性得以提高，员工才会在日常工作中不断改进。 表2.2年度绩效评价表（续表） 姓名 部门 职务 评价区间 评价人 年 月 ~ 年 优秀（10分）良好（8分） 评价尺度及分数 一般（6分）较差（4分）极差（2分） 1．工作量 2.工作品质 工作业绩 3.工作速度 4费用控制 5.目标达成度 6职务技能 7.计划性 8.管理能力 9.协调沟通 工作能力 10.应变力 11.改善创新 12.判断力 13人才培养 14.周全缜密 15.协助性 16.以身作则 17.工作态度 18.执行力 仅考虑完成工作数量。职责内工作，上交办工作机自主性工作完成的数量。 评分 本栏平均 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过 程，结果的符合程度（准确性，反复率等）。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性，时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 与目标或期望值比较，实际费用控制程度级费用开支的合理性，必要性。 遇年度目标或期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 对担任职务相关知识的掌握，运用，工作的熟练度。 工作事前计划程度，对工作（内容，时间，数量，程序）安排分配的合理性，有效性。 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作作的主动性及敛果。 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 团队精神及1j他人（部门）工作配台，立足全局，从整体出 发考虑处理问题能力。 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性：对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及 工作态度 执行中对下级检查跟进程度。 19.品德言行 评价得分 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 Ⅰ（l∽4项平均分）×4+(5—1平均分)X3 +(12—16项平均分)×3= 出勤：迟到、早遇 次×0.5+旷工 天X2-事假 天×0.4病假 ×0. 2= 分 出勤及奖惩 Ⅱ处罚：警告 次×l-小过 次×3-大过 次×9= 分 Ⅳ奖励：表扬 次×l-小功 次×3+大功 次×9= 分 V简报：编辑 次×1．质量好 篇×3-原创 篇×9= 分 Ⅵ建议：建议 次X1 -方案 篇x3 +采纳 次×9= 分 总分 评价等级 评价者意见 Ⅰ 分 Ⅱ 分 Ⅲ 分 Ⅳ 分 Ⅴ 分 Ⅵ □A.90分以上□B.70~80分□C.40~69分□D.40分以下
注：本表为360度绩效评价表 2．薪酬管理体系优化的具体内容 (1)薪酬结构的调整
薪酬结构是由企业的价值观决定的，不同的薪酬结构能体现出企业不同 的人才价值观，薪酬的重要性在于它具有激励和稳定员工的效用，事务所的 薪酬中的核心价值观就是以人为本，因为人才对于事务所来说是发展的本质 要素，事务所的工作性质决定了人才是决定发展的首要因素，事务所的主要 利润来源于核心员工创造的价值，因此在薪酬设计上要体现出对核心员工和 普通员工的差异性，通过适当的差异性来鼓励核心员工继续发挥能力，督促 普通员工提高技能争取早日成为核心员工。在薪酬结构的调整上，重点要考 虑：①激励作用。薪酬的本质作用就是激励效用，所以薪酬调整的首要素就 是要确保调整的薪酬体系能起到正向的激励作用。具体做法是对核心员工的 薪酬调整分为长期薪酬和短期薪酬两种，长期薪酬是股票期权，行权期可以 设定为两年以后，同时对行权期间也要采用时间限制额度，以确保不会一次 性抛售股票。短期激励主要通过年薪的形式来保证核心员工的日常生活需求， 通过福利、津贴补助的形式来提高员工的日常生活水平。②职位性质区别。 事务所内既有做业务的职能部门，也有保证事务所正常运作的内勤部门，不 同部门之间薪酬调整依据的标准应该是差异化的，职能部门的薪酬调整应该 取决于具体项目的完成情况或者基础规程的制定情况，而内勤部门应该由事 务所内部员工来评定其服务质量，据此来决定调薪的依据。[28] (2)岗位工资调整方案
