（2）建立绩效管理评价的等级，一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；
（3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列； （5）建立行为锚定法的考评体系。
三、行为观察法（Behavior Observation Scale，BOS）
1、概念：行为观察法（又称为观察评价法、行为观察量表法或行为观察表评价法）是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法相似，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。
注意：发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目
“行为观察量表”实例
评定管理者的行为，用5-1和NA（NO ACTION）代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%—100%（总是）都能观察到这一行为； 4表示85%—94%（经常）都能观察到这一行为； 3表示75%—84%（比较经常）都能观察到这一行为； 2表示65%—74%（有时）都能观察到这一行为； 1表示0%—64%（偶尔）都能观察到这一行为； NA（从不）表示从来没有这一行为。 16
克服对变革的阻力（如考评管理者F，结果如下）： ） ） ） ） ） ） 向下级详细地介绍变革的内容：2 ； 解释为什么变革是必须的：1 ； 讨论变革为什么会影响员工：3 ； 倾听员工的意见：NA，即0 ； 要求员工积极配合参与变革的工作：4 ； 如果需要，经常召开会议听取员工的反映:2 ； F考评总分为：2+1+3+0+4+2=12（勉强达标） 06—10分：未达标； 11—15分：勉强达标； 16—20分：完全达标； 21—25分：出色达标； 26—30： 最优秀。
2、 优缺点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。
四、加权选择量表法
1、概念：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。具体形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“√”；不符合则打“×”，见P204表4-5。如：
表4-4 加权选择量表实例
如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则打“×” 布置工作任务时,经常与下级进行详细地讨论 识人能力差,不能用人所长 在进行重要的决策时,尽可能地征求下属的意见 不但对工作承担责任,也能放手让下属独立地进行工作 17
等 级 分 值 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 考评结果
经常深入员工,观察他们,并适时地予以表扬 对下级进行空头许诺 能耐心倾听别人提出的批评,或下级的意见和建议 在作出重大决策之前,不愿意听取他人的意见 为保住自己的面子,不考虑下级有何种感受 明明是自己的失误,错怪了下属,也不愿向下属道歉
1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 2、加权选择量表法的具体设计方法：
（1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述；
（2）对每一个行为项目进行多等级（5—9个等级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项；
（3）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 3、特点：优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用的范围小。
第五章 薪酬管理
工作岗位评价指标的计分标准制定 （熟悉）
工作岗位评价指标分级标准确定后，需要制定出岗位指标的量化标准。评价指标的计量标准通常由：
计分
权重 等三项基础标准组成 误差调整
一般采用“单一指标计分”和“多种要素综合计分”两类标准。
（一）单一指标计分标准的制定（熟悉，P237）
单一指标计分标准可采用自然数法和系数法。 1、自然数法计分
自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数；也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分数的组距式的分组法。见下表:
18
表5-24 考评标准的计分方法 等级 1 2 3 4 5
2、系数法:可分为函数法和常数法两种计分法。
分级标准定义 单一 自然数 1 2 3 4 5 多个自然数 百分制 60以下 60～69 70～79 80～89 90～100 分组法 9以下 09～11 12～14 15～17 18～20 初中文化程度初级技术水平 高中文化程度中级技术水平 大专文化程度高级技术水平 大专文化程度技师技术水平 大专以上文化程度高级技师技术水平 函数法是借助模糊数学中隶属度函数的概念(隶属度函数反映了论域中的元素属于该模
糊集合的程度，记为 μA~(x)。若接近1，表示X属于A~的程度高。若接近0，表示X属于~A的程度低)，按评价标准进行记分。如等级H(0.9～1.0)、A(0.8～0.7)、B(0.6～0.5)、C(0.4～0.3)、D(0.2～0.1)。
常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定结果(ax)
系数法与自然数法的根本区别在于（P237）：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘。因此，也可称为相乘法。
(二)多种要素综合计分标准的制定
1、简单相加法：将单一要素的自然数分值相加计分的方法。其计算公式:
n
E=ΣEi
i
式中： E—各要素评定总分；Ei—第i要素的得分；i=1，2，3??
2、系数相乘法：将单一要素的系数和指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计算公式:
n
E=ΣpiEi
i
19
式中： pi—第i要素的系数。
3、连乘积法：在单一要素计分的基础上，将各要素分值连乘，然后得到总分。其计算公式:
n
E=∏Ei
i
4、百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指标的分值。 计分时，先将构成各个要素的指标(项目)得分，同对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分；然后，再将各要素得分，与总体结构百分比系数相乘，累积得出评价总分，其总体得分的计算公式:
n n
E=ΣpiXi Σpi =100%
i i
n n
X=ΣqijXij Σqij=100%
j j
百分比系数法应用举例表
表5-25 评价 要素 评价指标 E11 Xij 98 95 100 97 60 70 E23 0 E31 E32 75 83 60 70 8评价指标评定 评价要素得分 Xi 97.15 20 P(%) 19.43 XiPi qij 25 35 20 20 30 40 30 25 30 30 15 10 Xijqij 24.5 33.25 20 19.4 1 8 28 24 18.75 24.9 18 20.5 8 70 E1 E2 E12 E13 E14 E21 E22 25 17.5 E3 20
E33 E34 E41 72.15 25 18.04