测评，为了在薪酬体系 中准确的反应各职位之间薪金的不同之处和有差异性的原因，就需要有一套 规范、合理的工作评价体系和评价流程，通过一系列的工作评价解决不同职 位之间薪金差异对职位拥有者的心理落差，解决事务所内部的职位公平问题 。事务所发展空间大，但是目前按照企业规模来看属于中小型企业，所以 在工作评价方法的选择上，为了保证一致性，我们采用因素分析法。先将职
位性质相似的岗位划入同一系列，然后再根据标准明确同一系类中各个职位 的差异化标准排名，形成管理、技术、行政、知识和环境五个指标，在这五 个指标共20个因素下展开对员工的工作分析，每一个因素又分若干个档级和 分值，这五个方面的权重系数分别是0.3、0.2、0.2、0.2和O.I。根据相关标
准比较不同职位价值，分级排序，生成了事务所职位等级。表2.1职位分析指标评价表 分类 管理 因素名称 承担经营管理风险 承担所辖1作直接责任 承担法律责任 决策责任 指导、监督下属责任 行政 协调内部关系 处理对外关系 沟通的方式和目的 技术 业务要求的独立性 业务要求的灵活应变力 业务要求的创新性 业务不确定性造成的影响 知识 学历要求 知识多样性要求 基本工作经验 书面表达能力 综合能力 环境 工作紧张度 工作均衡度 工作特性对就职者影响 档级 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 6 4 6 4 6 5 4 4 4 4 分值 20 30 20 10 20 30 30 40 20 20 30 30 20 20 20 10 30 40 40 20 0.1 0.2 0.2 0.2 权重 0.3
24 (2)薪酬调查
ABC税务师事务所人才流失是目前发展中面临的主要问题，通过薪酬调 查可以知道事务所在薪酬上的不足之处，找出员工流失中薪酬占据的因素， 从而构建合理的薪酬体系，避免出现人才流失现象。薪酬调查的目的就是了 解市场薪金发送平均水平，借鉴和参考同行业公司薪酬设计理念，保证事务 所薪酬设计合乎平均标准，在此基础上设计出具有吸引力的薪酬体系。薪酬 调查最好是同一地区、同一行业的企业，主要通过雇佣调查公司和利用竞争 公司中跳槽的员工来了解对手的薪酬体系设计情况，也可以利用公开信息渠 道，比如对手公司的招聘广告中暴露出的薪金水平和福利待遇。同时，薪 酬调查要拓宽地域，不仅仅局限于事务所所处城市，根据共生理论，城市圈 的扩张延伸是相互影响的，放在薪酬调查上，就是邻近城市的薪酬水平都具 有参考意义，邻近城市的同行业公司可能利用优厚的薪酬挖走事务所的员工， 所以在薪酬调查上，要包括临近城市的薪酬水平，通过有关地区的发布的最 低工资水平，结合当地人力资源市场上的雇佣薪酬水平来大体估计出邻近城 市的薪酬水平。
薪酬调查分为公司薪酬和行业薪酬。行业薪酬调查的主要内容包括主要
竞争对手薪酬结构和薪酬水平，事务所所在地的最低工资标准，所在地关于 工资的相关法律制度I24]。公司薪酬主要是员工对薪酬的满意程度，薪酬体系 是否发挥到吸引人才的作用，是否做到留住人才的功能，是否起到激励员工 努力向上争取更好薪酬的努力。通过匿名调查问卷和走访交流的形式进行， 在调查问卷的设计前要广泛争取员工的意见建议，避免闭门造车。谈话要深 入具体，打消员工的防备意识，向员工解释清楚这是他们切身利益所在，征 求员工的权利配合，做好调研工作。在调查收集信息的渠道上，可以通过政 府网站查询各地区最低工资标准、劳动工资政策等信息，还可以委托咨询公 司搜集信息。
①薪酬调查的目的 薪酬调查意在了解薪酬激励体系的有效性，使得事务所管理者知道现行
的薪酬体系是否起到预想中的作用，是否满足员工需求。员工对薪酬制度的 满意性是薪酬制度成功的关键，薪酬激励效果越强，员工的满意程度越高， 也越会尽力完成事务所的工作任务。反之，如果员工对薪酬制度不满意，出 于中国的传统文化，员工不会主动将不满意告知于管理层，这时候通过薪酬 调查的方式就可以知晓员工的不满意，组织调查问卷和员工调研，改进现有 的薪酬标准，促进团队战斗力。【25] ②薪酬调查的对象、方法
对企业的薪酬调查，以调查问卷为主要方式，调查问卷的设计要通过员 工调研，事先搜集员工对于薪酬中满意、不满意、觉得有待改进之处的意见， 问卷分为几个层次，管理层次、员工层次，不同层次才有不用的调查指标， 在问卷确定后，首先要公示，并留有员工发送改进意见的联系方式，在听取 员工意见的基础上，发放调查问卷。在问卷的回收上，要统计回收分数。在 调查问卷的分析上，全程杜绝人情干涉，以谨慎的态度完成调查问卷的分析， 在分析中要包括员工对现有薪酬满意和不满意的详细项目。 (3)建立绩效考核体系
绩效考核是薪酬体系的设计依据，薪酬的多少是根据员工的绩效考核来 初步确定基础薪酬和绩效薪金的水平，绩效考核为员工的基本工资确定、福 利的分配、调薪、升值、岗位论调及参加培训等人力资源活动提供基础依据。 同时绩效考核体系促进员工的工作努力程度，提高员工的工作效率，促进事 务所完成工作目标[26]。ABC税务师事务所目前的绩效考核体系主观评分较 多，人为影响因素较大，不能如实的从数量上反映出员工真实的绩效水平， 所以在实施薪酬方案时，必须建立起完善的绩效考核制度，把薪酬评定的标 准夯实，建立薪酬考核与绩效评级的互动。
ABC税务师事务所对职能部门的绩效考核思路是：考虑到ABC税务师 事务所的部门设置以直线制为主，在其绩效考核上主要分为，部门经理和一般管理岗是半年度和年度考核，项目经理是项目结束后考核，在年终项目汇
总时根据项目收益率再度考核。考核的目标是按照职位和所需要的技能及完 成任务的情况制定，要求为每一考核要素确定权重，权重的确定采用模糊层 次评价法，之后逐项打分，最后做评价I27]。在考核中要注重培养考核氛围， 在事务所中将考核当做年度重要项目来完成，管理层要重视考核结果，只有 这样才会促进员工有正确的考核理念，让员工意识到考核不是走走形式，管 理层要将考核结果加入到员工的年度考评中，并将考核与升职和调薪钩挂， 激发出员工的考核热情。只有管理层重视考核结果，才能使员工的工作积极