在通过调查问卷分析的基础上，得出ABC税务师事务所薪酬水平，事务 所总体薪酬水平达到了行业的平均标准，而且也在事务所财务承受范围内， 有调薪的财政支持。在薪酬体系中的岗位工资应该保持平稳的增幅，增长幅 度要在公司净利润增长率之下，根据调查结果，比较员工对岗位工资的期望 提高值和目前水平，确定岗位工资的员工期望增长幅度。然后在总量控制的 基础上，按照不同部门一次性的提高员工的岗位工资，同时，对于不同岗位 的工资调整幅度应该有差异，鼓励创收部门再接再厉，对于内勤员工可以在年终绩效考核上根据员工的服务打分来决定年功奖金，多劳多得。在岗位工
资调整后，事务所应立即进行市场调查，评断现行工资标准在市场中所处地
位，调查薪酬体系与竞争对手比是否有大幅度超出，是否对于人才有强有力 的吸引力。[29]
(3)宽带绩效奖金调整方案
在中国传统的薪酬制度中，级别提高后的工资提高是固有模式。但是级 别是有限度的，当员工的工作热情被级别限定后，就必然导致员工的工作热 情减退。所以对于税务师事务所这类高员工绩效企业，利润来源主要在于员 工的工作绩效，员工的绩效奖金应该成为薪酬的主要部分，绩效奖金也应该 成为核心员工和普通员工薪酬差异的主要促使因素，对税务师事务所可以采 用宽带绩效奖金的办法。[30]
宽带奖金，是宽带薪酬的一种变形，是指将每一个级别所对应的奖金浮 动范围拉大，从而形成一种新的奖金管理体系及操作流程。宽带中的带意指 管理模式，即指奖金浮动范围比较大。宽带奖金减少了绩效奖金之间的等级 差异，有利于融洽事务所员工相处氛围，同时有助于事务所组织结构的灵活 性和对环境变化的应对力。宽带奖金制度将奖金变动范围扩大，促进员工着 眼于绩效的提高，而不再为岗位工资水平抱怨，通过提高个人绩效的方式为 事务所创造价值，提高组织的核心竞争优势和整体绩效。 宽带奖金制度的具体实施方案： ①确定宽带的数量
企业要确定奖金带的数量，在各个奖金带之间明确界限，用以区分不同 能力的员工。在ABC税务师事务所中，可以确定为两个带，一类为管理者， 主要从事人员招聘、日常行政、公关等；一类为技术工作者，即注册税务师、 注册会计师等具体业务操作者。因为两种人才主要工作内容和技术能力有较 大差别，因此做为两种奖金发放方法。 ②确定宽带内的奖金浮动范围
根据薪酬体系调查数据和绩效考核评定结果来判断出宽带的浮动范围以及之家的数量差距，在每一个奖金带中，不同部门根据市场薪酬和岗位分析
来确定薪金等级。在管理者奖金带中，可以根据企业整体的效益水平，以工 资的3 0%-60%做为奖金的浮动范围。在技术工作者奖金带中，可以根据完 成的业务量和业务总额，提取一定比例的提成。具体岗位类别及对应的奖金 水平如表2.3所示。
表2.3 ABC税务师事务所岗位类别及奖金水平 管理型 技术型 岗位类别 所长、副所长、各部门经理 项目经理 助理一 助理二 奖金水平 职位工资的3 0%-60% 业务额的10% 业务额的5% 业务额的3% (4)津贴调整方案
事务所的津贴主要包括工龄津贴、加班津贴和职务津贴。根据岗位分析 结果，保证津贴结构合理。
①工龄津贴：工龄津贴的标准为每满一年度50元。
职称津贴：对5等（含）以下岗位的任职者的专业职称所发放的津贴。具体 标准为：
中级职称：100元／月：
高级职称：200元／月。 ②加班津贴
根据工作需要必须加班，每月按21.75个计薪工作日计算，计算基数为： 基本工资+岗位工资。日工资计算方式为：日工资=（基本工资+岗位工资） /21.75。
③职务津贴
职务津贴用于对处于不同职务者给予的职务贡献奖金。确定的主要依据 为受奖者的职位及为公司带来的利益。
(5)建立定期的调薪政策和标准 薪酬制度在实行过程中，伴随着内外部环境的变化，薪酬制度必须不断
地加以调整，调整后的薪酬制度能适应所处环境，能够有效激励员工，提高 员工的忠诚度，降低公司优秀员工的流失率，增加企业的效益，保证企业可 持续发展。调整对象为基础工资水平、绩效奖励标准和效益调整。基础工资 水平是指根据人力资源市场的平均工资进行的调整，在调整基础工资时要注 意事务所基础公司于所在地的最低工资标准差距，随着最低工资水平的提高， 基础工资一定要以更高的涨幅调高工资。绩效奖励标准要根据事务所的发展 情况决定，随着事务所规模的扩大和收益的提高，对员工绩效工资的调整就 要提上日程上来，因为事务所规模扩大带来了员工工作绩效提高的难度和事 务所的受益都以几何程度提高，所以应该相应的提高员工的绩效比例。效益 调整是指事务所受益的提高，企业效益持续向好，这时候需要发放员工效益 工资，企业规模的扩大时员工努力工作的结果，要员工与企业共享收获的喜 悦。I32】
对员工薪酬调整的操作程序如下：
