因素比较法是按要素对岗位进行分析和排序，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。其具体步骤是：
1、从全部岗位中选出15～20个主要岗位（这些岗位必须具有代表性），其所得到的劳动报酬应是公平合理的，即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。
2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下5项：智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件等。
★智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。
★技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊的技能。
★责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督。
★身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。 ★工作环境和劳动条件。如工作地的温度、湿度、见风、光线、噪音等。 3、将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序，如，技能这一要素对5个岗位的排序是：A→D→C→B→E ，其排序方法与排列法完全一样，见下表5-34所示。
4、评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素分解，找出对应的工资份额，其结果见下表5-34所示。
评定小组根据因素比较所得的排列，会遇到序号与工资额高低次序不一致的情况。出现这种情况，评定小组应重新协商，使两者顺利一致。有时，实在无法调整修正，也可以将有争议的岗位取消，重新选择一个有代表性的岗位。 表5-34 工作岗位评价排序与工资额对应表
月度 岗位工资 A (1250) B (1100) C (1000) D (1050) E (650) 26
序号 智力条件 工资额 序技 能 号 号 责 任 身体条件 号 工作环境 号 工资额 序工资额 序工资额 序工资额 1 320 2 3 4 5 210 180 (50)90﹡ (90)50﹡ 1 260 4 3 2 5 200 220 230 50 2 360 1 4 3 5 400 260 280 90 4 5 3 2 1 160 150 170 190 200 3 4 2 1 1 150 140 170 260 260
注意：
①某岗位的工资按要素后分解后的合计数应与其工资总额相一致，如A岗位： 320+260+360+160+150=1250，且每个工资分解数大小应与所在要素的排序相一致。 ②﹡表中不带括号的数是调整后的结果
5、将企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某一要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。（因素法比较法的名称由此得来）
例如：G经过比较后，得到以下结果，如表5-35所示: 表5-35 G岗位评价结果汇总表 岗位评价指标 1、智力条件 2、技能 3、责任 4、身体条件 5、工作环境 合计 与标准岗位对比 G与B相似 G与D相似 G与A相似 G与B相似 G与B相似 工作岗位评价结果 按B岗位智力条件工资额，应为：210元 按D岗位技能条件工资额，应为：230元 按A岗位责任条件工资额，应为：360元 按B岗位身体条件工资额，应为：150元 按B岗位环境条件工资额，应为：140元 G岗位的评价结果是: 210+230+360+150+140=1090元。 同理可计算出其他岗位的相对价值。
四、评分法 (掌握，P248)
评分法亦称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评估，求得点数，经过加权求和，最后得到各岗位的总点数。步骤如下：
1、确定岗位评价的主要影响因素。归纳起来大致有四个方面：
（1）岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度、必要的训练、必要的实际工作经验。
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（2）岗位的责任。它包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任，对下属监督的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。
（3）劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。
（4）岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器官的集中注意程度，持续时间的长短及工作的单调性，等等。
2、确定评价因素时，比较普遍采用的评价项目，一般包括：
劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张、疲劳程度、工作复杂繁简程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责任等。
3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。
在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。以某岗位所需体力评分标准为例:
表5-36 岗位所需体力评分标准
评价等级（X） 1 评价内容 点 数 （Y） 极轻 体力 8 2 较轻 体力 10 3 重复 4 重复 5 重复 6 7 极重 连续 连续 连续 重体力 (坐下) (站立) (较重) 体力 14 20 28 38 50
表中的点数计算公式:
2
Y=X-X+8
式中 Y—点数；X—等级序号。
4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数fi。一般来说，重要项目给予较大的权数，次要的项目给予较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。
以公司的某类岗位为例，其工作岗位评价的权数分配情况见下表: 表5-37 某公司某类工作岗位评价的权数分配表
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序号 劳 工作岗位评价项目 1、劳动负荷量 2、工作危险性 指标权重fi 7 7 7 7 7 12 7 12 17 17 元素权重∑fi 66 权数比 2 动 班 3、劳动环境 生 4、脑力劳动紧张程度 产 5、工作复杂繁简程度 要 素 管 理 要 素 10、监督责任 6、知识水平 7、业务知识 8、熟练程度 9、工作责任 34 1
假设该公司该岗位10项因素(评价项目)的评价结果见下表: 表5-38 某公司某类岗位10个项目的评价结果
评价项目序号 评价点数xi 权数fi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10 8 20 10 38 10 14 20 10 10 7 7 7 7 7 12 7 12 17 17 合计 100 xifi
70 56 140 70 266 120 98 240 170 170 1400 由上表可见，该岗位的总点数是:X=∑xifi=1400
5、为了将企业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作评价的总点数分为若干级别(下面是某企业将其岗位划分为16级)，下表: 表5-39 工作岗位评价结果分级标准 A级 800以下 B级 801～900 E级 1101～1200 I级 F级 1201～1300 J级 1501～1600 M级 1601～1700 N级 1901～2000 2001～2100 2101～2200 2201～2300 C级 901～1000 G级 1301～1400 K级 1701～1800 O级 D级 1001～1100 H级 1401～1500 L级 1801～1900 P级
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评分法的优点：容易被人理解和接受，由于它是若干种评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点：工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。
评分法适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业采用。
人工成本核算
(一)核算人工成本投入产出指标 (熟悉)
1、销售收入(营业收入)与人工费用比率
销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用（即人工成本）的概念。其计算公式为：
人工费用/员工人数 薪酬水平 人工费用比率=人工费用/销售收入= = 销售收入/员工人数 单位员工销售收入
2、劳动分配率
劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，即企业人工
费占企业增加值的比率。其计算公式为：
人工费用 劳动分配率=
增加值（纯收入）
人工费用 增加值 人工费用 人工费用比率=
= × = 附加价值率×劳动分配率
销售收入 销售收入 增加值
(二)、合理确定人工成本的方法(熟悉，P258)
1、劳动分配率基准法?
劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本(或费用)，推算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。?
合理的人工费用率 = 人工费用÷销售额
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