首先，在岗位分析和绩效考核的基础上，调整员工工作岗位。同时，对 员工以前任职状况进行评价，评价结果计入员工成长档案。
①连续三年年终考核被评为公司优秀的，以第三年为基数，自次年1月 份起岗位工资上调一级。
②岗位表现突出的员工经经理办公会决定提高薪金，具体幅度为调高一 级处理；如员工在连续两年保持业务能力提高，两年结束后提高薪金一级。 ③如果目前工资等级已经是最高档次，则工资等级不再调整。
其次，事务所根据人才市场波动调整薪酬策略，原则上每2年进行员工 的工资的调整。
薪酬制度在运行过程之中，由于各种因素变化，必须不断地加以调整， 使调整后的薪酬制度能够有效激励员工，提高员工的忠诚度，降低公司优秀 员工的流失率，增加企业的效益，保证企业可持续发展。主要调整内容有工
资水平调整、奖励调整、生活指数调整、效益调整和工龄调整。工资水平调整是指根据市场平均水平工资进行上下浮动的调整。
薪酬管理体系随着外界环境的变化存在着改进和完善的循环过程。因此， 建立定期评审的工作制度是有必要的。每年进行一次全部评审，同时每半年 进行一次局部评审。通过评审，总结出薪酬体系的问题，把新的东西加入到 薪酬体系中去。在实施过程中不断完善，为提高公司业绩发挥积极作用。 2.3 ABC税务师事务所薪酬管理体系实施措施
在薪酬体系的设计完成后，要做好实行前的准备工作，为事务所薪酬体 系的运行做好准备。
1．建立薪酬反馈制度
薪酬设计需要事务所全体员工的参与。从公司的战略制定，岗位分析， 绩效评价，到等级划分和薪酬水平确立，每一个环节都需要相关的员工的参 与，做好员工的沟通，这样确保方案在以后的实施过程中，能顺利地实现既 定目标。
2．举办培训课程
薪酬体系的实施需要有相关培训的支持，培训的对象包括职能部门领导 和核心员工，有条件的话要扩展到普通员工。通过培训让每位员工了解薪酬 方案，使每位员工坚定努力工作的信念。在培训工作中，要根据不同群体的 职位特点，做到有针对性的培训方案，对于可能出现的矛盾，鼓励讨论。 3．企业文化制度建设
企业文化形成于企业创业和发展的过程中，在形成后有反馈指导企业的 生产经营。企业文化的这种双向作用适用于薪酬体系的建立，通过企业文化 中价值观的导向性作用，为薪酬体系指定良好的发展方向，促进事务所更好 的发展。
4．筹建薪酬管理委员会
成立薪酬管理委员会，做好薪酬管理的各项工作，形成执行力保证薪酬 33体系的推广得到有序开展。在委员会管理体制下，下辖各小组。通过各小组 来确保薪酬体系相关制度的推广，通过绩效委员会的工作，推动绩效管理办 法的实施，促进工作的开展。【34] 结 论
随着我国经济的快速发展，税务师事务所在我国税收领域的作用越来越 大，成为了税务征收部门的有力帮手，也赢得了很多企业的信赖。但由于税 务师事务所的法定业务较少、规模较小以及市场竞争激烈等原因导致了税务 师事务所行业发展较慢。在复杂的外部环境下，提供知识服务为内容的税务 师事务所必须树立先进的人才观，建立符合事务所发展的薪酬管理体系。 ABC税务师事务所是一家位于哈尔滨市的发展中事务所。由于哈尔滨经 济的不发达等原因造成了该行业竞争异常激烈，ABC税务师事务所遇到了困 难，由于薪酬体系的不完善，薪酬制度的内部公平性较差；事务所薪酬与同 行业相比缺乏优势；事务所的福利体系不完善；薪酬结构的不合理；对薪酬 不满成为员工流动的主要原因。事务所人才流失严重，影响了事务所的正常 发展，因此，可见，建立一套科学、合理且具有行业竞争力的薪酬管理体系， 以吸引和留住核心高级人才，已经成为ABC税务师事务所的紧要任务。 本文是案例式论文，主要分为两部分。第一部分为案例： (1) ABC税 务师事务所简介。2000年以来，哈尔滨市经济发展进入快速发展时期，伴随 市场经济发展的深入，哈尔滨市的企业发展走上了快速、稳定、健康的轨道， 特别是在振兴东北老工业基地战略的推动下，哈尔滨作为东北地区重要的政 治、经济和文化中心，吸引了大量的优秀人才，先进文化的传播，很大程度 上进一步刺激了哈尔滨经济的发展。自1999年开始，根据国家统一部署，哈 尔滨市开始了税收征管的改革。伴随着哈尔滨税收征管改革不断深化，企业 涉及的税种较多，如增值税、所得税、营业税等，不仅包括地税，还要与国 税机构发生联系，这样一来企业的纳税风险以及要承担的法律责任都相应提 高，企业对税务代理的需求不断提高；另一方面，由于税种及纳税群体的迅 速增加，政府的税收征管难度加大也迫切需要出现一些专业机构和专门人才 来处理一些业务。ABC税务师事务所就是在哈尔滨税收征管改革不断深化，